中院发布2021年劳动争议⼗⼤典型案例（涉新业态、调岗、加班等）
近期，南通中院联合市劳动⼈事争议仲裁委员会召开新闻发布会，公开发布《南通市劳动争议⼗⼤典型案例》。此次发布的⼗⼤典型案例，均为2021年全市劳动仲裁、法院审结的案件，涉及新业态劳动保护，职⼯⼯伤、医疗待遇纠纷，企业搬迁、调岗、管理，以及培训费负担、加班⼯资⽀付等⽅⾯，分析常见的⽤⼯风险并向企业和劳动者提出针对性法律建议，指导依法维权，构建和谐关系，助⼒全市营商环境提升。
01
外卖骑⼿因⼯受伤，主张劳动关系获⽀持
【案情】
某⽹络公司为美团外卖区域承包商。《美团骑⼿APP 软件使⽤协议》规定：⽹络公司与美团公司合作，负责骑⼿招聘、⾯试、签订相应⽤⼯合同/ 协议、⽇常管理、发放薪资/ 报酬；骑⼿与公司不存在雇佣或劳动关系。王某经案涉⽹络公司招聘，通过APP 注册并签署上述协议后成为全职专送骑⼿，被安排⾄指定站点夜班班次从事配送服务。⽹络公司为王某投保雇主责任险，按接送订单数量计算配送费⽤，并进⾏考核，通过⼀定⽅式向王某付款。2020 年6 ⽉4 ⽇，王某在外卖配送途中不慎滑倒受伤。王某请求确认与⽹络公司存在劳动关系。
【审理】
该案经劳动仲裁及法院审理后认为，王某经⽹络公司招聘，通过美团APP 注册成为全职专送骑⼿，在⼯作的时间、地点、内容及评价考核等⽅⾯接受⽹络公司管理、指挥和监督。王某对⽹络公司的⼈⾝依附关系较强，王某的劳动报酬虽⾮由⽹络公司直接发放，但从该⼯作中获取劳动报酬，本质上并不改变其依附于⽹络公司的性质，双⽅之间符合劳动关系的特征，遂根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第七条之规定，确认双⽅存在劳动关系。
【意义】
“ 互联⽹+” 新业态经营模式给经济社会增添了新活⼒，也带来新变⾰。新业态劳动⽤⼯形式多样，外观与传统劳动关系存在差别，给劳动者权利保护带来新课题。本案确认外卖骑⼿与⽹络公司存在劳动关系，为其下⼀步主张⼯伤待遇铺平了道路，保护了新业态劳动者合法权益。
【提⽰】
1.“ 互联⽹+” 新业态经营模式下，⽹络平台公司可以采⽤灵活多样的⽤⼯⽅式，但不得利⽤优势地位提供格式合同从⽽排除⾃⼰的法定义务。
2. 新业态从业⼈员可以根据实际需要，正确选择适合⾃⼰的⽤⼯⽅式，既可以选择灵活就业，也可以
选择相对稳定的劳动关系⽤⼯。
3. 对新业态⽤⼯法律关系的判断，要坚持包容审慎、“ 双维护” 的态度，既要尊重契约⾃由，以保护⽤⼯市场的流通性、⽤⼯灵活性，也要遵守诚实信⽤法律原则，依法确认劳动关系，以更好地保护新业态劳动者的合法权益。
0202
⼀⼈公司股东未能证明财产独⽴，被判连带承担劳动者⼯伤保险待遇
【案情】
朱某在某泡塑公司从事操作⼯⼯作，泡塑公司未为朱某办理⼯伤保险。2019 年2 ⽉，朱某在泡塑公司搬东西后胸部以下失去知觉，当⽇就医被诊断为胸1/2 椎间盘突出伴截瘫。后被认定为⼯伤，构成⼆级伤残。朱某要求泡塑公司⽀付⼯伤保险待遇，并要求泡塑公司前股东黄某、现股东陈某承担连带责任。
【审理】
法院经审理认为，泡塑公司作为朱某的⽤⼈单位，未缴纳⼯伤保险，应由其⽀付朱某的⼯伤保险待遇。
泡塑公司的原股东黄某在朱某发⽣⼯伤后，将其名下⼀⼈公司过户给83 岁的陈某，存在以股权转让逃避法律责任的⾏为，且黄某、陈某未提供证据证明其财产独⽴于公司财产，两股东应对公司的给付义务承担连带责任。遂根据《⼯伤保险条例》第三⼗条、第三⼗⼆条、第三⼗三条、第三⼗四条、第三⼗五条，《中华⼈民共和国公司法》第六⼗三条规定，判决：泡塑公司⽀付朱某⼯伤保险待遇, 黄某、陈某承担连带责任。
