薪酬制度的看法
薪酬制度的看法
⽬前，薪酬已不是单⼀的⼯资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员⼯的激励⾓度上讲，可以将薪酬分为两类：⼀类是外在激励性因素，如⼯资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统⼀的福利项⽬等；另⼀类是内在激励性因素，如员⼯的个⼈成长、挑战性⼯作、⼯作环境、培训等。如果外在性因素达不到员⼯期望，会使员⼯感到不安全，出现⼠⽓下降、⼈员流失，甚⾄招聘不到⼈员等现象。另⼀⽅⾯，尽管⾼额⼯资和多种福利项⽬能够吸引员⼯加⼊并留住员⼯，但这些常常被员⼯视为应得的待遇，难以起到激励作⽤。
1、对岗位⼯资制度的评价
“岗位⼯资有多种形式，包括岗位效益⼯资制、岗位薪点⼯资制、岗位等级⼯资制。”它们的主要特点是对岗不对⼈。岗位⼯资制按照⼀定程序，严格划分岗位，按岗位确定⼯资；调度的弹性不⼤，但凡出现员⼯因认为岗位⼯资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位⼯资就难以发挥应有的激励作⽤。因此必须作出相应的调整。
2、对绩效⼯资制度的评价
绩效⼯资制度强调员⼯的⼯资调整取决于员⼯个⼈、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
⼯资与绩效直接挂钩，强调以⽬标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个⼈在能⼒和⼯作态度上的差异。绩效⼯资通过调节绩优与绩劣员⼯的收⼊，影响员⼯的⼼理⾏为，以刺激员⼯，从⽽达到发挥其潜⼒的⽬的。然⽽，由于影响绩效⼯资的因素很多，因⽽在使⽤过程中存在许多操作性困难。⾸先，绩效⼯资可能对雇员产⽣负⾯影响。有时候，绩效⼯资的使⽤会影
响“暂时性”绩劣员⼯的情绪，甚⾄会将其淘汰，⽽这种淘汰会引发企业管理成本的⼤幅上扬。其次，绩效⼯资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效⼯资的评判标准必须得到劳资双⽅的共同认可。第四，员⼯对绩效⼯资具体⽅案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在⼀定程度上影响了绩效⼯资制度的有效实施，从⽽降低了激励效⽤。
3、对混合⼯资制度的评价
“混合⼯资制也称机构⼯资制，是指有⼏种只能不同的⼯资结构组成的⼯资制度。”结构薪酬的设计吸收了能⼒⼯资和岗位⼯资的优点，对不同⼯作⼈员进⾏科学分类，并加⼤了⼯资中活的部分，其各个⼯资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因⽽较为全⾯地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职⼯的积极性、促进企业⽣产经营的发展和经济效益的提⾼，在⼀定时期起到了积极的推动作⽤。
4、对年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已⼴泛应⽤，年薪制⼀般作为⾼层管理⼈员使⽤的薪资⽅式，是⼀种“完全责任制”薪资。从⼈⼒资源的⾓度看，年薪制是⼀种有效的激励措施，对提升绩效有很⼤作⽤。年薪制突破了薪资机构的常规，对⾼层管理⼈员来说，年薪制代表⾝份和地位，能够促进⼈才的建设，也可以提⾼年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有⼀定程度上的抑制作⽤。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第⼀，⾼级管理⼈员年薪最⾼多少，最低多少为合理，⽆客观标准。我国是低收⼊的发展中国家，与美、英发达国家不能攀⽐。就是在国内，不同地区经济发展⽔平差距很⼤。甚⾄同⼀地区，但不同⾏业、不同企业间造成企业效益差距的⾮经营性因素也很多，因⽽也不具备太⼤的参照性。第⼆，建⽴企业家职业市场和利益风险机制是推⾏年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业⾼层经理⼈才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察⼯作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推⾏需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利⼤于弊，不具备内外条件强⾏推⾏弊⼤于利。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据⾃⾝的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员⼯发挥出最佳的潜能为企业创造更⼤的价值。
[编辑]
薪酬制度三部曲
⼈⼒资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层⾯着⼿来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从⽽符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定
员⼯获得薪酬的.原因不外乎两点：第⼀，达到岗位任职要求；第⼆，按照岗位要求完成了各项⼯作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体⼯作的成绩，需要公司⼈⼒资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等⼀系列基础性⼯作。
