关于企业文化等方面的交流
关于企业⽂化等⽅⾯的交流
与xxx公司员⼯关于企业⽂化等⽅⾯的交流
（节选）
⼀、什么样的领导最适合员⼯的成长与发展（或：⽼板与员⼯以怎样的风格相处）？
经营管理的两条腿：⼀是制度和规矩；⼆是⽂化和理念。
⼤多数有成长经历的员⼯的体会是：读万卷书，不如⾏千⾥路；⾏千⾥路，不如遇到贵⼈相助；有贵⼈相助，还需⾃⼰神悟。
这⾥的“千⾥路”，并不是单存地讲⾏程或旅⾏，⽽是指见多识⼴，多接触形形⾊⾊的⼈和事，是⼀种“遇见”。这⾥的贵⼈，主要也是适合你成长的“领导”。
⼀个成功的企业管理者，他⼀定是具备如下三⽅⾯能⼒的⾄少⼀种：
1、运筹帷幄；
2、知⼈善⽤；
3、精通道法。这三种能⼒有⼀个共性：善交流，把握下属的⼼⾥和⾏为。
⼀个好的企业，它的企业⽂化和经营思想⼀定是深⼊⼈⼼的。⽽企业⽂化和经营思想的主要缔造者和推动者就是企业的⽼板。那么，⽼板要靠什么⼿段去推动⽂化和思想呢？
——不仅仅是开会宣传，也不仅仅是⽂字宣传；
——重要的依靠与⾻⼲员⼯的交流。
提升企业员⼯的能⼒，就是提升企业的经营发展能⼒！
伸缩缝设置三类领导：
1、懂⾃⼰，不懂别⼈。员⼯的⼯作难发挥⾃我，成长较慢。这样的领导，久⽽久之，会让员⼯去摸他的“脉”，投其所好，不再有任何的创新思维和担当。
2、相信、理解员⼯，不懂⾃⼰该做啥。员⼯⼯作放松，但缺乏必要的指导，成长较慢。这样的企业，难以创造和引导出⼀种⽂化，员⼯⾃我意识较强，很容易各⾃为政，形成不了合⼒。如果领导属于担当型的，出了问题领导负责；如果领导属于不担当型的，那么，问题就全是下属的责任了。
3、理解员⼯，⼜能够指导员⼯。员⼯的⼯作就会从难到易，能⼒不断提升。
什么是能⼒？简单地讲，就是“能听懂，能讲明⽩，能表达艺术、准确，能准确做事！”
⽼板的能⼒重点在于能让员⼯知道你想⼲什么，指导员⼯把⼯作做得漂亮；员⼯的能⼒重点，是知道⽼板交代的任务是要⼲什么，然后把它表达的最艺术，最明了，⼲的最准确。
能⼲的员⼯是⼈才，能⼲⼜能说的员⼯是将才。能说，并不是指“油嘴滑⾆”，是指能把问题沟通清楚，表达清楚。抽象雕塑
所以说：员⼯不论做什么⼯作，都要与⽼板先交流，得到准确信息。⽼板不管怎么忙，都要先审查员⼯的⼯作，给员⼯“把脉”。（眼悟了，⼿拙！）
⼆、影响企业发展⽬标、规划的主要因素是什么？
1、企业当期所处的地位及发展阶段上。按照马斯洛的⼈的需求发展阶段的理论，⼈有五⼤层次需求：⽣理——安全——社交——尊重——⾃我实现。对⽐企业，企业的发展阶段也会有：⽣存——安全（⾏业⽴⾜）——⾏业地位——⾏业影响⼒——⾃我实现等不同需求。
我们现在的需求是什么？我认为，去年是“⽣存”，今年该是“安全”，明年才是争取⾏业地位和影响⼒的时候！应先解决企业发展的安全问题，然后再考虑如何壮⼤、超越别⼈，如何⾃我实现？三级片名大全
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当你实⼒尚弱⼩的时候，不需要去考虑你的竞争对⼿是谁，也不需要针对谁去搞竞争。你要想的第⼀步，只有做好⾃⼰！你可以学习和借鉴，甚⾄复制，但必须是先努⼒提升⾃⼰，先⾃⼰对⽐⾃⼰，不断进步。不求最⼤，只做最好。在市场渗透发展到⼀定阶段，然⽽才是攻城掠地。
