员工工资构成及支付标准
员⼯⼯资构成及⽀付标准
员⼯⼯资构成及⽀付标准
⼀、⼯资的定义及其构成
劳动部《⼯资⽀付暂⾏规定》(下称“《暂⾏规定》”)中的⼯资是指⽤⼈单位依据劳动合同的规定，以各种形式⽀付给劳动者的⼯资报酬，《上海市企业⼯资⽀付办法》(下称“《办法》”)定义的⼯资和劳动部的规定⼤致相同，即⼯资是指⽤⼈单位根据国家和本市的规定，以货币形式⽀付给劳动者的报酬，及列⼊⼯资总额统计的货币收⼊。
⽽根据国务院批准、由国家统计局发布的《关于⼯资总额的规定》规定，⼯资总额是指各单位在⼀定时期内直接⽀付给本单位全部职⼯的劳动报酬总额。它由六个部分组成：计时⼯资、计件⼯资、奖⾦、津贴和补贴、加班加点⼯资、特殊情况下⽀付的⼯资，其中：
奖⾦是指⽀付给职⼯的超额劳动报酬和增收节⽀的劳动报酬。包括：⽣产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励⼯资、其他奖⾦。
津贴和补贴是指为了补偿职⼯特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因⽀付给职⼯的津贴。津贴包括：补偿职⼯特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴包括：
为保证职⼯⼯资⽔平不受物价上涨或变动影响⽽⽀付的各种补贴。
加班加点⼯资是指按规定⽀付的加班⼯资和加点⼯资。
特殊情况下⽀付的⼯资是指根据国家法律、法规和政策规定，因病、⼯伤、产假、计划⽣育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停⼯学习、执⾏国家或社会义务等原因按计时⼯资标准或计时⼯资标准的⼀定⽐例⽀付的⼯资；附加⼯资、保留⼯资。
因此，⼯资和⼯资总额是有⼀定的区别的，⼯资是⼯资总额中最基础的部分，是计算加班加点⼯资和特殊情况下⽀付的⼯资的基数。
⼆、⼯资的⽀付形式
虽然《暂⾏规定》第三条定义的⼯资包括各种形式⽀付的⼯资，但《劳动法》、《暂⾏规定》的第五条、《办法》第⼆条明确规定，⼯资只能以法定货币形式⽀付，不得以实物及有价证券替代货币⽀付。因此，⼯资只能以法定货币发放并⽀付。
法定货币主要指⼈民币，⼀般不得以外币⽀付⼯资。关于外籍员⼯⼯资问题，根据《个⼈外汇外汇管理办法实施细则》及《⾮贸易售付汇及境内居民个⼈外汇收⽀管理操作规程》等有关规定，应按照以下⼏点进⾏操作：⼀是外商投资企业外籍员⼯⼯资、奖⾦、津贴等税后⼈民币收⼊可以购汇，购汇后不允许
提取现钞，但可以直接汇出或转⼊本⼈外汇存款账户。⼆是外籍员⼯⼯资、奖⾦、津贴等不得直接发放外币现钞，但可从企业外汇账户直接汇出或转⼊本⼈外汇存款账户。三是由母公司统⼀⽀付外籍员⼯⼯资、奖⾦、津贴的，只能由企业直接汇⾄母公司指定账户，不得提取外币现钞。因此，⽀付外籍员⼯⼯资有两种操作⽅式：1、⽀付外籍员⼯⼈民币⼯资，并提供完税的税务凭证，由外籍员⼯根据需要⾃⾏到银⾏办理购汇。2、外籍员⼯⼯资以⼈民币计价，由单位按规定到银⾏购汇后再以外币形式⽀付给外籍员⼯。
三、⼯资⽀付的基本要求
为避免不必要的争议，企业发放⼯资，应遵循下属三个最基本的要求：
第⼀、公司应书⾯记载⽀付劳动者⼯资的数额、项⽬、时间、本⼈姓名等内容，即通常说的⼯资单，⽽且要保存备案，保存时间为⼆年；第⼆、要有⼀份清单，并交给劳动者；第三、除通过银⾏转账外，直接发给员⼯的，⽆论是员⼯本⼈还是其委托亲属或他⼈带领，都应有领受⼈办理签收⼿续。
如果企业不制作⼯资清单并经员⼯签收，根据最⾼⼈民法院发布的《关于民事诉讼证据的若⼲规定》第六条，因劳动报酬发⽣争议的，⽤⼈单位负有举证责任。就是说，如果劳动者控告单位少发或不发⼯资，单位要拿出证据证明劳动者的要求是不合理的。如果⽆法证明，企业就可能输掉官司。所以，发放⼯资符合操作规范不仅是保护了劳动者的权益，也是企业避免法律风险的做法。
四、基本⼯资的确定
公司通常会在劳动合同中规定的和⼯资清单中记载的⼯资⾦额少于实际⽀付的⾦额，这种做法主要出于以下⼏个原因：
第⼀，减少经济补偿⾦的⽀付。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，经济补偿⾦的⼯资计算标准，是指企业正常⽣产情况下劳动者解除合同前12个⽉的⽉平均⼯资。如果劳动者不能举证证明公司实际⽀付的⼯资
⾦额，其只能根据公司提供的⼯资清单中的数额计算经济补偿⾦，这样可以达到减少⽀付经济补偿⾦的⽬的。
第⼆，少付加班⼯资。根据《劳动法》、《办法》等规定，⽤⼈单位安排劳动者在法定标准⼯作时间以外加班加点且未给予同等时间的补休的，应按根据情况以劳动者⽇或⼩时⼯资的150%、200%、300%⽀付其⼯资。如果书⾯上记载的⼯资标准低于实际⽀付的⾦额，则公司可以少付加班加点的劳动报酬。
