李宁有限公司薪酬管理制度
李宁有限公司薪酬管理制度
某有限公司
薪酬管理制度
2011 年 1 月
嘻录
目
第一章 总则 ....................................... 3
第二章 薪酬体系 ................................... 5
第三章 薪酬要素 ................................... 6
第四章 某中国大陆薪酬规定 ....................... 9
第五章 某海外薪酬规定 .......................... 11
第六章 薪酬管理 .................................. 12
第七章 附则 ...................................... 13
附件一:职级体系图 ................................ 14
附件二:年终奖金分配流程 .......................... 15
如何挖比特币附件三:长期激励分配流程 .......................... 16
附件四:薪酬调整流程 .............................. 17
元音字母和辅音字母2
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理制度适用于某有限公司在中国大陆境内控股和参股公司的全体员工，包括某 (中国)体育用品有限公司、某体育(上海)有限公司、某(北京)体育用品商业有限 公司、上海悦奥
体育用品有限公司、上海一动体育发展有限公司、上海心动体育用品有限公 司、乐途体育用品有限公司、某体育(天津)有限公司等。
其他分子公司，含某体育(香港)有限公司、某体育科技发展(香港)有限公司、 Li Ning Sports USA, Inc(某体育美国有限公司)、某体育用品(新加坡)有限公司、 广东悦奥体育发展有限公司、佛山某体操学校服务有限公司、其他品牌、销售子公司及新 成立公司参照本制度执行。
第二条 目的和依据
制定本办法的目的在于让员工分享公司发展所带来的收益，通过短期收益、中期收益与 长期收益的有效结合，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励 作用，吸引并保留公司发展所需人才，推进公司整体发展战略的实现。
第三条 公司薪酬策略
遵守员工所在国家或地区的有关法律、法规，根据公司发展要求，制定本管理办法。
本着公司与员工共同发展的原则，并在结合公司未来的战略发展目标、行业特点、公司 的财务支付能力等因素的情况下，制定与公司战略相匹配的薪酬策略。薪酬策略综合考虑了 公司薪酬市场竞争力、公司内部支付公平性和个体之间业绩表现和能力差异等因素。薪酬策 略具体体现在以下四个方面:
3.1 公司薪酬定位:公司将定期参加外部市场的薪酬调查活动，并与相关行业数据进行 比较，在财务支付能力允许的情况下，保持公司整体薪酬水平的市场竞争力，并根据公司战 略和人力资源市场状况不定期调整公司薪酬定位。
3.2 激励性的薪酬政策:结合公司所处行业特点，以及公司业务发展需要，为保证公司 战略目标的实现，在薪酬管理体系中，针对关键岗位人员制订更具市场竞争性的激励分配制 度，确保公司整体经营业绩指标的达成。
3.3 特福利政策:公司在符合国家法律法规的基础上，制订体现行业特点、符合公司 企业文化建设和发展需要的福利政策。
3.4 薪酬制度的完善:不断完善现有的薪酬管理体系，建立支持公司战略目标实现的薪 酬结构，规范岗位职级体系，不断提高薪酬管理的专业化水平。
第四条 薪酬管理原则
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在考虑公司发展和人力资源费用投入的前提下，充分贯彻公司战略，体现职位类别的差 异，在员工贡献和收入之间建立更紧密的联系。薪酬管理原则具体体现为如下五个原则:
4.1 内部公平性原则:明确各岗位工作职责，建立科学的岗位价值评估机制，明确各岗 位之间的相对价值，确定公平合理的岗位级别体系;公司鼓励贡献，关注价值创造与回报的 匹配。
4.2 外部竞争性原则:通过参加外部市场薪酬调查活动，整理和分析公司内部薪酬数据， 对低于市场定位的岗位薪酬水平进行调整，使之始终保持公司薪酬策略所定位的市场竞争 力。
4.3 财务支付能力原则:确保薪酬支付水平与公司的财务状况和承受能力保持一致。薪 酬总额的增长应低于公司业绩的增长;人力资源部门在公司指定的时间内完成下一年度的薪 酬预算，通过定期人力资源投入效率分析，建立有效的预算管理和控制机制。
4.4 薪酬调整的原则:通过明确职位级别体系，依据“3P”(岗位价值、业绩贡献与个 人能力)原则进行薪酬调整，确保薪酬管理具有内部公平性和外部竞争性。
4.5 沟通反馈原则:人力资源部门建立和管理薪酬沟通体系，就薪酬管理体系与业务部 门进行宣讲与沟通;业务负责人与员工就薪酬结构、水平以及激励要素等各个方面进行沟通， 并听取员工意见。通过沟通及时发现问题，提出改进方案，不断提高薪酬管理水平。
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第二章 薪酬体系
第五条 公司实行“分序列、双通道”职级体系，以及与之相匹配的宽带薪酬体系
5.1 五大职位序列:根据公司业务发展需要，将整个职位体系细分为职能、产品/市场、 技术、设计和销售五大序列。五大职位序列具体如下(职级体系总图见附件一):
职能序列分为 G1-G8 八个职位等级，适用于高层管理与职能岗位;
产品/市场序列分为 P1-P6 六个职位等级，适用于产品与市场岗位;
设计序列分为 D1-D6 六个职位等级，适用于设计岗位;
中通快递费用查询技术序列分为 T1-T6 六个职位等级，适用于技术岗位;
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销售序列分为 S1-S6 六个职位等级，适用于销售岗位。
5.2 双通道的职级通路:每个职位序列均设立两个职级通路:管理通道和专业通道。其 中管理
通道适用于承担管理职能的人员;专业通道适用于承担专业职能的人员。同时根据业 务发展的需要，在职能序列中设立项目通道，用于项目人员。
5.3 宽带薪酬体系:是基于员工能力的薪酬体系，每个职位等级对应一个薪酬区间，不 同能力和发展潜力的员工处于该职位等级所对应薪酬区间的不同位置。

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