司⽀付朱某⼯伤保险待遇, 黄某、陈某承担连带责任。
【意义】
《公司法》第六⼗三条规定“ ⼀⼈有限责任公司的股东不能证明公司财产独⽴于股东⾃⼰的财产，应当对公司债务承担连带责任。” ⼯伤职⼯要求不能证明个⼈财产独⽴于公司财产的⼀⼈有限责任公司股东就⼯伤赔偿承担连带责任的，⼈民法院予以⽀持。本案判决股东承担连带责任，充分保护了⼯伤职⼯的合法权益。
【提⽰】
1. 缴纳⼯伤保险是⽤⼈单位应尽的法定义务。⽤⼈单位未依法缴纳⼯伤保险费，发⽣⼯伤事故的，由⽤⼈单位⽀付⼯伤保险待遇。
2. 公司股东⼀般以其认缴的出资额为限对公司债务承担有限责任，但这不能成为⼀⼈公司股东随意逃避债务责任的避风港。⼀⼈公司及其股东应当完善公司财务管理，明确公司财产区别于股东财产，以避免承担不必要的法律责任。
03
单位规章制度不合理，解除劳动合同被判违法
【案情】
某快运公司《员⼯⼿册》规定：“ 提供、系统输⼊或上载虚假的信息、数据…… 为不诚信、欺诈⾏为。”“ 上述不诚信、欺诈⾏为不以该⾏为是否出现严重后果为限，也不以该⾏为造成的损失⾦额⼤⼩为限。” 某快运公司经调查发现，2020年1 ⾄6 ⽉间，朱某对驾驶员的跟车培训有5 次记录错误，遂据此解除了与朱某的劳动合同。朱某不服，要求公司继续履⾏劳动合同。
【审理】
该案经劳动仲裁和⼀审判决后，提起上诉。经审理认为，朱某录⼊信息错误，但并未造成严重后果，不应认定其构成严重违纪。该公司规章制度“ 不以该⾏为是否出现严重后果为限，也不以该⾏为造成的损失⾦额⼤⼩为限” 的规定，于劳动者过于严苛，与法律规定精神相悖，明显不合理，公司解除朱
某劳动合同的理由不能成⽴。鉴于双⽅仍有继续履⾏劳动合同的意愿和客观条件，遂根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗⼋条之规定，判决：某快运公司继续履⾏劳动合同。
【意义】
单位以严重违反规章制度为由处分劳动者的，应当对该规章制度的合法性、合理性进⾏审查。对规章制度违反法律规定，或者违反合理性要求的，不得作为处分依据。本案单位规章制度的内容突破了劳动合同法关于“ 严重违反规章制度”的规定，不予⽀持，维护了劳动者合法利益。
【提⽰】
男学生短发发型1. 单位的规章制度（⼈称“ 内部法律” ），是单位⾏使管理权的重要依据。规章制度要依照民主程序制定，内容不得违反法律法规，并具有合理性。单位以不合理的制度处理与劳动者的关系，会⾯临法律风险。
2. 规章制度是否合理，要从其内容是否明显超出社会⼤众⼀般认知，与正确履⾏职责是否存在关联，是否对劳动者过于严苛等⽅⾯作出综合评价。04
单位⽆权要求劳动者⽀付岗前培训费
【案情】
2020 年5 ⽉15 ⽇，邱某与某⽂化传播公司签订劳动合同，约定邱某为该公司初级早教⽼师。双⽅签订了《培训服务协议》，约定公司对邱某进⾏为期18 天的定向培训，项⽬为职前培训，培训内容为公司背景、业务；课程体系、课程优势；销售技巧及技巧等。同时约定如果未达到最低服务年限1.5 年，邱某应赔偿全部培训费⽤。公司分别于2020 年5 ⽉、7 ⽉安排邱某等⼈培训，为邱某负担培训费、住宿费4900 余元。同年9 ⽉，邱某因个⼈原因辞职，公司要求邱某赔偿培训费。
