关于国内人才网站和网络招聘现状的调研
一、庞大的人才市场与求职队伍
随着我国人才市场的不断完善及相关政策法规的不断完善，国内人力资源的充分流动有了越来越大的空间及可靠保障。
据国家发改委最新预测数据显示，2005年中国需要就业的人口为2500万人。而2005年可以安排的就业只有1100万人，全国就业岗位供给与岗位需求之间的缺口是1400万人。严峻的就业形势刺激了人力资源市场的火爆。
以高校求职毕业生为例。2003年全国高校毕业生人数为212万，2004年达到280万，今年高校毕业生人数则已愈300万人。毕业即面临失业，求职理所当然地成了毕业生不得不面对的问题。高校毕业生是国内就业的一大主体。
再以农民工为例。实际上，今天的农民工已不是真正意义上的“农民工”，他们大多是从校门出来的，不少有高中、中专、技校以上的学历，他们已成为受过较多 教育的“现代农民工”。社会上数千万乃至上亿的新生代民工早已和城市下岗工人、大专生一样，思想开放、接触信息广、流动意识强，选择跳槽机会多。
庞大的人才市场与求职队伍使国内招聘市场发展迅猛，招聘收入高速增长。据一家（艾瑞）
随着我国人才市场的不断完善及相关政策法规的不断完善，国内人力资源的充分流动有了越来越大的空间及可靠保障。
据国家发改委最新预测数据显示，2005年中国需要就业的人口为2500万人。而2005年可以安排的就业只有1100万人，全国就业岗位供给与岗位需求之间的缺口是1400万人。严峻的就业形势刺激了人力资源市场的火爆。
以高校求职毕业生为例。2003年全国高校毕业生人数为212万，2004年达到280万，今年高校毕业生人数则已愈300万人。毕业即面临失业，求职理所当然地成了毕业生不得不面对的问题。高校毕业生是国内就业的一大主体。
再以农民工为例。实际上，今天的农民工已不是真正意义上的“农民工”，他们大多是从校门出来的，不少有高中、中专、技校以上的学历，他们已成为受过较多 教育的“现代农民工”。社会上数千万乃至上亿的新生代民工早已和城市下岗工人、大专生一样，思想开放、接触信息广、流动意识强，选择跳槽机会多。
庞大的人才市场与求职队伍使国内招聘市场发展迅猛，招聘收入高速增长。据一家（艾瑞）
买家电市场咨询公司的统计，从网上招聘的市场规模，2003年为3.1亿人民币。2004年为5.5亿，到2006年将增长到16.9亿人民币，平均增长率竞达到73.9%。
二、当前招聘渠道的主流方式及各自优势分析
人才的流动尽管大大缩短了企业人力资源合理配置的过程，但也给企业在人才的选择方面加大了工作量，如何准确、快速、高效地选择到企业合适的人才是众多人力资源经理们关注的问题，更应该是人才中介机构服务市场发展自我所思考的问题。
纵观企业的招聘渠道，目前主流的方式有四种：
一是通过各类报刊杂志发布招聘信息；二是参加大大小小的招聘会收集求职简历；三是近几年新兴的人才招聘网站；四是相关的猎头及其他中介的推荐。
不同的招聘渠道有其各自不同的优势。报刊杂志上的招聘广告给人严肃可信的感觉，受众广泛，关注度高；招聘会使用人单位和求职人员直接见面，互动交流，双向选择余地大；猎头及中介公司的推荐由于与企业发生经济关系，往往工作负责，挑选认真，服务更加到位。
网络招聘在国内的发展不过短短的四、五年时间，但异军突起，发展蓬勃，越来越受到用
二、当前招聘渠道的主流方式及各自优势分析
人才的流动尽管大大缩短了企业人力资源合理配置的过程，但也给企业在人才的选择方面加大了工作量，如何准确、快速、高效地选择到企业合适的人才是众多人力资源经理们关注的问题，更应该是人才中介机构服务市场发展自我所思考的问题。
纵观企业的招聘渠道，目前主流的方式有四种：
一是通过各类报刊杂志发布招聘信息；二是参加大大小小的招聘会收集求职简历；三是近几年新兴的人才招聘网站；四是相关的猎头及其他中介的推荐。
不同的招聘渠道有其各自不同的优势。报刊杂志上的招聘广告给人严肃可信的感觉，受众广泛，关注度高；招聘会使用人单位和求职人员直接见面，互动交流，双向选择余地大；猎头及中介公司的推荐由于与企业发生经济关系，往往工作负责，挑选认真，服务更加到位。
网络招聘在国内的发展不过短短的四、五年时间，但异军突起，发展蓬勃，越来越受到用
人单位和求职者的青睐，在众多招聘渠道中已逐渐上升到招聘求职最为主流的地位。
