如何选拔人才
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课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得0.50学分！单选题
正确
1.下列选项中，不属于个性测验中用到的工具的是：
1. A 16PF
2. B DISC
3. C KSAO
4. D MMPI
正确
2.DISC测验和16PF测验的共同点是：
1. A 基于统一中特定的技术构建——自陈量表
2. B 都把人的性格从16个角度作评价
3. C 都把人的性格分为四维、八级
4. D 都致力于迫选人格测验
正确
3.在面试之前，考官不必做任何设计的面试形式是：
1. A 知识考试
2. B 心理测验
3. C 半结构化面试
4. D 经验性面试
正确
4.下列选项中，不属于情景模拟测试方法的是：
1. A 无领导小组讨论
2. B 半结构化面试
3. C 案例分析
4. D 公筐测验
正确
5.下列选项中，属于一般能力测验的是：
1. A 个性类测验
2. B 兴趣类测验
3. C 逻辑推理类测验
4. D 动机类测验
正确
6.下列不属于选择选拔方法时，应遵循的原则的是：
1. A 高效度原则
2. B 平均主义原则
3. C 效率原则
4. D 适应性原则
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7.应用履历分析方法的第一步是：
1. A 设定分析指标的权重
2. B 设定分析指标评价标准
3. C 筛选简历
4. D 到有效预测应聘者绩效的指标
正确
8.在面试中，设定分析指标评价标准的关键是：
1. A 确定打分制
2. B 有效区分不同水平段的人
3. C 尽量多设置区间
4. D 尽量少设置区间
正确
9.招聘者在筛选简历时，应对作假行为的有效处理途径是：
1. A 直接当面质疑
2. B 让应聘者填写打乱顺序的表格
3. C 让应聘者填写常规表格
4. D 让应聘者详述简历的内容
正确
10.下列选项中，不属于企业选拔人才的成本的是：
1. A 题目开发成本
2. B 失策成本
3. C 间接损失成本
4. D 评价成本
正确
11.与一般能力测试相比，实践智力测验最大的特点是：
1. A 对绩效有直接预测作用
2. B 判断正常人的生存能力
3. C 为大部分应聘者所拥有
4. D 是任何工作都需要具备的测试
正确
12.下列不属于选择心理测试方法需要注意的问题的是：
1. A 知道它的常模的数据特点
2. B 了解它本身的效度
3. C 了解它产生的背景
北京艺考机构4. D 了解它的版本
判断题
错误
13.无领导小组讨论属于过程评定类测试方法。此种说法：
1. A 正确
2. B 错误
错误
14.效率高的选拔人才方法，质量一定也很高。此种说法：
1. A 正确
2. B 错误
正确
15.国内主要通过半结构化面试的方式，了解人内心真正的需求和想法。此种说法：
1. A 正确
2. B 错误
学习导航
通过学习本课程，你将能够：
●了解选拔人才的常用方法；
●理解选择选拔方法的原则；
●学会有效地进行简历筛选；
●熟练对应聘者进行履历分析。
如何选拔人才
一、人才选拔的常用方法
俗语说：“工欲善其事，必先利其器，”要想做好一件事情，必须先把工具准备好。同理，企业要想有效地选拔人才，必须采取有针对性、适用地选拔方法。
选拔人才采用的方法，有的相对主观，有的相对客观；有的效率高但质量低，有的效率低但质量高。比较常见的有知识考试、半结构化面试、经验性面试、情景模拟测试、心理测验等，此处重点介绍比较常用的后两种方法。
1.情景模拟的测试方法
无领导小组讨论、案例分析和公筐测验等三种方法被统称为情景模拟的测试方法。这种方法的最大特点在于，考官将应聘者放入设计好的情景中，要求其完成一系列任务，并对其表现和成果进行观察。