要求邱某赔偿培训费。
【审理】
某⽂化传播公司申请劳动仲裁，后诉⾄法院。经审查认为，邱某与公司签订的《培训服务协议》明确约定为“ 职前培训”，性质为职业教育（培训），是公司应尽的法定义务。公司通过约定形式将职业教育（培训）费⽤转嫁给邱某，免除⾃⼰的法律责任，该约定⽆效。遂根据《中华⼈民共和国劳动法》第六⼗⼋条、《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼆⼗⼆条、第⼆⼗六条第⼀款等规定，驳回公司要求返还培训费⽤的诉讼请求。
【意义】
《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼆⼗⼆条规定了⽤⼈单位为劳动者提供专项培训费⽤，进⾏专业技
术培训的，可以与劳动者约定服务期和违约⾦。⽤⼈单位不得通过不合理约定，附条件履⾏职业教育（培训）的义务，限制或者剥夺劳动者的法定权利。单位混淆专业技术培训与⼀般职业教育（培训），向劳动者转嫁培训费⽤，不应获得⽀持。
【提⽰】
1. 根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼆⼗⼆条规定，为完成专项培训（即专业技术培训），⽤⼈单位可以通过约定由违约劳动者承担培训费。⽽根据《中华⼈民共和国职业教育法》第⼆⼗⼋条规定，对职⼯和准备录⽤⼈员进⾏职业教育（培训）的费⽤，由企业承担。
2. 职业教育（培训）与专项培训在培训内容的专业性、培训对象的专门性等⽅⾯存在区别。单位将职业教育（培训）混同于专业技术培训，违反规定转嫁责任的，劳动者可以依法维护权利。
05
单位因客观原因搬迁并提供必要补偿,⽆须向辞职劳动者⽀付经济补偿
【案情】
2021 年4 ⽉，某检品公司因⼚房租期届满被房主收回，决定从开发区整体搬迁⾄通州区，新址与原址
相距约12 公⾥。搬迁前，某检品公司发布搬迁预告，对不愿随迁的劳动者可经协商解除合同并发放⼀个⽉⼯资补偿。嗣后发布《搬迁承诺书》：对随迁劳动者的岗位、薪资不变，并提供免费住宿、交通补贴、意外保险、⼀次性补贴等补偿措施。张某不同意随迁，向检品公司发出解除劳动合同通知，并要求⽀付经济补偿。
好好爱自己【审理】
该案经劳动仲裁、⼀审判决后，提起上诉。经审理认为，检品公司整体搬迁确有⽣产经营上的客观必要，搬迁可能对张某带来⼯作及⽣活的不便，但检品公司已采取可供选择的⽅案及必要补偿措施，可以弥补搬迁给张某带来的不利。张某作为⽤⼈单位的⼀员，理应服从公司的管理和安排。张某因不同意随迁⽽主动辞职，检品公司⽆须向其⽀付经济补偿⾦，故判决驳回张某经济补偿⾦的请求。
【意义】
搬迁单位采取相应的必要措施，未对劳动者⼯作⽣活产⽣明显不利，劳动合同仍可履⾏的，双⽅均应继续履⾏劳动合同。劳动者因不同意随迁⽽主动辞职的，⽆权向单位主张经济补偿。
【提⽰】
1. 单位搬迁会给⽣产经营和劳动者带来⼀些影响，有时会增加劳动者负担。单位确因客观必要⽽搬迁，
需采取必要措施，对可能给劳动者带来的困难及不利予以弥补，以确保劳动合同可以继续履⾏。
2. 劳动者作为⽤⼈单位的成员，具有服从管理的义务。对单位符合条件的搬迁，且单位采取了必要措施弥补了劳动者的不利，劳动者应当配合搬迁。否则⽆权要求解除劳动合同并主张经济补偿⾦甚⾄赔偿⾦。
06
劳动者患特殊疾病，可以依法延长医疗期
【案情】
