古代人才测评概述
浅谈我国国代人才测评
摘要
随着我国加入WTO后，我国的经济与日俱增，各类企业如雨后春笋搬的涌现，西方的科技技术也不断的引进我国，把我国的经济推向了新的台阶。我国在治理企业方面也完全引进了西方的管理思想，大部分企业采用的都是西方的管理工具，人才测评则也是如此，然而我国古代的人才测评在现代企业中几乎没有被重用。本文是浅谈我国古代人才测评，认识我国国代人才测评的方法，技巧以及依据，有效的把我国古代人才测评融入现代管理活动中，和现代人才测评有效的结合起来，应用于现代企业中，为企业人才的招聘录用提供有效的科学的合理的依据。
一 人才测评概述
（一），古代人才测评定义
    才人测评在中国古代被称为“知人”。所谓“知人”就是识别人，根据各种手段和方法来了解辨别人。
孔子提出“视其所以，观其所由，察其所安”，通过“视、观、察”三个层次，由表及里、全面辩证地考察、分析人的行为举止与内-fl,世界，以求正确地了解真正的为人。
（今天世界杯比赛赛程安排二）古代人才测评的发展
我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按我国古代管理思想的历史发展阶段来看，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。
第一个时期，先秦时期。
这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。尤其实在春秋战国时期，各家派别思想学说纷纷崛起，春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。 
第二时期，秦汉至宋元时期。
六一手抄报简单内容>选车技巧汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。到了魏晋南北朝，对人的评价和判
别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。
第三时期，明清时期。
这一时期为成熟期。在明清时期管理思想发展到一定的阶段，方法和目的比较明确科学，传承了前人的测评方法和技巧。科举制度作为考据人才的主要工具。八股文等等方法的出现对人才测评提供了一定的工具。这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。 
二  古代不同时期的人才测评
（一），先秦时期人才测评
    这一时期主要一儒家的管理思想中的人才测评为代表
1 ，孔子是儒家学派的创始人，是思想家与教育家，他从德行、才智和气质等方面对人进行了简单的分类，影响深远。首先，孔子从德行方面将人分为君子和小人：“君子喻于义，
小人喻于利”、“君子坦荡荡，小人常戚戚”等等。其次，孔子从才智方面将人划分为上智、下愚和中人：“唯上智与下愚不移”、“中人以上，可以语上也；中人以下， 不可以语上也。”最后，孔子从气质角度将人分为狂、狷和中行三种：“不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为也。” 、
2，关于人才的选拔，孔子则主张要“听其言”，“观其行”，即“观其所由，察其所举，视其所安”，进行全面，长期的考察，才能达到“知人”的目的。
3，荐举贤才。惟才是用”。孔子认为欲求贤才，首先端正选才的指导方针，选拔人的人要以大局为重、以工作为重、而不能以己之好恶、以己之亲疏定贤愚。其次，“举尔所知”，就是要有一个正确的选贤机制。第三，“不以言举人，不以人肥言。”就是全面深入的进行考察和了解，既要听其言要，更要观其行。第四，选才营打破门第之见，唯才是举。
除此职位还有到家的无为管理，其“不齐人”的用人方针也具有独到之处。然而法家的用人则有所不同。其人才的的选拔和任用有四个原则。1，以功授官。这是法家选拔人才和用人的首要标准。2，任人惟贤。3，不拘一格。4，重在实践。
（二），秦汉至宋元时期的人才测评
这一时期的人才测评主要议一下三种为带白哦
1， 察举、征辟与九品中正制
汉朝的选举主要有察举与征辟两类。
察举源出先秦的“贡士”、秦代的“荐吏”，故又名贡举、荐举，是由下而上推荐人才的制度。察举又分制举与常举两类，制举即特举，是根据需要举行的临时性察举，往往在天地灾变，国家多事时进行。常举是制度性的察举，分为二科，即郡举孝廉，州举秀才（又称茂材）：“孝廉”指孝子廉吏，看重的是德行；“茂才”的标准主要是淳厚、质朴、节俭及谦逊。
征辟是征召和辟举的简称。征召，由皇帝下诏，直接委任要职。辟举，乃三公选用僚属，担任公府掾史，日后依政绩升迁，均是由上而下选拔人才的方式。
最后一种选士方法是从太学生中选举人才。
汉武帝采纳董仲舒的建议，罢黜百家后，设立《诗》、《书》、《易》、《礼》、《春秋》五经博士，并建立太学，选取各地优秀人才入学随博士习五经一年，期满加以考核，能通一经以上成绩优异者，随即授以“郎官”；成绩中等者则派为地方官。
