我国中职学校岗位设置的现状、问题与改进建议
2021
我国中职学校岗位设置的现状、问题与改进建议*
郑芳芳 林昊民
摘 要：目前中职院校的岗位设置存在缺乏动态调整机制、教师队伍激励机制不力、标准不适应新时代职业教育对中职院校的要求等问题，不能很好发挥激发和调动教职员工工作积极性作用，已成为中职学校跨越发展的瓶颈，需要通过单列岗位设置标准、严格落实定编定岗制度、科学完善配套制度、不断改进岗位聘用合同管理制度等措施加以改革和完善。
关键词： 中职学校；岗位设置；师资队伍；改革
党的十八大以来，在以习近平总书记为核心的党中央领导下，党和国家对职业教育空前重视。习近平总书记在2014年全国职业教育工作会议上指出：“职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通向成功成才大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。”[1]职业教育的发展为我国经济发展做出了重要贡献，“抓好职业教育工作，既是教育改革的战略性问题，又是关乎重大的经济和民生问题，必须摆在更加突出的位置，作为深化教育领域综合改革的战略突破口和转型经济发展方式、调结构、惠民生战略支点，推动职业教育与经济社会同步发展”，助推“中国制造”走向“优质制造”和“精品制造”[2] 。 
中等职业教育作为现代教育体系的重要组成部分，是普及高中阶段教育和建设有中国特职业教育体系的重要基础，在调整教育结构、服务经济发展、促进社会公平等方面发挥了重要作用。学校要发展，关键靠人才，但作为人事制度改革的重点——岗位设置管理工作目前存在诸多问题，阻碍中职学校跨越发展，有必要进行深入探讨。
一、中职学校师资队伍的现状
目前，全国有8367所中等职业学校，为全面了解和分析全国中职学校岗位设置的现状，“中职学校岗位设置管理研究课题组”通过问卷对福建省、陕西省、浙江省、广东省、湖北省、重庆市、山西省、西藏自治区和湖南省等9个省（市）78所中等职业学校实际岗位设置结构、职称结构等数据并进行统计分析[3]。在岗位类别的设置上，各省（市）均按“国人部发〔2007〕59号”指导意见设置中职学校的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位这三种类别，其各岗位内部职级及岗位结构标准与基础教育标准一致。具体情况如下：第一，教师性别结构总体平衡。截至2018年4月，全国共有中职学校8367所；教职工总数813370名，专任教师643143名，其中男性教师303570名，占47%；
作者简介：郑芳芳，女，福建莆田人，福建江夏学院工商管理学院党委书记，副研究员，主要研究方向为教育管理、人力资源管理 （福州 350108）；林昊民，男，福建福州人，福州大学人文社会科学学院社会学硕士，主要研究方向为文化社会学 （福州 350108）*基金项目：本文系教育部教师工作司课题“中职学校岗位设置管理研究”（项目编号：2017JSSKT006）的研究成果
女性教师339636名，占53%。外聘教师95319名，占11.7%。男女比例总体平衡，没有明显的差异问题。外聘教师比例也不高，有利于教师队伍的建设和管理。 
图1  教师性别结构比例
第二，职称结构不尽合理。正高级2602名，占0.4%；副高级158549名，占24.65%；中级256446名，占39.87%；初级165371名，占25.71%；未定级60175名，占9.36%。如果年龄结构按常态分布，男性副高职称教师年龄在40-60间平均分布，每年退休腾出副高岗位约3725个；女性副高职称年龄在40-55间平均分布（不计延迟退休），每年退休腾出副高岗位约5602个，预测每年副高岗位因退休腾出9127个，而中级岗位每年升副高职称需要5万个岗位[3]，每年可以腾出的岗位数与实际需求数存在较大差距。
图2 职称结构比例图
第三，岗位结构需改善。专任教师643143名，占78.33%；行政人员68879名，占8.39%；教辅人员49563名，占6.04%；工勤人员51785名，占6.31%；校办职工3793名，占0.46%；其他附设机构人员3884名，占0.47%。专任教师占比偏低。
图3 岗位结构比例图
第四，学历结构需提升。博士学历552名，占0.09%；硕士学历45476名，占7.07%；本科学历538134名，占83.67%；专科学历56569名，占8.8%；高中以下
2412名，占0.4%。博士、硕士占比低于电子信息企业0.35%、8.21%的比例[4]。
图4 学历结构比例图