根据考官关注点的不同，情景模拟的测试方法又可分为过程评定类测试和结果评定类测
试两种形式。
过程评定类测试
在过程评定类的测试中，考官关注的是被测试者的行为表现，而不是其最终所取得的成果。例如，在无领导小组讨论中，考官更多地关注应聘者在讨论的过程中说了什么、做了什么。
结果评定类测试
案例分析和公文筐测验是典型的结果评定类测验。在这两种测验中，考官更多地关注应聘者如何处理文件及其采取的态度、策略、方法等。
个体户税收2.心理测试类型
心理测验方法也是一种常用的人才选拔方法。一般而言，心理测验方法可以分为四类：个性类测验、能力类测验、兴趣类测验和动机类测验，其中最常见的是个性类测验和能力类测验。
个性类测试
在个性类测验中，经常用到的工具包括16PF、DISC、MBTI和MMPI等，不同企业应结合自身特点选择相应的工具。
16PF测验法。16PF测试法又称卡特尔16种人的因素测验。顾名思义，把人的性格从16个角度（实际上是8组对立的角度）进行评价。当然，还要对被试者的创新性、适应性等进行二元分析。需要注意的是，16个指标的效度参差不齐，并不是每一个指标都能测得非常准确。
DISC测验法。DISC测验法和16PF测验法的共同点是，都基于一种特定的技术构建，即自陈量表。自
陈量表存在两个弊端，第一，由于人具有社会诚取性，被试者往往不会按照真实情况回答问题。第二，这些测验都是常模测验，即将被测验者与一个人的标准进行比较。因而，测试要采集的样本人范围比较广泛，被试者年龄跨度很大，数据采集的过程非常复杂，耗时耗力耗资巨大。
目前，我国该测验的数据主要来源于三个体：学生、士兵和囚犯。企业可能出现用基于学生的数据评价职业经理人，用基于囚犯的数据评价企业家的状况，这种测验法因此广受争议。
MBTI测验法。这种测验法是把人的性格分成四维、八级，它所构建的技术与前两种不同，成为迫选，即强制被试者在两个选项中必须做出一个选择。
MPS测验法。MPS测验法一直致力于迫选人格测验中的开发工作，并且经过两年多数据的积累，正在不断完善。这种工具最大的特点在于，能够在很大程度上规避社会诚取性的问题。其原理很简单，就是不让被测验者做出带有倾向性的选择。
这种工具把通常意义上的褒义词和贬义词分别归纳到一组。例如，“这组词中哪一个更适合你？”被试者必须在“暴躁”和“焦虑”两个贬义词中选出一个，还必须在“热情”和
“开朗”两个褒义词中选出一个。经过一系列的选择后，考官基本上可以勾勒出被试者人格特点的轮廓。当然，在其背后有一套复杂的统计分析方法。
大五人格因素测验法。这是目前在国际上被广为认可的一种人格测验法。很多专家认为，该测验法对预测被试者未来的绩效水平有一定帮助，且效果比其它几种明显要好。如图1所示。
标的物提存
图1 大五人格因素测试表
能力类测试
能力类测验主要依据国外关于能力的二因素理论得出来。该理论认为，能力可以分为两类：一是基本
能力，又称一般能力；二是实践智力。
公务员考试中的行政职业能力测验是一种典型的一般能力测验，又称一般能力倾向测验，主要考察应试者的阅读理解、逻辑推理、数量关系分析等作为正常人在社会上生存所需要具备的基本能力。这类测验最大的特点在于，对预测应试者未来的绩效水平并没有直接的帮助。
与一般能力测试不同，实践智力测验最大的特点是对应试者的绩效有直接预测作用，可以通过工作或者生活实践不断得到掌握和提升。分享音乐
目前，一般能力倾向测验的方法通常只适用于选拔基层员工，选拔中高层岗位时则适用实践智力测验方法。
兴趣类测试
有研究人员在百度对一年来有关测评的关键词进行搜索显示，“职业测评”排在第一位，表明很多人不知道基于自己的性格、特点和兴趣适合做什么样的工作，迫切需要得到来自外
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