2020 年4 ⽉，梅某⾄某物业公司⼯作，双⽅签订了⾄当年年底的劳动合同。2020 年10 ⽉，梅某突发疾病⽽⼊院，被诊断为“ 脑⼲梗死恢复期”“ 四肢瘫” ，处于植物⼈状态。2021 年1 ⽉，物业公司认为梅某在国家规定的3 个⽉医疗期满后未能从事原⼯作及其他⼯作，于当⽉为梅某办理停保⼿续。梅某因此⽆法向医疗保险基⾦申请停保期间的医疗费。梅某通过法定代理⼈请求物业公司⽀付未报销的医疗费及病假⼯资。
【审理】
怎么发给所有人该案经劳动仲裁裁决后，物业公司起诉后撤诉。经审理认为，根据医疗机构诊断意见，梅某所患病情属于特殊疾病，依法应享受不少于24 个⽉的医疗期。物业公司在未核查清楚梅某病情的情况下，按照普通疾病确定梅某的医疗期，停⽌其社会保险，缺乏事实和法律依据。遂裁决：物业公司向梅某⽀付医保未予报销的医疗费及病假⼯资。
【意义】
企业职⼯因患病或⾮因⼯负伤，需要停⽌⼯作⽽医疗的，根据⼯作年限，给予3 个⽉到24 个⽉的医疗期。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职⼯，在24 个⽉内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长。本案的依法处理，保护了患病劳动者医疗期内的合法权益。
【提⽰】
1. 劳动者因患病或⾮因⼯负伤，⽤⼈单位应当依法给予适当医疗期，并⽀付其病假⼯资、疾病救济费和医疗待遇。
2. 对医疗期的确定应当持审慎态度。未确定职⼯的具体病情，⽤⼈单位不宜直接按普通疾病确定职⼯的医疗期。应当在职⼯病情明确的前提下，依照规定延迟患有特殊疾病职⼯的医疗期。
描写水面的词语07
劳务派遣公司不正当履⾏⽤⼈单位职责，承担败诉责任
【案情】
2015 年1 ⽉，胡某与某⼈⼒资源公司签订劳动合同，⼈⼒资源公司将胡某派遣⾄某学校⾷堂⼯作。2021 年8 ⽉，某学校以⾷堂外包为由通知胡某不⽤再到岗上班，胡某被退回⼈⼒资源公司，但该公司拒绝与胡某继续履⾏尚未到期的劳动合同，并于当⽉停缴胡某的社会保险。胡某要求某⼈⼒资源公司⽀付违法解除劳动合同赔偿⾦。
【审理】
该案经劳动仲裁裁决后，起诉到法院。经审理认为，被派遣劳动者在被⽤⼯单位退回后，劳务派遣单位作为⽤⼈单位应当为其另⾏安排⼯作，在被派遣劳动者⽆⼯作期间，劳务派遣单位应当依法⽀付相应报酬。某⼈⼒资源公司拒绝为胡某安排⼯作并单⽅解除劳动合同，违反法律规定，故根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗七条之规定，某⼈⼒资源公司应向胡某⽀付赔偿⾦。后本案经调解结案。
【意义】
劳务派遣是⼀种较常见的⽤⼯形式，劳务派遣单位应当依法履⾏⽤⼈单位的管理和保护职责。劳动者
六一将发行750万套葫芦兄弟邮票不存在《劳动合同法》第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情形⽽被⽤⼯单位退回的，劳务派遣单位应当为其另⾏安排⼯作，并依法⽀付⼯资报酬或⽣活费，⽽不应解除劳动合同。
【提⽰】
1. 劳务派遣单位是劳动者的⽤⼈单位，应当全⾯履⾏⽤⼈单位的法律责任。
2. 有的劳务派遣单位出于竞争或提⾼市场份额⽬的，⽤较低的费⽤吸引⽤⼯单位，并以合同约定的形式将⾃⾝法律责任转嫁给⽤⼯单位及劳动者，违背了劳务派遣⽤⼯制度的⽴法⽬的。这种做法不应⽀持或肯定。
3. 劳务派遣单位要依法规范经营，避免因合同约定不当或者管理缺失