与传统的招聘手段相比较，网络求职具有几个其他方式所不能及的优势：其一，信息量大，时效性强。庞大的求职队伍，显然对招聘职位数量和缩短选择职位的时 间极具兴趣。在人才网站，可以随时查询数万条信息，而且信息更新速度快，每天更新的职位都很多，关注招聘网站，能在第一时间掌握用人需求；其二，人性化服 务强。招聘网络的搜索引擎分门别类，通过网站可以轻松地对工作类别、地区和需求等条件进行全方位智能查询，快速、准确地查询到所需求的包括行业、职能、工 作地点、工资等信息，方便各类各层次的求职者；对于企业的HR们来讲，依托网站强大的人才资源库，也很快就能搜索到自己所需要的人才，动用人力少而又赢得 了宝贵的时间；其三，无地域限制。网络空间可以延伸到全国各地乃至全球。无地域限制无疑给求职者创造更多的就业机会。特别是对异地求职者，不需要往返奔 劳，不需亲临现场，即可获得与其他求职者同等竞争的机会；其四，经济实惠，如果通过传统的求职方式，求职与招聘者要花去广告刊登、摊位租用、简历印刷、通 信交通等大量费用，而现在，只要一次将供需信息扫描到计算机里，就可以发给多家网络招聘单位。
当然除了上述技术手段的优势之外，背后真正决定网络招聘方式生存与发展的关键因素还
与传统的招聘手段相比较，网络求职具有几个其他方式所不能及的优势：其一，信息量大，时效性强。庞大的求职队伍，显然对招聘职位数量和缩短选择职位的时 间极具兴趣。在人才网站，可以随时查询数万条信息，而且信息更新速度快，每天更新的职位都很多，关注招聘网站，能在第一时间掌握用人需求；其二，人性化服 务强。招聘网络的搜索引擎分门别类，通过网站可以轻松地对工作类别、地区和需求等条件进行全方位智能查询，快速、准确地查询到所需求的包括行业、职能、工 作地点、工资等信息，方便各类各层次的求职者；对于企业的HR们来讲，依托网站强大的人才资源库，也很快就能搜索到自己所需要的人才，动用人力少而又赢得 了宝贵的时间；其三，无地域限制。网络空间可以延伸到全国各地乃至全球。无地域限制无疑给求职者创造更多的就业机会。特别是对异地求职者，不需要往返奔 劳，不需亲临现场，即可获得与其他求职者同等竞争的机会；其四，经济实惠，如果通过传统的求职方式，求职与招聘者要花去广告刊登、摊位租用、简历印刷、通 信交通等大量费用，而现在，只要一次将供需信息扫描到计算机里，就可以发给多家网络招聘单位。
当然除了上述技术手段的优势之外，背后真正决定网络招聘方式生存与发展的关键因素还
爱老公是求职成功率。今天，通过网络求职成功的比率在近一、二年已迅速提高，调查结果表明近五成的网络求职者具有网络求职成功的经验，或认为这一方式比较容易成功。
有关调查还显示，已有近三分之一的企业在招聘时采用了网上招聘的形式。但60%以上的企业在招聘过程中往往会选择2-3种方式的组合。以便于获取到更多更好的人才信息，尽量为企业选择到最合适的人才。
三、国内人才网站的概况和知名招聘网站简介
从 新浪网首页输入关键字“人才网”，进行网站类别查询，搜索结果有154个人才网站，46960个人才网页；从搜狐网进行同样搜索，出现123个人才网 站，73106个人才网页；网易查询结果是246个人才网站，40800个网页。这些搜询结果反映目前已经在各种网站上登记的人才网站数量大约在200个 左右，与人才相关的网页数在4.5万页以上。无法精确知道中国有多少人才网站。
根据报章披露的不完全统计，全球每天约有2000万条就业信息 在网上发布，有3000多万人在网上发出求职简历。目前国内网民有3000余万，有29.12%的人在网络上游览的目的
有关调查还显示，已有近三分之一的企业在招聘时采用了网上招聘的形式。但60%以上的企业在招聘过程中往往会选择2-3种方式的组合。以便于获取到更多更好的人才信息，尽量为企业选择到最合适的人才。
三、国内人才网站的概况和知名招聘网站简介
从 新浪网首页输入关键字“人才网”，进行网站类别查询，搜索结果有154个人才网站，46960个人才网页；从搜狐网进行同样搜索，出现123个人才网 站，73106个人才网页；网易查询结果是246个人才网站，40800个网页。这些搜询结果反映目前已经在各种网站上登记的人才网站数量大约在200个 左右，与人才相关的网页数在4.5万页以上。无法精确知道中国有多少人才网站。
