案例分析
案例讨论：高温津贴变相成为发放防暑物品，合理吗？
今年6月以来，小杨等8名员工所在的公司为完成生产进度，即使室外气温持续在36度以上，也要求小杨等人一直照常露天工作。期间，公司虽然提供了充足的高温解暑物品、饮料，发放了相应的保健用品，但小杨等人在领工资时发现，自己应得的高温津贴却“蒸发”了。原来是公司将购买高温解暑物品、饮料和保健用品的费用，冲抵了他们应得的高温津贴。公司的这种做法合理吗？
案例解析：
公司的做法是错误的。一方面，高温解暑物品、饮料和保健用品的开支属于防暑降温费的范畴，而高温津贴和防暑降温费是不同概念。防暑降温费是针对暑期在岗的劳动者，由有关部门根据本地对高温气候的界定来确定，一般为5月份~9月份。而高温津贴则是指劳动者在特殊环境下作业而给予的补偿，针对的是需要在室内气温≥33℃、露天气温＞35℃环境下工作的劳动者。他们除了有领取高温津贴权利外，还可以领取防暑降温费。另一方面，高温津贴的给予方
式不同于防暑降温费。防暑降温费可以是现金支付，也可以是发放物品的形式，而高温津贴只能是现金支付，且必须是工资以外的支出。
案例讨论：企业可以跟员工自行约定实行综合计算工时制吗？
2011年11月，马先生入职到某公司，劳动合同中约定实行综合计算工时制，月工资3500元。实际工作时间每周不低于6日，每日工作时间8-16小时（个别日子少于8小时）。半年以后，马先生提出辞职，并办理了离职手续，马先生以公司经常要求其加班加点，要求要支付自己加班工资，公司说合同中签订了综合计算工时制，其上班合计工时并没有超过计算期内的总工时，没有加班费，不同意支付，马先生不服，向当地仲裁提起劳动诉讼，要求公司支付加班工资。对此，你怎么看？
防暑降温费案例解析：
综合计算工时工作制并不能随便适用。根据《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。以及根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发 [1994]503号）第三条，
即 “企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法”。以及第七条“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”的规定，用人单位实行综合计算工时制，需经劳动部门审批，否则无效。
因此，在本案中，由于公司与马先生约定执行的综合计算工时制是未经批准的，在这种情况下，马先生要求公司支付加班费是合法的。
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