第五，年龄结构总体均衡。根据统计数据分析，目前40岁以下教师占比53.08%，40岁以上教师占比46.92%。其中，29岁以下108894名，占17%；30-34岁118621名，占19%；35-39岁113927名，占18%；40-44岁109833名，占17%；45-49岁98963名，占15%；50-54岁70985名，占11%；55-59岁20755名，占3%；60岁及以上1165名，占0.2%。从梯队建设的角度来看，年龄结构总体比较均衡，有利于中职学校师资队伍的梯队建设和正态发展趋势。
图5 年龄结构比例图
郑芳芳 林昊民：我国中职学校岗位设置的现状、问题与改进建议
综上而言，中职学校师资队伍存在的主要问题有两个：一是学历结构不合理，硕士以上学历教师占比低。全国中职学校的教师中，博士研究生学历552人，硕士研究生学历45476人，共只占师资比例的7.16%；本科学历538134人，占比达83.67%，专科及以下学历58981人，占比9.17%。二是职称晋升难，严重影响青年教师的工作积极性。一所学校的办学质量主要靠教师，尤其是专任教师的专业水平、综合素质等。目前，中职学校教师队伍现状，势必制约中职学校的发展
层次和教育质量，也直接反映出中职学校岗位设置存在的问题。
鉴于上述岗位设置和教师队伍的现状，结合近年来中职学校师资队伍建设的总体情况，我们认为当前中职学校岗位设置存在着以下几个方面的问题。
（一）岗位设置缺乏动态调整机制
单位编制几十年不变，无法跟上时代的变化和发展。有些学校专技岗位和工勤岗位的中高级岗位数量不足，结构比例偏低，高评低聘和超比例聘用现象突出，影响教师工作积极性，制约年轻教师晋升发展。尤其是专任教师中级比例偏高，在教学上缺乏高职称教师的指导，容易形成一种原地踏步的发展态势，影响教师专业水平提升。
（二）岗位类别设置标准不一
岗位类别设置上，各省标准不一，政策执行也不一，造成设置的混乱无序。如正高级技术岗位没有明确比例，没有形成常态化晋升机制。通过统计归纳，有6个省（市）正高级岗位未设岗却已聘用，表明设置正高级岗位是各省（市）中等职业教育发展到现阶段的合理需求，但上述6个省（市）中，岗位职级设置标准差异巨大，3级岗位、4级岗位比例从1：1到1：56均有出现，同时各省（市）均存在四级岗位聘用数超核准数的问题，且问题突出。
多数省（市）中级岗位设置较为充裕，未出现岗位设置严重不足的情况，但大部分省（市）中级岗位八级、九级聘用率较低，十级岗位聘用数却远远超过核准数。究其原因：一是各单位岗位晋级管理没有结合本单位师资队伍实际情况合理
设定，导致条件过高，符合晋级岗位条件的人员太少。二是与岗位设置配套的职业评聘制度不合理，导致部分教师评上讲师后，因学校副高职数有限，竞争激烈，甚至需要论资排辈，因此选择放弃努力。三是教师职业倦怠。教师认为评上中级后继续晋升太难，没有了职称晋升的追求，也不会专心教书育人，得过且过，直接影响教学质量。
部分省（市）助理岗位设置存在总量不足问题，聘用数超过核准数的省（市）有13个，主要由十三级岗位超聘问题引起。目前虽然有9个省市已将十三级岗位核准数降为0，但这其中仍有7个省市聘用了较多人在十三级岗位上。初级岗位内部比例设置不尽合理，十一级与十二级比例基本等于1：1，十一级仅比十二级多一至二个百分点。
（三）师资队伍缺乏激励机制
目前中职学校人事制度改革缺乏系统、完善的配套制度，与岗位设置配套的聘用管理、竞聘上岗、解聘辞聘、社会保障等一系列政策还不完善，部分省（市）还不能完全做到“因事设岗”。同时，各项改革政策处于单兵作战状态，相关改革措施不配套，存在相互矛盾现象，影响改革实效。不仅如此，在人才引进、高端奖励、按劳计酬和绩效考核等方面的配套措施也没有统一的或者说总体性的规划，导致许多中职学校的师资队伍普遍有“吃大锅饭”的现象，干多干少一个样，工作积极性普遍不高。有些中职学校在岗位设置上还有顾此失彼的现象，造成管理、专技和工勤岗位之间的不平衡。如有些学校管理岗位人员相关的职员制等配套政策没有到位，目前管理岗位和专业技术岗位相比较，晋升空间非常有限，影响管理岗位人员工作积极性。由于专技技术岗位晋升发展空间更大，待遇更高，难度比管理岗位小，造成大量“双肩挑”现象。同时由于附设岗位数量少，导致大量高层管理人员同时占用管理岗位和专技岗位职数。
（四）考核机制不完善
人员聘用后管理力度不够，合同管理制度不完善，岗位聘用合同流于形式，相应的考核评价制度不健全，没有科学有效的考核管理办法，考核结果应用流于形式，导致岗位调整或解聘难度较大，大多数学校的岗位设置仍按照职称、职务、任职年限、工龄等因素来进行岗位评价，能上能下的机制难以实现。尤其是招聘成熟的专业化教师、引进企业技能型人才方面缺乏特殊考核通道。企业生产一线成熟的高技能型人才在学