2、企业的产品及其市场的⽣命⼒问题。我们要懂得，产品和市场的发展周期也分为五个阶段，即：开发期（萌芽期）——起步成长期——快速发展期——成熟期——衰退期。
我个⼈认为：我们所做的美业和养⽣的⾏业已开始从发展期向成熟期转变了。如果我们还认为我们⾃⼰的产品和市场还处于快速发展期或起步成长期的话，那么，你就必须要想到：我们的机遇期不会很长了！我们该努⼒、能努⼒做到的只有三个⽅⾯：⼀是从成长期迅速进⼊发展期；⼆是保持和延长发展期；三是如果进⼊了成熟期，尽可能让它缓慢地进⼊衰退期。因此，企业不宜对⼀个产品做过长的规划，要短平快，不断推陈出新，阶梯式发展。
企业的产品要有层次、要不断的更新换代；企业应更加关注服务效果，也就是我们强调的做深、做细、做透。暂不求做⼤做强。⼀个产品我们可以服务到最后，但绝不能坚守到最后。
3、⼤的经济环境的影响。世界经济受到冲击，中国经济的上⾏速度已经减缓，有两个转变是必然的：⼀是百姓⽣活⽔平的提升有所减缓，虽然美业、养⽣是众多⼥⼈的不懈追求，但多数⼈仍旧还是⼒不从⼼。在温饱向⼩康⽣活转变的历史时期，百姓家庭的美业投⼊⽐重，不再会迅速增加。增量⽤
户市场不再可观，我们主要打拼的市场是在存量⽤户市场。卖⽅市场的增⼤速度，不亚于买⽅市场增⼤速度。⼆是随着国家的经济转型，外延型、规模型扩⼤发展已失去了动⼒。创新型、内涵型、服务型、质量型的发展将是主要模式。蛋糕不会迅速增⼤，引导型、选择性消费是必然趋势。我们要学会引导，我们更要把⽤户选择的机会抓好。
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三、为什么对员⼯要进⾏考核？
⼀个企业，如果对员⼯没有⼀个必要的⼯作考核，那么，这么企业的⽣命⼒就不会很⾜！考核，从企业来讲，对每个员⼯的考核，都是企业⽬标的⼀个分解；员⼯考核的总和，就是企业的⼀个预期⽬标和⽅向；⽽对员⼯来讲，这既是⼀个个⼈的愿景，⼜是⼀个个⼈价值在企业的体现。适合初中生看的书
如果⼀个员⼯不愿意接受企业的考核的话，这不外乎有三个⽅⾯的原因：
其⼀：他不认同企业的⽬标和⽅向。这种⼈，⽼板要与他多交流，争取统⼀思想。否则，他可以离开。
工商年检网上申报其⼆：他没有把个⼈的职业发展与企业的发展联系在⼀起。这种⼈，对职业的忠诚不够，不可担当⼤任。
其三：他没有信⼼完成考核⽬标。对员⼯的这种思想，企业应⾸先检讨⾃⼰的确定⽬标的合理性和科学性。如果确定了合理性和科学性没出问题，那么，就只好对员⼯减压，要么调整到压⼒⼩的岗位，要么解聘。
岗薪匹配，责利匹配，是员⼯考核的“灵魂”。你能挣多少钱，第⼀是因为你的岗位和责任；第⼆才是对你的考核结果。没有考核，拿什么证明你的岗位能⼒和责任担当？
