《比音勒芬公司员工招聘问题调研分析》
比音勒芬公司员工招聘问题调研分析
1  绪论
1.1  研究背景
最近几年，世界瞬息万变，经济环境发生巨大变化。云计算、大数据、人工智能的进步推动了许多企业进入新兴业务，企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问题。就内部发展而言，企业转型需要进行制度的变革。但需要注意的是，随着企业的快速发展，会导致组织架构出现混乱，并且更多的资源将被分配到职能重叠或无贡献的岗位上，进而造成资源的浪费。此外，就外部发展而言，进入新兴产业的企业会面临结构性人才短缺的问题。这主要是因为我国创新服饰行业人才的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大的情况，企业就会降低招聘要求。因此，这些问题会严重阻碍我国创新服饰企业在二三线城市的发展(李雪晴, 张宇航,2022)。对于当前处于转型阶段的创新服饰企业来说，更需要从人才的角度去面对发展的需求，而不仅仅是进行片面的人才选拔。也就是说，公司与人才的会晤是以人为本的管理理念赢得激烈的人才竞争，所以，完善人才招聘策略和高效的人才招聘体系是转型期企业管理的核心。
1.2  研究目的及意义
就企业而言，招聘是获取人力资源的最重要渠道，同时其对企业的快速发展也有着巨大的双向作用。事实上，成功的招聘是业务增长的基础，但招聘结果往往远低于中小企业的预期。但需要注意的是，目前有很多成功的商业例子可以作为参考，而在这之中，发展阶段的招聘策略尤为重要，这主要是因为公司内部条件和资源的不同，容易导致公司文化和人力水平也存在较大的差异。基于此，本文的研究为完善比音勒芬公司的招聘战略为最终目标，进而通过增强比音勒芬企业的核心竞争力，帮助正在转型或实施人力资源改革管理的企业解决当前面临的问题。在此基础上，充分发挥出创新服饰行业的人力资源管理的重要的指导作用，并为国内同类创新服饰企业的人才招聘工作的推进提供帮助。
1.3  国内外文献综述
1.3.1  国内研究综述
王梦阳 ,赵子涵 ,刘佳（2021）将招聘的含义分为广义和狭义两个方面。就广义方面而言，招聘中的人员选拔和安置过程考虑到了公司的长远发展需要；就狭义方面而言，有效的狭义招
聘信息不仅在公司外部而且在公司内部，也就是说，二者都是在招聘过程中对内对外公开的，而招聘求职者是为了公司的发展。陈思雨 ,杨乐逸（2021）指出，招聘是企业通过各种渠道吸纳、选拔、招聘所需人才的过程。
黄静怡 ,周泽宇 ,吴雨（2020）认为，企业要想减少招聘预算，降低招聘风险，就需要慎重选择适合公司发展的招聘渠道，从而确保员工队伍的多元化。徐凡婷 ,孙天瑞（2019）指出，企业在选择合适的招聘渠道时应考虑三个因素：一是要结合自身发展，二是要充分分析岗位特点，三是要对各个招聘渠道进行比较。郑嘉琪 ,朱心怡, 秦明（2015）认为，企业的招聘工作要顺应时代发展，稳步引入大众化的网络平台进行招聘工作。尤璇玉 ,许昊若（2016）提出了人力资源的三个要点：第一，人力资源规划应该是任何企业战略规划的重点，第二，中小企业人力资源部门在制定人力资源时要紧跟企业发展。三是制定短期和长期招聘计划，有效提高企业的招聘效率。
1.3.2  国外研究综述
美国著名学者爱德华·拉齐尔（2003）将招聘视为企业以最低成本聘用更多人才，通过各种渠道和工具选拔企业所需人才的一种手段。简而言之，它通过实施招聘计划和实施招聘流程
来寻求职者。约瑟夫·M·普蒂（1999）建议招聘以有效的人才发现和预测以利用潜在人才为前提。为确保因空缺而产生的未来人才，需要通过相关政策的制定和决策来规划和满足未来人才的实际需求(郭欣妍 ,高天宇, 邓晨,2020)。Pamela（2004）提出了双向选择，充分体现了有效招聘、与公司战略协调、公开公平的原则。Alan lewis （2010）在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中指出，为了维持公司的长期发展，需要聘用能够与企业理念和生活融为一体的员工。杰克˙韦尔奇（2010）在自传中认为，管理者必须通过正直、智慧、成熟三项考验，具备4E1P的特殊品质：正能量、激励他人的能力、决策力和执行力。另外，这四个特质是尽责性、反应能力、才能和对挫折的强烈抵抗力。
现阶段，国内外学者大多基于人事岗位匹配和胜任力来衡量员工胜任力标准，对招聘效率、绩效考核和培训效果起到重要作用。国内外学者研究的不同之处在于，国内学者在国外先进理论知识的基础上，结合中国国情，提出了自己的招聘理论，如制定招聘标准、加强职业培训等。主要体现在以下几个方面(谢宇轩 ,彭心怡, 曹子涵, 袁涵,2020)：一是上述理论招聘时间过长，难以在短时间内实现小微耐材企业对员工的需求。二是上述理论招聘流程过多，不适合小微耐材企业灵活多变的特点。三是由于缺乏基本的理论支撑，使得小微耐材企业无法在短时间内建设属于自己的人力资源队伍；四是需要发挥出一批小微耐材企业的优势，在招
聘人员中进行相互交流和相互学习。基于此，本论文针对小微耐材企业的员工招聘问题进行了研究和探索，并严格按照小微耐材企业的发展特点和存在问题，补充现有理论的不足，提出科学合理的招聘策略，进而制定保障措施，在此基础上，有效解决小微耐材企业当前存在的招聘问题。 全国招聘网站排行榜
1.4  研究方法及路线
1.4.1 研究方法
第一，文献分析法。本文收集并参考了大量有关人力资源管理和员工招聘的相关文献，通过对这些文献的研究，为比音勒芬公司员工招聘的制定和实施提供了理论支持。
第二，案例分析法。分析、总结、归纳比音勒芬公司员工招聘的实际招问题，并针对比音勒芬公司整个招聘过程中的不足，提出了较为合理的优化方案。
1.4.2 研究路线
论文总体思路是“介绍原理——分析现状——提出问题——解决问题”，论文重点是在“分析现
状”、“提出问题”和“解决问题”上，通过阅读大量的期刊，书籍和网络上搜集相关资料，对比音勒芬公司员工招聘中存在的问题进行分析，并提出了行之有效的建议。
2  相关理论概述
2.1  员工招聘的概念
招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出的员工(戴晨萱, 于梦瑶,2021)。就一般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招聘的最为重要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。
2.2  员工招聘的流程
在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容(侯珊悦 ,雷凯旋,2018)：
（1）人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。
（2）招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。

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