⼈⼒资源部门⾸先需要分解公司经营活动，确定相应的⼯作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。⼯作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在⼀起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体⼯作的状况，⼈⼒资源部门需要建⽴员⼯绩效考评体系，包括绩效考评指标、能⼒考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员⼯在岗位上的⼯作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进⽽确定员⼯奖⾦的发放⽐率。员⼯可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖⾦的额度。员⼯业绩考评结果是确定岗
位业绩奖⾦的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建⽴起来的薪酬制度，⼀般⽽⾔包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员⼯薪酬⽔平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，⼀般来说，⼈⼒资源部需要从三个⽅⾯对岗位进⾏评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能⼒的要求3.岗位承担责任的⼤⼩。⼈⼒资源部门利⽤分析的结果确定薪酬差异范围，并设⽴岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之⼀，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争⼒。⼀⽅⾯，公司各岗位薪酬级别需要参考同⾏业薪酬⽔平进⾏调整，确保此薪酬⽔平下公司能招到合适的⼈才；另⼀⽅⾯，⼈⼒资源部门还需定时了解竞争对⼿薪酬变化情况，以确保公司薪酬⽔平保持动态竞争⼒。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引⼈业绩薪酬制度，⽬的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争⼒和灵活性，从⽽激发员⼯的积极性。业绩薪酬主要指由员⼯业绩考评成绩确定的业绩奖⾦——从事相同⼯作的员⼯由于业绩表现不同最终导致收⼊可能有较⼤差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖⾦。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员⼯对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，⼤多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员⼯流动率，⼈⼒资源部门也应参考其他企业的福利⽔平制定公司福利制度。
员⼯发展和薪酬提升
合理的薪酬饨系要能推动员⼯薪酬⽔平不断上升。⼈⼒资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员⼯提供竞争上岗或进⼀步提升的机会。
⼀⽅⾯，⼈⼒资源部门需要主动实施培训计划，给员⼯提⾼技能的机会。员⼯技能的提⾼往往伴随着⼯资级别的提⾼和⼯作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核⼼的⼈⼒资源管理系统中显得尤其重要。培训能⼤⼤提⾼员⼯素质，激发员⼯积极性，是⼀条重要的辅助性管理措施。
另⼀⽅⾯，公司应提供公平上岗的机会，使员⼯职业发展之路切实可⾏。公司可通过竞争上岗，推⾏轮岗、定期交流等制度赋予职⼯尽可能多的争取⾼薪岗位的机会。如竞争上岗，员⼯有能⼒上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬⽐别⼈拿得少，也就⽆话可说。这竞聘不应是⼀次性的，⽽应是定期的例如每年⼀次，这样就给了每个员⼯均等的机会，也⿎每个员⼯奋发向上。
[编辑]
科学与合理薪酬制度的要求[1]
薪酬制度的科学性与合理性不是⼀个绝对的概念，涉及组织内外部的许多因素，借鉴余凯成的观点，可以将这些要求归结为五项。
(⼀)公平性
员⼯对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进⾏薪酬管理进的⾸要考虑因素，这也是“公平感”的主观性和相对性所决定的。薪酬的公平性可以分为三个层次：
1.外部公平性：指同⼀⾏业或同⼀地区同等规模的不同组织中类似岗位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验要求相似，他们的各⾃贡献便应相似。
2.内部公平性：指同⼀组织中不同岗位所获薪酬应正⽐于各⾃的贡献。只要⽐值⼀致，便是公平。
3.个⼈公平性：涉及同⼀组织中占据相同岗位的⼈所获薪酬间的⽐较。
(⼆)竞争性
这是指在社会上和⼈才市场中，组织的薪酬标准要有吸引⼒，才⾜以战胜其他组织，招到所需⼈才。究
竟应将本组织摆在市场价格范围的哪⼀段，当然要视本组织的财⼒、所需⼈才可获得性的⾼低等具体条件⽽定，但要有竞争⼒，⾄少是不应低于市场平均⽔平的。
(三)激励性
这便是要在内部各类、各级岗位的薪酬⽔平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“⼤锅饭”分配制度，其落后性和危害在过去我国的许多国有企业中已充分体现。
(四)经济性
提⾼组织薪酬⽔平，固然可提⾼其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致⼈⼯成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过组织领导在对⼈⼯成本考察时，不能仅看薪酬⽔平的⾼低，⽽且要看员⼯绩效的质量⽔平，事实上，后者对组织产品的竞争⼒的影响，远⼤于成本因素。此外，⼈⼯成本的影响还与⾏业的性质及成本构成有关。在劳动⼒密集型⾏业中，有时⼈⼯成本在总成本中的⽐重可⾼达70%，这时⼈⼯成本确有牵⼀发⽽动全⾝之效，需精打细算；但在技术密集型⾏业中，⼈⼯成本却只占总成本的8%～10%，⽽组织中科技⼈员的⼯作热情与⾰新性，却对组织在市场中的⽣存与发展起着关键的作⽤。