历、文凭方面往往受限，无法进入职业院校。同时，企业人员进入职业院校后，由于岗位或考核机制受限无法聘用，专业技术职务待遇难以落实，无法打通企业实践型人才与理论教学型人才之间的考核通道，造成考核机制的不完善，严重制约高技能型人才的引进，也制约了各类人才的工作积极性。
产生以上问题的最主要原因是岗位设置不合理。由于岗位设置中的编制、各类岗位比例切分、各类岗位内部结构比例不适应新时代职业教育对中职学校的新要求，不能发挥岗位设置由身份管理向岗位管理的转变、由固定用人向合同用人的转变、凝聚优秀人才和骨干力量、充分调动广大职工的积极性的作用。因此，必须改变中职学校岗位设置的滞后现象，才能有效推动中职学校融入现代职业教育的改革洪流中。
二、中职学校岗位设置改革的必要性
（一）从职业教育体系的发展历史和发展要求看，中职学校岗位设置亟待改革
1978年，在全国教育工作会议上指出，“要共同努力，使教育事业的计划成为国民经济计划的一个重要组成部分。这个计划，应该考虑各级各类学校发展的比例，特别是要扩大农业中学、各种中专、技校
8.8级的比例”[5]。自1985年《中共中央关于教育体制改革
的决定》、1996年《中华人民共和国职业教育法》颁布实施，职业教育得到政府推动、外部驱动，规模发展迅速。但进入“九五”后，“我国社会主义市场经济体制改革逐步深化，职业教育原有的计划培养模式的基础逐渐丧失。随着经济结构调整、企业转制及关停并转，
使得中职毕业生就业岗位大幅减少。”[6]99-101
同时，国
家对职业教育支持力度下降、高校扩招、政策信息不确定和中职校自身改革滞后等因素，一批优质中等职业学校在政策支持下，纷纷升格为高等职业学校。中等职业教育出现困顿与危机，社会声誉下降，社会认可度降低。“2005年国务院《关于大力发展职业教育的决定》提出了中等职业教育的发展目标：到2010年，中
等职业教育招生规模达到800万人要求”[6]99-101，中职
学校开始规模扩张。党的十八大以后，中职教育从规模发展向提升质量转变。中职学校波澜起伏的发展历程，使中职学校基础薄弱，师资队伍与普通高中比还更薄弱。加强教师队伍建设，是提高教育质量进而实现
现代职业教育科学发展的重要保证，需要政策支持，需要有符合中职教育特点的学校岗位设置政策保障。
党的十八以来，在以习总书记为核心的党中央领导下，党和国家对职业教育空前重视，国务院颁布了《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号），确立了职业教育的指导思想“坚持以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向”，明确了中等职业教育的任务目标“总体保持中等职业学校和普通高中招生规模大体相当。到2020年，中等职业教育在校生达到2350万人”；教育部与发展改革委等六部委推出《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，出台加快构建现代职业教育体系、提高人才培养质量和提升发展保障水平等一系列举措[7]。党的十九大提出“完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校
企合作”[8]
的要求，这是当前中职教育发展面临的新机
遇和新挑战。
所以，无论从体系、体量、质量、功能以及对于经济社会的贡献、作用的多个方面来说，今天的中职教育都有别于普通高中，更遑论与基础教育相提并论。现在的中职教育所实行的仍然是二十一世纪初期所制定的岗位结构，其设置虽与当时的普通高中相一致，但就目前而言已经不科学、不合理，更不适应新时代背景下中职教育的变化和实际。它在很大程度上制约了中职学校深化教学改革，影响了教师职业发展和中职学校的人才培养质量。
探索适合中职院校特点的岗位设置改革，一是能确保中等职业教育健康发展，不断提高中职教育办学质量，充分发挥中等职业教育在国民教育体系中作用，实现“以服务发展为宗旨，以促进就业为导向”的职业教育方针，促进“升学有基础，就业有能力”的人才培养目标。二是能促进中职学校优化师资队伍结构，全面提高中职学校师资素质提升和“双师型”师资队伍建设水平。三是能促进中职学校教师职业生涯发展，让职业教育教师也能“香”“亮”“忙”“强”“活”“特”起来，吸引更多优秀人才到中职学校任教。
（二）从职业教育的特点和发展方向看，中职学校岗位设置必须改革