考核不是⼀个⽼板＂压榨＂员⼯的⼿段，考核是⽼板和员⼯⽬标⼀致性的＂尺⼦＂，也是员⼯发挥⾃我、超越⾃⼰，提升个⼈，多挣钱的⼀个标准和依据。当然，考核是带有风险的，但这个风险⼀定是可控的，如果绝⼤多数的员⼯的考核都失败了，要么是考核⽬标不切实际，要么是企业管理或凝聚⼒出来问题。努⼒⼲的⼈、忠于职守的⼈，不应该担⼼考核＂⾛形＂的。
四、当前，我们的企业最关注的事情是那些？
第⼀、服务能⼒：我们的销售模式是体验营销、⽅案营销，没有充⾜的体验和⽅案，不能急于营销。因此，培训、⽀撑极其重要。（根据企业能⼒，设计服务体系的宽度与跨度）
绝⼤多是的产品营销，效益的30%是卖出来的，70%是服务出来的；效益的30%是当期
的，70%是后续的。我们的美业产品和营销，也不例外。⼀把⼀搂的事情，主要还是发⽣在传销和⾏
销上。
第⼆、合作共赢：我们的营销体系是“1+N+n”，⽕车头再有驱动⼒，也要依靠每节车厢的车轮响应。调动加盟店的积极性，⽤⼼做事，更要⽤⼼做⼈。⼈品的认可，胜于专业的认可。因为认可了⼈品，客户才会有兴趣和你进⼀步交流，了解你的专业。
在正常的市场环境运作下，合作店、加盟店的营销份额是要⼤于⾃有店的。在通讯⾏业，合作店的发展份额⾄少占80%。
第三、创新驱动：产品创新和营销⼿段的创新。实体渠道、直销渠道、电⼦渠道三轮驱动。（邀约和拜访，店内宣传与店外宣传）
第四、分享与共享：利益分享和案例分享、经验分享。
第五、品牌认知：不仅要加盟店认知你的品牌，更重要的是⽤户认知你的品牌。如何让⽤户直接了解你的品牌？
第六、队伍建设：专业化（懂产品、技术）、职业化（懂市场、营销）团队相结合。
五、如何认识加盟店？
——加盟店不是你的下属分店，也不是你的专营店。加盟店和我们是“伙伴”关系，⽽且仅仅是因为某⼀种产品或业务为纽带，“牵连”在⼀起的“伙伴”，没有永远的朋友，只有永远的利益。
——我们与加盟店之间没有管理与被管理的关系，加盟店对我们的依赖性也不强。双⽅既是商业客户之间的关系，⼜是最直接的合作伙伴关系。
——加盟店是我们业务发展的重要“路径”，我们通过它到了最末端的客户。离开了这些路径，我们很难到这些客户。
——加盟店的客户，也是我们的客户，但却不是我们“可控”的客户。客户选择使⽤哪个产品，我们的影响⼒很⼩。但是，客户可以反过来影响加盟店对我们的合作态度。
（⼀）：加盟店的作⽤有哪些？
1、实现市场的覆盖率和渗透率。弥补我们的⼈⼒、物⼒所缺。
2、⾃觉的市场宣传。市场经济是选择经济，消费者⾮专家。多⼀家加盟店，就多⼀处宣传点。
3、最基础、最⼴泛的信息来源。来⾃四⾯⼋⽅的、市场和客户的第⼀⼿资料。
4、活跃市场。促销、政策运⽤等。
（⼆）：加盟店能带来的弊端有哪些？忠诚度差、维系成本⾼、品牌受影响、负能量。
（三）：我们对加盟店应主要作些什么？维系、服务、引导、控制。
1、维系：我们美业的客户并不是⼀波来、⼀波⾛那么简单。客户就如同圈养的⽺，定时取奶，定时喂⾷。⽬前，我们的品牌和实⼒还不⾜以让加盟店依赖我们⽽⽣存，只有靠我们⾃⼰去维系。情感维系和政策维系。将来，⽼客户给你带来的利润效益占⽐将越来越⼤。那么，我们维系⼯作所占的⽐重也会越来越⼤。如果没有专门的维系团队，那就得有明确的维系分⼯，并加⼤维系考核占⽐。
