家庭医生团队整改措施三篇
家庭医生团队整改措施三篇
    根据**区卫健委关于开展基本公共卫生服务的指导性文件，为打造一流的家庭医生全科服务团队，更好的服务居民，现将**社区卫生服务中心家庭医生全科团队组建方案公布如下。
    一、全科团队长实行公开选拔
    1、全科团队短职数：暂定6名，甄选范围为全体在校职工，具有初级及以上医学职称，具有一定的组织协调能力、爱岗敬业、乐意奉献精神并具备主动服务意识。
    2、报名：采取主动自愿报名原则，填写附件“家庭医生全科团队长岗位竞聘申请表”(以下简称申请表)。
    3、资格审查及人员同意办法：9月6日上班前申请表电子版统一传到**处汇总，由中心领导班子会议研究同意最终人选，视情况减少其他考核等办法选聘。
    4、团队长责任及待遇：家庭医生全科团队长在中心班子的领导下负责团队工作计划安排、基本公共卫生任务分配及上传下达等工作，享受中心中层干部待遇。
    5、申报：9月8日确认人选并申报。
    二、全科团队组建办法：
    1、全科团队数暂定6个，原则上由全科医生+社区护士+其他人员共同组成，通常3-5人。
    2、报名：全科团队长公示无异议后，遵循双向自愿原则，自行配对，其他人员主动与团队长对接，相互沟通并达成一致后，将团队组成名单于9月10日下班前填报电子版“家庭医生全科团队组建名册”报至**处汇总。请团队长务必注意报名配对遵循两个原则：每个团队必须至少有一名全科医生(包括中医、中西医)、一名社区护士;同一科室人员不能报名同一个团队。
双一流名单2022初公示    3、9月11日中心班子根据呈报的团队名册展开探讨，视实际情况展开调整。
    4、9月12日公示6个家庭医生全科团队组建名单。
    随着我国医疗卫生体制改革的深入细致，按照 “保与基本、弱基层、建好机制” 的改革建议，实行家庭医生制度，就是同时实现人人拥有卫生保健的关键。但是家庭医生团队做为一
种代莱服务模式目前仍处在积极探索阶段，尤其就是在家庭医生服务团队的运转模式、运行机制、人员职责及分工方面，仍然存有诸多须要改良的问题。目前，大部分地区的家庭医生服务团队共同组成使用经典的 “1 名全科医生 + 1 名社区护士 + 1 名公共卫生医生”模式，但在服务过程中碰到了各种各样的问题，例如全科医生数量较太少、团队人员分工不明晰等。从当前关于家庭医生团队服务模式的报导来看，大多只对团队服务模式建立前后的服务量与居民满意度展开了分析，并未对多种模式的服务利用率和居民满意度展开纵向对照。这可能将就是由于：
    ( 1) 家庭医生团队服务模式的构建尚处于探索阶段，未形成有效、统一的工作方法;
    ( 2) 各地区存有的问题存有差异，例如社区义务工作者较太少、辖区范围广、人口原产不均衡等，故无法构成统一、有效率的工作方法。
    中医药在社区中拥有广泛的众基础，传统中医的诊疗模式与家庭医生服务模式存在诸多契合。如家庭医生需要为家庭成员提供综合性医疗服务，既注重整体性、又需要个体化，中医诊疗的全科特与此一致; 家庭医生应重视患者的生理病理变化和与行为心理的关系，这与中医学的 “形神合一” 不谋而合，中医诊疗将情志调理融入疾病诊治，旨在通过人文关怀使
患者身心共愈。在家庭医生制度下，中医全科医生通过签约为家庭提供有效的健康教育、保健咨询，以引导居民自觉培养健康生活方式和精神追求，从而进一步提升社区居民的健康素养。对于家庭医生团队服务模式的进一步发展方向，笔者认为应将中医药服务融入家庭医生式服务。