根据报章披露的不完全统计，全球每天约有2000万条就业信息 在网上发布，有3000多万人在网上发出求职简历。目前国内网民有3000余万，有29.12%的人在网络上游览的目的
是获取职业信息，列中国网民网络需 求第五位。2004年，通过网站发布招聘广告的企业数已达80万个，网上求职数量上升到了410万，并且这种势头还将继续下去，中国的网络招聘市场拥有巨 大的发展空间。
四、诸多人才网站的经营方式和社会影响
人才网站一般都提供网络招聘、网络广告、个人求职、毕业生就业推荐、职业生涯规划、人才培训、猎头服务、人力资源管理软件开发、组织人力资源交流平台等等多项业务服务。有的也兼办人力资源杂志、开展现场招聘会等。
每个人才网站都设定自己的市场定位，培养和吸纳一定范围的客户体，同时努力突出特服务。如中华英才网的校园招聘和手机短信求职，中国人才热线的金领世界网上招聘会，智联招聘主要锁定在IT、机械制造、医疗保健行业等等。
人才网站都竭力扩张网络覆盖面，形成规模经营。他们纷纷在国内各核心城市开办公司，甚至联手国外网站，把业务幅射到全球。为了扩大网站的影响力，他们往 往不惜成本，如前程无忧网在各地利用报纸、交通工具刊登广告，智联招聘在电视上制作节目、发
祝祖国72周年华诞快乐四、诸多人才网站的经营方式和社会影响
人才网站一般都提供网络招聘、网络广告、个人求职、毕业生就业推荐、职业生涯规划、人才培训、猎头服务、人力资源管理软件开发、组织人力资源交流平台等等多项业务服务。有的也兼办人力资源杂志、开展现场招聘会等。
每个人才网站都设定自己的市场定位，培养和吸纳一定范围的客户体，同时努力突出特服务。如中华英才网的校园招聘和手机短信求职，中国人才热线的金领世界网上招聘会，智联招聘主要锁定在IT、机械制造、医疗保健行业等等。
人才网站都竭力扩张网络覆盖面，形成规模经营。他们纷纷在国内各核心城市开办公司，甚至联手国外网站，把业务幅射到全球。为了扩大网站的影响力，他们往 往不惜成本，如前程无忧网在各地利用报纸、交通工具刊登广告，智联招聘在电视上制作节目、发
布信息。当然这些做法大多是采取与媒体合作、双赢共进的方式进 行的。
人才网站也都关注自己的品牌建设。成功网站的领头人认为网络是虚拟的，但品牌必须是真实的。他们从网络的专业性到个性化服务，从产品传 播到信息安全，都强调公司的实力和形象。品牌建设的关键是企业招聘和个人求职的成功率。博思人才网CEO李金保指出：“网络招聘的最大优势在于能够在最短 的时间内，动用最少人力，花最少的钱，到最合适的人选”。对于企业的HR们来说，这几个“最”无疑是他们最求之不得的，做好网络招聘的每个环节，成功为 企业实现这几个“最”，网站的品牌就树立起来了。
当前，网络招聘求职的发展趋势走得很快，社会影响越来越大。这和人才网站的坚持和不断增强其 核心能力；在专业领域采取与行业优秀企业合作推动其纵深发展；开疆扩土、全国布局；和领先的在线媒体及增值资讯供应商结盟；吸引投资，与全球著名网站合纵 连横等等经营方式，密不可分。
五、网络招聘的市场份额与大型网站的价值
从发达国家的经验来看，网络招聘占到人才招聘30%以上的比重。有关媒体曾报道，全球5
人才网站也都关注自己的品牌建设。成功网站的领头人认为网络是虚拟的，但品牌必须是真实的。他们从网络的专业性到个性化服务，从产品传 播到信息安全，都强调公司的实力和形象。品牌建设的关键是企业招聘和个人求职的成功率。博思人才网CEO李金保指出：“网络招聘的最大优势在于能够在最短 的时间内，动用最少人力，花最少的钱，到最合适的人选”。对于企业的HR们来说，这几个“最”无疑是他们最求之不得的，做好网络招聘的每个环节，成功为 企业实现这几个“最”，网站的品牌就树立起来了。
当前，网络招聘求职的发展趋势走得很快，社会影响越来越大。这和人才网站的坚持和不断增强其 核心能力；在专业领域采取与行业优秀企业合作推动其纵深发展；开疆扩土、全国布局；和领先的在线媒体及增值资讯供应商结盟；吸引投资，与全球著名网站合纵 连横等等经营方式，密不可分。
五、网络招聘的市场份额与大型网站的价值
从发达国家的经验来看，网络招聘占到人才招聘30%以上的比重。有关媒体曾报道，全球5
00强企业中96%的人才招聘是通过网络实现的。