一是职业教育人才培养的发展需要改革中职学校岗位设置。党的十八大提出“以服务发展为宗旨，
郑芳芳 林昊民：我国中职学校岗位设置的现状、问题与改进建议
以促进就业为导向”的职业教育方针。“以服务发展为宗旨”就是要求中等职业学校要以服务学生的“发展”为宗旨，学生的“发展”内涵是全面的，其包含学生职业生涯发展、知识和技能发展、过程和方法能力发展；“以促进就业为导向”是指中
等职业教育人才培养的导向不仅仅是为了“就业”，还应该有再就业、择业、创业的能力和继续求学的能力。要实现中等职业教育从规模发展向质量提升的转变，提高中职学校人才培养质量，必须要建设一支职业素质高、结构合理、数量充足的“双师型”队伍。
二是适应企业转型和技术升级的要求改革中职学校岗位设置。随着 “中国制造2025”推进，智能化、网络化和数字化催生新型工业化、互联网农业、智慧城市等产业发展新态势。社会对各类人才需求的类型、需求和人才结构比例均发生巨大改变，对劳动密集型岗位用工需求明显减少，对高级职业技能型人才需求与日激增，要求各类技能型人才具备更高的综合素质和职业技术技能。倒逼中职学校要改革教学管理和师资管理办法，建立有效联动机制，使得学校的人才培养方案能快速适应和跟上企业生产发展的最新需求，实现中职学校的人才培养目标。中职学校教师要下企业实践、顶岗，了解产业发展新态势、新技术应用，参与企业项目开发，提高教师实践操作技能和掌握新技术新工艺，同时引进或通过校企互兼互聘形式吸纳企业工程技术人员来学校任教，把企业项目带到学校引进课堂，实现与企业零距离的项目教育，提高人才培养质量，为企业转型和技术升级服务。[9]
三是现代职业教育深化教学的改革需要改革中职学校岗位设置。中等职业教育的技能型人才培养与基础教育、本科研究型教育的人才培养模式不同，其具有独特的人才培养模式和教学方法。职业教育通过产教融合、校企合作推行现代学徒制等工学结合的人才培养模式；师傅带徒弟、分层次、项目化等注重理论联系实际的教学形式，对中职学校教育教学管理和师资队伍都提出更高要求。
四是职业教育“双师型”队伍的建设需要改革中职学校岗位设置。应用技术的日新月异要求中职教师不断学习。应用技术的快速发展，迫使职业教育专业课教师要不断学习新知识、新技术、新工艺和新方法[10]。
应用技术的快速更新和短周期特点，使“活到老学到老”在中职教师身上得到充分验证。为加强“双师型”队伍建设，职业教育全面实施教师下企业实践计划，教师“每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践”[11]客观上造成编制不足，专任教师短缺。由此过程中，产生的教学编制临时性、结构性短缺，需要适应新中职教育形势要求的岗位设置政策保障。
三、中职学校岗位设置改进建议
根据现代职业教育的特点和发展现状，加快推进中职学校人事管理制度改革，改进和完善岗位设置制度，对于推进现代职业教育发展就能够起到“牛鼻子”的作用，具有特殊的时代意义和价值[12]。
（一）单列岗位设置标准
从国家层面，应该针对中职学校办学特点，设立中职学校岗位设置新标准，合理核定编制总数。应根据生师比等国家规定的办学指标和人才队伍发展规划，修订各省市各级各类中职学校教职工编制标准，综合确定岗位总量，实行总量管理和动态调整，逐步下放岗位管理设置权限。学校在总量控制基础上，适当调整高级、中级岗位结构比例和岗位比例，保障学校岗位设置能适应新时代职业教育发展的新需要。
（二）严格落实定编定岗制度
在制定编制时，合理的高级、中级、初级岗位设置比例应该做到“高级岗位聘用率≤中级岗位聘用率≤初级岗位聘用率”，只有达到这种模型才能促进教师积极性。但从现有数据统计分析，大部分省市核准的岗位设置比例为3：5：2，由于政策约束不敢进一步提升高级岗位比例。但从实际高级、中级、初级岗位聘用数比例分析，采用3：4：3和4：4：2设置岗位比例的省（市）居多，如果剔除初级岗位十三级严重超聘因素，各省（市）实际高级、中级、初级岗位聘用数比例将更趋向于4：4：2的比例。逐个分析各省市高级、中级、初级聘用率，结合高级、中级、初级核准数比值和高级、中级、初级聘用数比值，可以发现：经济发达或职业教育发展较好的地区更适合4：4：2比例，经济欠发达地区则更适合2：4：4比例，介于两者之间的地区则适用3：5：2比例。综合分析，建议将高级、中级、初级岗位设置比例按照各地区发展情况，按照学校等级分别设置为4：4：2、3.5：4.5：2和3：4：3三种比例。

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。