    目前我国家庭医生服务制度不断完善，家庭医生数量快速增长、质量不断提升，但在分级用药制度实行中，家庭医生团队的建设也逐渐暴露出一些问题。家庭医生团队做为基层医疗卫生机构的主体，充分发挥着关键的促进作用，为了能同时实现分级用药的目标与初衷，深入探讨家庭医生团队的建设至关重要。本文意在通过文献研究和对深圳罗湖、上海闵行、河南息县三地的实地调研，剖析并总结调研地区的家庭医生团队建设经验，从而为我国家庭医生团队的建设提供更多对策与建议。
    1分级诊疗实施中家庭医生团队建设存在的问题
    1.1　家庭医生团队在分级用药中的网底与核心作用严重不足
    目前我国分级诊疗往往由上级医院主导，家庭医生团队未能充分发挥“守门人”的作用，部
分上级医院利用分级诊疗进行“跑马圈地”运动，虹吸基层医疗卫生机构资源。专科医生加入家庭医生团队多为“挂名”，在家庭医生签约服务实际工作中的参与度不高。双向转诊中，患者“上转容易、下转难”，且转诊绿通道有待完善，很难落实家庭医生签约服务中规定的优先转诊服务。
    1.2　家庭医生团队服务能力严重不足
    (1)家庭医生数量不足，2022—2022年我国家庭医生数由14.55万人增长至25.27万人，每万人口家庭医生数也由1.07人增长至1.82人，但距离每万人口2~3名家庭医生的政策目标仍有一定差距(见图1)。
    此外，我国转岗培训的家庭医生人数远高于“5+3”规范化培育人数，家庭医生人才急需与规范化培育周期较长之间的矛盾仍较为注重。
    (2)上级医院“虹吸效应”明显，高素质的医护人员不断向上级医疗机构流动，家庭医生团队成员不仅“引不进”，而且“留不住”。基层医疗卫生机构家庭医生与上级医疗机构专科医生相比，总体学历较低，缺乏诊断和常见病所需的知识和技能，难以根据签约居民多层次的
服务需求提供个性化服务。服务人员数量不足和质量不高的问题，制约了基层医疗卫生机构的服务能力。
    1.3　家庭医生团队服务积极性不低
    目前我国家庭医生团队激励机制不完善，签约服务使得家庭医生团队工作量增加，然而增加的工作量未能在薪酬上得以体现，且家庭医生待遇与上级医院专科医生差距较大，对职业发展前景的认同感和满意度较低，导致现有家庭医生团队成员对开展卫生服务的积极性不高，不能充分发挥主观能动性。此外，目前我国社区卫生服务中心医务人员绩效考核形式多基于标化工作量进行核算，虽取得了一定的成效，但家庭医生、护理人员、公共卫生人员绩效分开考核，对家庭医生团队成员之间的合作激励性不强。
    1.4　家庭医生服务支撑体系不健全
    (1)分级诊疗中各级医疗机构的医疗电子信息系统缺乏整合。信息系统的孤立制约了转诊工作的开展，也不利于检查结果的互认，造成了医疗资源的浪费。此外，我国分级诊疗实施中的信息化活动主要在支持上级医院，基层医疗卫生机构信息化建设的滞后加重了家庭医生团
队签约和日常工作的负担。(2)医保的经济杠杆作用不足。虽然医保报销对基层医疗卫生机构有政策倾斜，但仍无法有力引导居民基层首诊，且医保经费对上下级医疗机构单独付费也不利于机构之间的利益整合。(3)分级诊疗实施中各级医疗机构尚未制定相应的转诊标准与流程规范，制约了家庭医生团队与上级医院的临床整合。
    2典型地区分级用药中家庭医生团队能力建设及运行机制分析
    近年来，我国各地区家庭医生制度建设不断推进，不少地区已经摸索出一些典型经验。上海市于2022年启动了“1+1+1”签约试点，即居民在自愿与家庭医生签约的基础上，再选择1家区级和1家市级医院签约，居民在签约医疗机构组合内预约优先就诊，通过家庭医生优先转诊。深圳罗湖医院集团于2022年建立，是一体化紧密型唯一法人代表的医院集团，集团由5家区属医院和35家社康中心组成，集团内实行分级诊疗。河南息县医联体于2022年建立，由4家县医院、19家乡镇卫生院及村卫生室组成，为居民提供一体化服务。