(五)合法性
组织薪酬制度必须符合国家的政策法律法规符合国家及地⽅有关劳动⽤⼯及⼈事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。例如在员⼯提供了正常劳动的前提下，企业⽀付的⼯资不能低于我国各省市⾃治区普遍执⾏的《最低⼯资标准》规定。
[编辑]
⼏种薪酬制度的优劣⽐较
科学有效的激励机制能够让员⼯发挥出最佳的潜能，为企业创造更⼤的价值。激励的⽅法很多，但是薪酬可以说是⼀种最重要的、最易使⽤的⽅法。它是企业对员⼯给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努⼒、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员⼯的⼼⽬中，薪酬不仅仅是⾃⼰的劳动所得，它在⼀定程度上代表着员⼯⾃⾝的价值、代表企业对员⼯⼯作的认同，甚⾄还代表着员⼯个⼈能⼒和发展前景。
⽬前，薪酬已不是单⼀的⼯资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员⼯的激励⾓度上讲，可以将薪酬分为两类：⼀类是外在激励性因素，如⼯资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统⼀的福利项⽬等；另⼀类是内在激励性因素，如员⼯的个⼈成长、挑战性⼯作、⼯作环境、培训等。如果外在性因素达不到员⼯期望，会使员⼯感到不安全，出现⼠⽓下降、⼈员流失，甚⾄招聘不到⼈员等现象。另⼀⽅⾯，尽管⾼额⼯资和多种福利项⽬能够吸引员⼯加⼊并留住员⼯，但这些常常被员⼯视为应得的待遇，难以起
到激励作⽤。
⼀、对岗位⼯资制度的评价
报酬
“岗位⼯资有多种形式，包括岗位效益⼯资制、岗位薪点⼯资制、岗位等级⼯资制。”它们的主要特点是对岗不对⼈。岗位⼯资制按照⼀定程序，严格划分岗位，按岗位确定⼯资；调度的弹性不⼤，但凡出现员⼯因认为岗位⼯资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位⼯资就难以发挥应有的激励作⽤。因此必须作出相应的调整。⼆、对绩效⼯资制度的评价
绩效⼯资制度强调员⼯的⼯资调整取决于员⼯个⼈、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。⼯资与绩效直接挂钩，强调以⽬标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个⼈在能⼒和⼯作态度上的差异。绩效⼯资通过调节绩优与绩劣员⼯的收⼊，影响员⼯的⼼理⾏为，以刺激员⼯，从⽽达到发挥其潜⼒的⽬的。然⽽，由于影响绩效⼯资的因素很多，因⽽在使⽤过程中存在许多操作性困难。⾸先，绩效⼯资可能对雇员产⽣负⾯影响。有时候，绩效⼯资的使⽤会影
响“暂时性”绩劣员⼯的情绪，甚⾄会将其淘汰，⽽这种淘汰会引发企业管理成本的⼤幅上扬。其次，绩效⼯资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效⼯资的评判标准必须得到劳资双⽅的共同认可。第四，员⼯对绩效⼯资具体⽅案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在⼀定程度上影响了绩效⼯资制度的有效实施，从⽽降低了激励效⽤。
三、对混合⼯资制度的评价
“混合⼯资制也称机构⼯资制，是指有⼏种只能不同的⼯资结构组成的⼯资制度。”结构薪酬的设计吸收了能⼒⼯资和岗位⼯资的优点，对不同⼯作⼈员进⾏科学分类，并加⼤了⼯资中活的部分，其各个⼯资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因⽽较为全⾯地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职⼯的积极性、促进企业⽣产经营的发展和经济效益的提⾼，在⼀定时期起到了积极的推动作⽤。
四、对年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已⼴泛应⽤，年薪制⼀般作为⾼层管理⼈员使⽤的薪资⽅式，是⼀种“完全责任制”薪资。从⼈⼒资源的⾓度看，年薪制是⼀种有效的激励措施，对提升绩效有很⼤作⽤。年薪制突破了薪资机构的常规，对⾼层管理⼈员来说，年薪制代表⾝份和地位，能够促进⼈才的建设，也可以提⾼年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有⼀定程度上的抑制作⽤。
年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：
第⼀，⾼级管理⼈员年薪最⾼多少，最低多少为合理，⽆客观标准。我国是低收⼊的发展中国家，与美、英发达国家不能攀⽐。就是在国内，不同地区经济发展⽔平差距很⼤。甚⾄同⼀地区，但不同⾏业、不同企业间造成企业效益差距的⾮经营性因素也很多，因⽽也不具备太⼤的参照性。
第⼆，建⽴企业家职业市场和利益风险机制是推⾏年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业⾼层经理⼈才的收
录、登记、评价、推荐和跟踪考察⼯作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推⾏需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利⼤于弊，不具备内外条件强⾏推⾏弊⼤于利。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据⾃⾝的实际设计合理的薪酬激励制度
注：查看本⽂相关详情请搜索进⼊安徽⼈事资料⽹然后站内搜索薪酬制度的看法。
【薪酬制度的看法】

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。