报酬第三，少⽀付所得税和社会保险费。有些员⼯⾃愿要求⼯资单中记载其应得⼯资的⼀部分，通常是社会保险费计算的最低基数，这样员⼯个⼈可以少⽀付个⼈所得税和社会保险费，社会保险费中公司承担的部分也相应减少。
但是，和旧法相⽐，2008年新《企业所得税法》规定公司可以对所有的员⼯劳动报酬在计算企业所得税的时候作为成本予以扣除，取消了旧法中只有外商投资企业才可全额扣除，内资企业只能按⽐例扣除的规定。因此，如果企业不能在⼯资清单中全额记载实际⽀付的员⼯薪酬，企业就不能做全额扣除，相应增加了企业所得税的负担。
如何保护员⼯权益
为保护⾃⼰的利益，员⼯最好在每次发放⼯资的时候，向所在单位索要⼯资单并予以保存，通过银⾏转账发放的，最好能每年定期到银⾏打印收⼊账单。
五、⼯资必须定期全额⽀付
⼯资必须在劳动合同中约定的⽇期⽀付，实⾏⽉⼯资制的，公司应当每⽉在约定的⽇期⾄少⽀付⼀次⼯资。如遇法定休假节⽇或休息⽇，通过银⾏发放⼯资的，不得推迟⽀付⼯资；直接发放⼯资的，应提前⽀付⼯资。对实⾏年薪制或按考核周期兑现⼯资的劳动者，⽤⼈单位应当每⽉按不低于最低⼯资的标准预付⼯资，年终或考核周期期满时结算。
⼯资⽀付的注意事项：
第⼀，⼯资不⼀定⼀⽉只⽀付⼀次，如果双⽅约定，可以⼀⽉分⼏次⽀付，但是必须保证⾄少⽀付⼀次。
第⼆，⼯资不⼀定在当⽉⽀付，如果合同有约定，可以在下⽉⽀付上⽉的⼯资，只要能保证⽀付的联系性。
第三，⼯资只能提前⽀付，不得推迟，如遇节假⽇或休息⽇，不得以银⾏休业为由推迟⽀付。
第四，⼯资必须定额⽀付，就是说必须根据劳动合同规定全额⽀付，不得少⽀付即使是⼀元⼈民币，如果劳动合同约定分批⽀付的，每次⽀付的⾦额不得少于合同约定的数额。
未能及时全额⽀付的后果
如果公司未能即使全额⽀付⼯资，⾸先，劳动者可以⽴即解除劳动合同并要求公司⽀付经济补偿⾦。
其次，⽆故拖⽋克扣的，必须在规定的时间内全额⽀付，如未能在规定的时间内⽀付的，必须⽀付50%以
上，100%以下的赔偿⾦。
⽤⼈单位确因⽣产经营困难，资⾦周转受到影响，暂时⽆法按时⽀付⼯资的，经与本单位⼯会协商⼀致，可以延期在⼀个⽉内⽀付劳动者⼯资。但必须符合相应的程序要求，即延期⽀付⼯资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案。
六、加班⼯资的计算
由于法定节⽇假期由原来的10天增设为11天，近⽇，劳动保障部公布《关于职⼯全年⽉平均⼯作时间和⼯资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)，将⽉计薪天数由原来的20.92天调⾼⾄21.75天。根据通知规定，全年⽉平均制度⼯作天数和⼯资折算办法分别调整如下：
制度⼯作时间的计算
年⼯作⽇：365天-104天(休息⽇)-11天(法定节假⽇)=250天
季⼯作⽇：250天÷4季=62.5天/季
⽉⼯作⽇：250天÷12⽉=20.83天/⽉
⼯作⼩时数的计算：以⽉、季、年的⼯作⽇乘以每⽇的8⼩时。
⽇⼯资、⼩时⼯资的折算
按照《劳动法》第五⼗⼀条的规定，法定节假⽇⽤⼈单位应当依法⽀付⼯资，即折算⽇⼯资、⼩时⼯资时不剔除国家规定的11天法定节假⽇。据此，⽇⼯资、⼩时⼯资的折算为：
⽇⼯资：⽉⼯资收⼊÷⽉计薪天数
⼩时⼯资：⽉⼯资收⼊÷(⽉计薪天数×8⼩时)。
⽉计薪天数=(365天-104天)÷12⽉=21.75天
计算加班⼯资的基数不⼀定是劳动者的全部⼯资。在确定加班⼯资的计算基数时，劳动合同中对⼯资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本⼈所在岗位相对应的⼯资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由⽤⼈单位与员⼯代表通过集体协商，在集体合同中明确。⽤⼈单位与劳动者⽆任何约定的，按劳动者本⼈所在岗位正常出勤⽉⼯资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班⼯资计算基数低于最低⼯资的，则要按最低⼯资计算。
计算加班⼯资时，⽇⼯资按平均每⽉⼯作时间21.75天折算，⼩时⼯资则在⽇⼯资的基础上再除以8⼩时。
⼯作⽇加点⼯资=加班⼯资的计算基数÷21.75×150%
节假⽇加班⼯资=加班⼯资的计算基数÷21.75×300%
休息⽇加班⼯资=加班⼯资的计算基数÷21.75×200%

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。