2、服务：不要抱怨客户对你的服务依赖。
3、引导：客观引导，思想成型，⽤实践来证明，⽤数据说话。
4、控制：如何控制？不要期望于⼀纸契约，包办终⽣。洗脑，摘他的神经，让他只信服于你；了解需求，不断满⾜；并使它对你的品牌期望不断。加盟店选谁的品牌、与谁合作，利益是⾸要考虑，⽽且，不看重长远。加盟店的两⼤特点：其⼀：有利益他甚⾄可以忍辱负重，没利益他会抬腿⾛⼈。其⼆，给他⼗万元的挣钱能⼒，不如给他⼀万元的现成买卖；给他⼀万的挣钱机会，不如给他⼀千元现⾦。
六、企业⽂化应该重点包含哪些内容？
第⼀：“4+4”⼒：
从队伍建设的⾓度来讲是：领导⼒、管理⼒、执⾏⼒、凝聚⼒；
企业员⼯的执⾏⼒不好，原因有许多。但最重要的主要就是四点：
——员⼯不清楚要⼲什么；
——员⼯不清楚怎样去⼲；
——员⼯不清楚⼲与不⼲的结果会怎样；
——员⼯不在乎⼲不好的结果；
因此说，执⾏⼒、凝聚⼒不好，主要并不是员⼯本⾝的问题，⽽是企业制度、企业⽂化以及企业的领导⼒、管理⼒出来问题。
从营销的⾓度来讲是：合理、动⼒、借⼒、巧⼒；
合⼒：1+1》2；上下同欲者胜；
动⼒：激发原动⼒，⽽不仅是压⼒；个⼈成就就是个⼈利益。
借⼒：⼴泛联盟，让利于合作⽅，放眼于长久；以⼩利搏⼤利；
巧⼒：科学⽤⼒；组合⽤⼒；抓住卖点，⽐如，我们的宣传，强调绿⾊、⾃然。
第⼆：“四⼼”：
恒⼼、忠⼼、爱⼼、责任⼼。
恒⼼：坚持和坚定！既定的⽬标不要轻易改变，遇到困难不⽓馁。
忠⼼：优秀的员⼯都会怀着感恩之⼼为企业⼯作的。企业是员⼯发展的平台，企业也给予了员⼯的⽣活保障。对企业的忠诚，是员⼯应有的基本素质。
爱⼼：客户给⽼板带来了财富，但是，所有的财富，都是⽼板和员⼯共同努⼒争取到的。因此，⽼板和员⼯具有着“⼿⾜之情”，⽼板爱护员⼯就应该像爱护⾃⼰的⼿⾜那样。
责任⼼：为企业担当，是⼀个优秀员⼯的基本品质。责任⼼是⼀个⽐技能更重要的职业衡量标准，因此，为企业负责，也就是为⾃⼰负责。
七、企业与员⼯是怎样的⼀个关系？
企业给予员⼯最重要的东西是什么？如果你就单存为了养家糊⼝，那么企业给你最重要的东西就是薪⽔！如果你在乎⾃⼰的脸⾯，那么企业还给你了职业⾝份。如果你需要不断地成长，提⾼⾃⼰，那么企业给你的最重要的东西就是“平台”了！所以说，⼀个追求进步，努⼒向上的员⼯，就会把所有的⼯作都当做给⾃⼰⼲的！因为什么？
——因为所有的⼯作都是在锻炼⾃⼰；
——因为所有的困惑都是磨练⾃⼰的机会；
——因为所有的失败都是今后的成功之母；
——因为所有的⼯作交流，⽆论是顺⼼的、还是不顺⼼的，都会让你悟出⼀定的道理；
因此，不论我们⼲什么，⽆论⼲多久，我们都要热爱⾃⼰的⼯作。这样，企业和员⼯的关系就⼀⽬了然了：就是剧本和演员那样的关系。剧本好，可以为你增加润⾊；剧本不理想，你也照样可以表演出⾊。

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