    本研究于2022年7—12月对上海闵行、深圳罗湖、河南息县积极开展了实地调研，分别对三地的卫生身心健康委员会、社区卫生服务中心、村卫生室及家庭医生团队共39十一位负责人展开结构化专访。针对行政人员的主要专访内容包含：社区卫生服务中心构筑的家庭医生
服务团队的服务内容、服务模式;社区卫生服务中心的人才管理方案;社区卫生服务中心与其他卫生服务机构的分工、协同及合作情况等。针对医务人员的主要专访内容包含：家庭医生团队的人员构成、工作现状;家庭医生团队与上级医院/专科医生的合作情况;互联网和信息化手段在日常工作中的应用领域情况;提升家庭医生服务能力的鞭策因素;社区卫生服务中心对医务人员的绩效考核情况等。通过收集整理有关政策文件和专访资料，对三地的家庭医生团队建设经验展开剖析与总结。
    3分级诊疗中家庭医生团队建设对策
    3.1　提升家庭医生团队服务能力
    3.1.1　以居民为中心进行健康风险分层和个性化服务方案制定
    做为居民身心健康“守门人”，签下服务无法局限于外科常见病、多发病，也必须注重疾病防控和身心健康管理。为签下居民展开身心健康风险分层并制订个性化服务方案，这不仅彰显了为患者为中心，还能够提升家庭医生团队的服务质量，进一步增强居民对其的信任感。可以先进经验上海闵行的经验，根据签下居民健康状况，对其展开身心健康风险评估，并制订个体和体身心健康提升方案，提升签下居民满意度和基层首内科意愿。
    3.1.2　扩充家庭医生队伍，调整家庭医生团队结构
    目前我国全科医生培育模式主要为“5+3”模式，即先拒绝接受5年的临床医学(不含中医学)本科教育，再拒绝接受3年的全科医生规范化培育。此外，对符合条件的基层在岗执业医师或执业助理医师，按须要展开1~2年的转岗培训，同时严格执行城市医院医生在晋升主治医师或副主任医师职称前于基层总计服务1年的规定，以扩充家庭医生人才队伍。然而，家庭医生数量严重不足与人才急需的矛盾较为注重。因此，在强化全科医生教育培养与转岗培训的同时，将党团员、志愿者、社区身心健康推动员等社会各方人力资源列入家庭医生团队，不仅有助于减低团队经济负担，进一步增强其与社区居民的联系，还能够提升其服务质量和居民满意度。
    3.2　提高家庭医生待遇，激发家庭医生团队服务积极性
    2022年经济合作与发展组织(oecd)身心健康数据表明，英国、美国家庭医生薪酬分别就是社会平均收入的3.6倍和3.5倍，在英美发达国家，家庭医生不仅社会地位低，总收入也低于社会平均水平。我国全科医生制度建设起步较晚，社会地位和薪酬待遇同专科医生较之较低。基层医疗卫生机构“收支两条线”管理、家庭医生团队薪酬受到工作绩效影响较小等因素，
影响了家庭医生团队的工作积极性。因此，应当提升家庭医生团队待遇，例如：(1)将其绩效与工作内容挂勾，运用标化工作量对家庭医生团队整体展开绩效考核而非分离核算绩效;(2)增大与专科医生待遇差距，减低上级医院的“虹吸效应”，从而提升基层医疗卫生机构医务人员的工作积极性，充分发挥其主观能动性;(3)为家庭医生团队成员制订职业发展规划，拓宽基层卫生服务队伍的职业发展路径，使得其拒绝接受稳步教育与培训，在提升家庭医生服务能力的同时，减少其职业认同感，从而使家庭医生团队成员“引来入，接得居住”。
    3.3　完善家庭医生服务支撑体系
    3.3.1　医保装箱下载促使上级医院提升家庭医生地位

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