薪酬管理名词解释
1。薪酬管理:是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3。岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境,以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法:又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作,按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析.
6。关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员,将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法.
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价:是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定,并以此作为薪酬分配的重要依据,用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法:是最原始、最简单的岗位评价方法。是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序.
10.薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬水平的市场定位。
11。薪酬满意：是指一个与昂获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
12.薪酬满意度:即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度.
13.以多重技能为基础的薪酬结构：是根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬。
14.绩效导向的薪酬结构：以绩效为导向的薪酬结构是指员工的薪酬主要依据其近期劳动绩效来确定,员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同，并不是处于同一职务（或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数量的劳动报酬。
15、宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
16.职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
17。深度技能：通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
18.技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
19.绩效：是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
20。业绩薪酬：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。
21。激励薪酬：又称可变薪酬,是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系.
22。利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或基本薪酬成比例。
23.员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
24。薪酬水平衡量：就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清楚薪酬变化的原因,准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。
25.薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时相对位置高低,以及有次产生在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
26。薪酬水平定位:是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程,它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
27.薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平.
28.薪酬等级:是指在同一组织当中，薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形成。
29.薪酬变动比率:是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率。
30.薪酬区间渗透度：是在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度的关系。
31。年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位,确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。
32。狭义的员工福利：又称劳动福利,它是指企业为满足劳动者生活需要,在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
33.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
34.失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度.它是社会保障体系的重要组成部分,是社会保险的主要项目之一.
35。员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管
理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动.
36。薪酬预算：实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍.
37.薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
38.薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上,所进行的权重比例的调整.
报酬39。薪酬水平的调整:是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。
40.薪酬沟通：就是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径和方式将薪酬信息、思想、情感相互传达交流，并获取理解的过程.
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