南阳仲景食品公司员工招聘现状、问题及对策
1.绪论 1
11研究背景 1
1.2万开究意义 1
13研究方法 1
2.招聘相关理论概述 2
2.1招聘的概念及其特点 2
2.2招聘的影响因素 2
2.3马斯洛需求层次理论 4
3.企业招聘现状一一以南阳仲景食品公司为例 4
3.1南阳仲景食品公司基本情况 4
3.2员工招聘现状 5
3.3招聘满意度情况调查 6
4.南阳仲景食品公司员工招聘中存在的问题及原因分析 9
4.1招聘录用缺乏长远规划 9
4.2甄选环节不够全面 10
4.3缺乏招聘评估反馈制度 H
4.4招聘渠道单一 11
5.员工招聘的相应对策与建议 12
5.1制定科学合理的用人规划 12
5.2重视甄选环节针对性与灵活性 12
5.3建立健全招聘评估反馈制度 13
5.4开拓多元招聘渠道 13
6.结论 14
参考文献 15
附录1 17
附录2 19
1绪论
1.1研究背景
新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界，在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。人力资源是生产活动中最活沃的因素，也是一切资源中最重要的资源。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以
在市场当中站稳脚跟（孟婷婷，，赵晓娜,2023）。目前各大酱类调味配料企业对人力资源管理越来越重视，对于一个酱类调味配料企业而言，其若想高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，人才是企业最为重要的资源，对于其参与酱类调味配料市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石。
12研究意义
随着经济的高速发展带来了环境的变化，尤其在人力资源管理方面，企业的发展和进步离不开高效的人力资源管理，而经济的发展和社会的变化也促进了更多的人才流动。企业在快速发展的过程中，需要引入优质的人才所以招聘问题随之显现，必须要采取多种手段加强招聘的有效性，才能够提升人力资源管理的效率（王磊华，李佳,2023）。本文以南阳仲景食品公司为例，针对南阳仲景食品招聘中存在的企业吸引力不足、招聘人员的素养不足、招聘标准不合理等问题进行论述，希望通过本论文的研究，能够寻到有效的提升方法，帮助南阳仲景食品企业解决日前存在的招题，提高招聘的有效性，增强南阳仲景食品企业对人才的吸引力，为仲景食品企业带来促进酱类调味配料行业发展的优秀人才。
1∙3研究方法
1、文献研究法：了解企业员工招聘的相关状况，通过查阅文献和研究报告等相关资料进行分析,了解企业员工招聘的发展和竞争,结合自身对招聘的理解,对企业员工招聘的不足和存在的问题提出自己的观点。
2、案例分析法：本文以南阳仲景食品公司为实际案例分析，剖析探究南阳仲景食品公司人力资源招聘管理工作的情况时，除借鉴各种文献的有利理论基础，还参考了人力资源管理的历史经验，结合仲景食品公司在招聘过程中的现实问题，提出相关可行的提升措施。
3、问卷调查法：调查法是科学研究中最常用的方法之一。本文针对南阳仲景食品公司的人力资源状况，制定了系统的调查方案，对其内部员工、招聘专员、分别进行有计划性、周密性地了解，从而系统分析南阳仲景食品公司人力资源招聘管理存在的问题。为本论文的后续开展提供事实依据。
2.招聘相关理论概述
2.1招聘的概念及其特点
招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。根据以上招聘定义可知，招聘具有以下三个特点(刘阳洋，陈思,2023):目的性、计划性、系统性。2.2招聘的影响因素
1.外部因素
(1)全国招聘网站排行榜国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须要遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。相关法律法规明确对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。
(2)劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础(杨若晨，吴琳琳，蒋泽宇)。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，如此一来招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高(孙雨菲，郑明东,2023)。针对现在网络平台发展，信息公开透明度高等情况，基本判断处于劳动力市场发育成熟完善，有利于企业和应聘者双方更好的达成双向选择，求得共赢O
(3)技术变革与创新。技术变革与新技术的采用对员工的基本素质提出了更高的要求，对企业人员需求产生影响。当前，随着技术变革和产品更新换代，企业一些工作岗位也会面临淘汰和调整(朱芳雨，黄语,2023)。从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。
(4)行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列,企业就难以有足够大的人才挑选空间。
2.内部因素
(1)企业经营战略。企业经营战略会在宏观角度影响招聘决策：反之，招聘决策实施情况也会制约企业经营战略。
(2)企业文化。企业文化会潜移默化的影响招聘人员的态度和行为、招聘渠道的选择、甄选方式等情况(许雪峰，曹雨萱，庄浩然,2023)。例如，若企业文化较为开放包容，该企业就不会
排斥外部人员，在招聘渠道选择上可以以外部招聘为主；反之，若企业文化较为保守封闭，那么在出现职位空缺尤其是高级卤位的职位空缺时，一般会选择内部晋升方式。
(3)企业综合条件。企业综合条件主要体现为品牌形象、发展情况和管理水平等：一是品牌形象。企业的品牌形象指企业对外的知名度和声誉，也就人们对于企业的整体认知。好的口碑能够为企业在行业里树立良好的形象，能够吸引更多的求职者关注企业和在招聘网站上搜索企业的职位信息。二是发展情况。处于发展阶段的企业,如此一来对于招聘工作具有需求类型多、招聘规模大等特点,其招聘信息要突出为员工提供晋升渠道(姜宇航，萧思,2023);反之,处于衰退阶段的企业，则甄选录用质优和量少为原则。三是管理水平。招聘过程是否规范有序，不仅反映了招聘工作质效，也反映了企业的管理水平。高质效的招聘工作会给求职者留下良好印象，增加其求职的坚定性。
(4)面试官的能力水平。面试环节是招聘过程中的关键步骤，该环节不仅是企业全方位考察应聘者综合素质的方式，同时也是应聘者深入了解企业的主要渠道，因此面试官的形象和素质直接决定了招聘质量(唐欣怡，冯元斌,于晴霞)。面试官是应聘者与企业深入接触的第一步，其专业度会影响应聘者对企业的第一印象。
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