2，　进入魏晋南北朝，选举制度又向“九品中正制”转变。早在《汉书·古今人表》中，班固便把古今人物分为九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。九品中正制，又称“九品官人法”，“中正”指专门司职品评人物的中央官员，在此制下，所有人员均由中央政府区分品级，作为任用及升迁标准。在这一时期诞生的《人物志》一书，是我国古代一部著名的人才学专著，其中对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问题都做了系统的研究和探讨。
3，科举制度
隋唐之后，科举制度逐步确立，从此成为我国古代选拔人才的主要方式。唐代科举分科较细，包括秀才、明经、进士、明法、明书、明算等，明法、明书、明算是关于律令、文字、数学的专门科目，选择专门人材，录取后只在与专业有关的机构任职。进士科在唐初时沿袭隋朝只考“时务策”，即对时事和政治的看法；
（三），明清时期的人才测评
这一段时期的人才测评主要一张居正和康熙为代表，他们主张德才兼备，选举人才既要考其德行又要考其能力，不能单方面的考虑，还提出要尊重人才。
康熙的用人思想则是；一，克求实才。二，信用“亲察”。三，德行兼备。
四 古代人才测评的技术
我国古代的测评技术主要用于国家对人才的选拔过程中，尤其是科举制度建立以后，这些技术得到了发展和推广。比如，唐代科举考试方法主要有四种：帖经、问义(墨义、口义)、策问、诗赋。为了保证考试的公正性，宋代更是开“糊名密封”制的先河，采用了密封审卷，这些方法至今仍在采用。总的来说，古代的测评技术主要包括以下几种。 
　　1．口试 
  古代的口试包括帖试和对偶。帖试类似于填空式测试的形式，又称帖经。这种考核方式是主考官从经史典籍中任选某一段，用纸条贴盖其中的数字或整句，令被试者背诵下来，其中10帖答对6个以上的才算及格。对偶，类似于今天的类比测试，古人主要是运用押韵的方法测试被试者的技术、智慧和想象力。 
  2．面试 
面试与现在的面试技术大致相同，主要是通过面对面地交谈考察被试者的能力表现。主要用“三谈”。
“三谈”就是通过面对面的交谈获得丰富的感性认识，灵活、主动地掌握谈话的议题，并可根据实际情况把握时间，可以说是对面试法的生动阐述。通过这种面对面的交谈可以考察以下能力：聪(智力的高低)、思(想象力)、识(见识，分析能力)、辞(言词、语言表达能力)、捷(反应速度、思维的敏捷性)、守(严谨、逻辑性)、攻(说服力)、夺(思辨力)。面对面的交流，可以有效地甄别华而不实者，貌似博学者，不懂装懂者，滥竽充数者和避实就虚者。 
  3．纸笔测试 
  相当于今天的笔试，考官依据经典文献出题，考生根据要求回答经文的注释或者上下文的内容。它形式灵活，可以考察被试者的多个方面，主要有以下几种形式。 
  (1)墨文，即简单的笔答，类似于今天的填空等简单题目。《文献通考•选举三》记载了根据《论语•宪问》中的一句话出题，要求考生答出相应内容。主要用来考察被试者的知识广度和记忆力。 
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  (2)策试，又称“时务策”。考题来自当前政治、文化、经济、军事等一系列现实问题，要求被试者根据情况的描述，设计出解决办法，即对策。以此考察被试者的分析和解决问题的能力。 
  (3)试帖诗，就是让被试者按题赋诗，始于唐朝，该技术主要测试考生的想象力、创造力和知识的广度，以及知识的运用能力。 
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  (4)八股文，又称制义、时文或八比文。文题取自《四书》、《五经》，要求按固定的格式答题。 
  4．作业测试 
  古人还创造了实物操作的测试方法，如解连环、八阵图、七巧板等，主要用于考察被试者的操作能力、记忆能力和逻辑思维能力等。 
 
五  总结
我国古代的人才测评方法总体特点有以下几个特点。
1.人才的重要性思想 。 2，人才的难知性思想 。3，人才的可测量思想 。4，人才素质构成的多维性思想 。5，人才的易控性。
我国古代先人总结的人才测评方法对古代封建社会选拔人才，用人方面做出了巨大的贡献。虽然没有成为系统的理论，大部分都是凭借经验和一些难以量化的方法技术，但还是能为现代人才测评所用。
我国古代人才测评从大体商还是比较完善的，在现代管理中很少有企业会用古代的人才测评方法，只要对其企业能创造价值能为企业所用，其他的就几乎内有考察。所以在当今社会中人才辈出，但是德才兼备的却是无可厚非啊！中国经济与日俱增，但是出现的食品安全事件也是如此，也许我国的确应该考虑考虑对人才的测评的方法商作出改进，对人才从新制定标准，最主要还是加大对人才道德方面的严格要求。
六 参考文献
  王德清 【中外管理思想史】 重庆大学出版社 2006
  萧鸣政【人员测评与选拔】  复旦大学出版社 2007
  百度文库

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