⽤⼯制度的⽴法⽬的。这种做法不应⽀持或肯定。3. 劳务派遣单位要依法规范经营，避免因合同约定不当或者管理缺失⽽引起不必要的争议，防⽌败诉后果影响正常经营。
08
⼈事专员未与单位签订合同，主张⼆倍⼯资难⽀持
【案情】
赵某于2019 年6 ⽉⼊职某机械公司，主要负责⼈员招聘、⼯资、统计考勤、劳动合同订⽴等⼯作。因双⽅发⽣⽭盾，赵某于2021 年2 ⽉提出辞职，并要求公司⽀付未签订书⾯劳动合同的⼆倍⼯资。机械公司辩称赵某系⼈事经理兼⽂员，负责劳动合同订⽴与管理等职责，其主张⼆倍⼯资系恶意。
房管局备案【审理】
该案经劳动仲裁裁决后，起诉到法院。经审理认为：赵某的⼯作职责包含⼈事⼯作内容，不论其岗位名称是否为⼈事经理，其应当知晓⽤⼈单位不签订劳动合同将承担不利的法律后果。赵某即便不具有签订劳动合同的决定权，也理当及时提醒、敦促公司与其签订劳动合同，⽽不应利⽤⾃⾝专业优势和岗位便利，放任公司长期不与⾃⼰签订劳动合同，并在辞职时提出赔偿，故根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗条、第⼋⼗⼆条等规定，判决驳回赵某⼆倍⼯资的请求。
【意义】
根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗⼆条规定，⽤⼈单位不依法与劳动者签订劳动合同的，将承担⽀付⼆倍⼯资的法律责任，旨在促进单位依法及时与劳动者签订劳动合同。劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，忠实履职。对具有特定⼯作职责的劳动者利⽤法律的“ 保护性规定” 和岗位便利，谋取不正当利益的，不予⽀持。
【提⽰】
⽤⼈单位应当建⽴相应的管理监督制度，防⽌因管理权委于劳动者⽽⾃陷于被动不利的境地。对负责劳动合同签订、保管的⼈事⼯作⼈员，要加强管理和⼯作规范，对其劳动合同的签订保管，要落实专门制度，防⽌纠纷发⽣时因⽆法获取有利证据⽽陷于不利风险。
09
未履⾏加班审批，劳动者难获加班⼯资
【案情】
杨某原系南通某知名家纺科技公司员⼯。公司规章制度明确要求，员⼯加班需填写《加班申请单》，经部门领导及⼈事部门审批同意⽣效。杨某在职期间对周末、法定节假⽇加班均履⾏了审批⼿续，公司兑付了加班⼯资。双⽅解除劳动关系后，杨某认为还存在平时⼯作⽇延时加班的情况，且有打卡记录为证，只是未有加班审批，故要求公司⽀付⼯作⽇延时加班⼯资1.7 万余元。
【审理】
该案经劳动仲裁审理，后起诉到法院。经审理认为，家纺科技公司加班审批制度经过民主程序制定，已告知员⼯，并实际执⾏。杨某周末、法定节假⽇加班均履⾏了加班申请及审批程序，但对⼯作⽇延时加班并未提交申请审批，亦⽆证据佐证加班事实，仅凭打卡记录不⾜以证明杨某进⾏了加班，故根
据《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，对杨某⼯作⽇延时加班⼯资的请求不予⽀持。
【意义】
单位根据实际需要，安排劳动者在法定标准⼯作时间以外⼯作的，应当向劳动者⽀付加班⼯资。认定加班、单位⽀付加班⼯资的⼀个要件，是单位对劳动者作出的⼯作安排，体现单位管理性特征。劳动者⾮经单位批准同意⽽⾃主⼯作，不能当然认定加班并⽀持其加班⼯资主张。
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