关于组织文化说法的误区
关于组织文化说法的误区
误区一：组织文化建设可以—蹴而就。
组织文化建设是一项长期复杂的系统工程，既不会一蹴而就，也不会一劳永逸。组织文化建设是一个螺旋式循环上升的过程，伴随着组织的发展而发展。只有经过持续艰苦的共同努力，组织文化才能够融化在员工的血液里，落实在员工的行动上。否则，组织文化就会成为一个漂亮的摆设。
误区二：文化建设是自上而下的过程。
不可否认，在一定程度上，组织文化就是老板文化。但文化建设除了自上而下的过程外，还需要自下而上的过程。全员的参与对于文化建设来说可以达到事半功倍的效果，因为最终文化建设的目的就是得到这些员工的认可。
在文化建设方面，员工主要可以参加如下几方面工作：凭借在公司工作的点滴感受，参与文化理念的制定过程中；通过对公司提出合理化建议和意见，帮助公司改变不合适的做法；积极参与公司组织的各项集体活动；注重自身行为，对内影响同事，对外为组织争光。
误区三：横空出世，求新求异。
不少组织在进行文化建设过程中，在理念的编制上，只顾求新求异，大有“语不惊人死不休”之势，导致文字晦涩难懂，员工连看都看不明白，何谈深入人心？另外新异的文字同组织自身相关联是有一定难度的，于是组织文化成了横空出世的一本小册子，也就成了无本之末。
实际上，正确的做法是，不仅要将组织文化理念内化于心、固化于制、外化于行；而且组织文化理念要从员工行为上提炼，通过公司制度塑造。因此核心理念层、制度层和物质层三个层次是互相作用的。
误区四：编写文化手册是文化建设的重中之重。
不可否认，响亮的文化理念对于内聚人心和外树形象有一定作用，但是这项工作绝对不是文化建设的最主要工作。文化手册只是基于组织过去优秀的文化理念基础上，加入先进的文化理念所形成的理念手册。换句话说就是把组织文化的文化描述出来。
实际上，文化手册编制完成后的实施推广工作更为重要，所耗资源更多。改变员工的行为容
易，改变员工的思想很难。组织文化的实施不仅需要公司各级领导人身体力行，组织文化归口管理部门的精心组织，各部门的大力配合，而且要广泛的发动全体员工参与以及组织配套制度的完善等等。
误区五：文化建设主要依靠宣传来完成。
一劳永逸的意思不少组织在文化建设过程中，以各种宣传活动为主。座谈、宣讲、培训，甚至就文化理念进行考试。通过这些宣传活动，员工对组织文化有了一定认识，甚至可以倒背如流。但是员工对文化认可了吗？
实际上，文化建设不仅依靠各种宣传，更要依靠激励和约束、利益共享来实现。要让员工知道，遵循组织文化理念对于组织发展和自身发展的好处，让员工感到自身和组织是利益共同体。做到这一点，需要对公司分配等重要制度按照文化理念进行修改，让“文化”长上“制度”的腿。员工能够对文化倒背如流不是组织应该追求的目标，真正的目标是员工对文化理念有了深入的理解和认可，在行为上能够体现文化理念。
误区六：组织文化就是挂在墙上的标语。
组织文化不只是组织价值的一种表现形式，也不只是挂在墙上的标语，它是一种在组织员工内心存驻，而表现在日常工作中的持续行为。组织必须要有自己的文化，这样现有的员工和未来的员工才能够根据这种文化理解这家组织的行事风格，并且与组织不断磨合。

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。