在我国，随着国内劳动力的增多，国内企业的国际化，以及国内网络的更加普及，预计网络招聘会越来越火，根据iResuarch公司的研究，2004年中 国网上招聘市场份额为整个招聘市场的13.2%，预测2006年网上招聘收入将占整体招聘市场收入的33%，达到16.9亿人民币。另据互联网用户经常使 用的网上功能预测，到2007年，中国网上求职的用户数量可达865万。
2005年4月，全球最大网络招聘服务商Monsten宣称以5000万美元的价格收购中华英才网40%的股权，据此推算，中华英才网的价值超过了1.2亿美金。
前程无忧除网络招聘外，在全国范围发行其纸质媒体《前程无忧招聘专版》，（51job.weekly）。覆盖几十个城市，通过数万个零售报刊亭和报摊， 每周数百万的发行量，并在北京、上海、广州三地地铁设立独家取阅报箱，还深入到众多写字楼、高等院校、人才市场、白领消费场所等针对性渠道，使其价值不断 攀升。2004年9月，前程无忧成为首个中国人力资源服务企业在美国纳斯达克上市的公司，融资8000多万美元，至今保持每股55美元左右的价值，是中国 网络公司在海外上市业绩最好的（本稿结束时，该公司股价已下跌）。
在我国，随着国内劳动力的增多，国内企业的国际化，以及国内网络的更加普及，预计网络招聘会越来越火，根据iResuarch公司的研究，2004年中 国网上招聘市场份额为整个招聘市场的13.2%，预测2006年网上招聘收入将占整体招聘市场收入的33%，达到16.9亿人民币。另据互联网用户经常使 用的网上功能预测，到2007年，中国网上求职的用户数量可达865万。
2005年4月，全球最大网络招聘服务商Monsten宣称以5000万美元的价格收购中华英才网40%的股权，据此推算，中华英才网的价值超过了1.2亿美金。
前程无忧除网络招聘外，在全国范围发行其纸质媒体《前程无忧招聘专版》，（51job.weekly）。覆盖几十个城市，通过数万个零售报刊亭和报摊， 每周数百万的发行量，并在北京、上海、广州三地地铁设立独家取阅报箱，还深入到众多写字楼、高等院校、人才市场、白领消费场所等针对性渠道，使其价值不断 攀升。2004年9月，前程无忧成为首个中国人力资源服务企业在美国纳斯达克上市的公司，融资8000多万美元，至今保持每股55美元左右的价值，是中国 网络公司在海外上市业绩最好的（本稿结束时，该公司股价已下跌）。
六、与人才网站相关的政府法规
2004年人事部发出的《关于加快发展人才市场的意见》中的第八条提到了要大力推进人才市场信息化建设。开展网上招聘、应聘、培育和发展网上人才市场。
与此同时，为了适应网络招聘的潮流，保护求职者的利益，避免众多黑心的门户网站、地方网站、的网络求职陷阱，政府早已经从法律方面加强了管理。
2002年12月，国内第一个对网站运行规范做出具体规定的暂行办法《北京市人才信息网络市场管理暂行办法》出台。该办法对专业人才网站的经营资格认 证，运营过程中出现的虚假信息现象都制订了相关条款。规定要求从事网络招聘服务的机构必须取得《北京市人才市场中介服务许可证》和《北京市人才信息网络市 场服务登记证》。未取得《许可证》和《登记证》的各类信息网络机构，不得从事或兼营人才市场的中介性服务业务。目前已经成熟运作的专业人才网站还被要求必 须审验招聘企业的营业执照并保留其复印件，目的都是最大程度地保护求职者的利益。
一方面，巨大的市场无疑是一块诱人的蛋糕，也孕育着无限的商 机，一方面政府法规对
网络市场强化管理，加之服务市场的专业性和激烈竞争，国内人才网站的天下已经形成三大人才网（无忧、智联、中华英才）一统天下的格 局，使人才网站风景虽美欲进还难。网站世界可谓今非昔比，几年前靠几台服务器，7、8个人开荒到互联网掘金的美事到今天已经全无可能。
七、网络招聘对传统招聘方式的挑战
勿庸置疑，网络招聘已经成为人才招聘的一种重要途经。企业的人力资源管理者把它视为改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的手段；求职者把它视为更为广泛、简约、时尚的沟通渠道。因而，网络招聘对传统招聘方式的挑战是显而易见的。
早在2002年5月，有关调查显示，当时的电子招聘方式就以28%排名第一，亲友介绍排名第二（27%），随后才是招聘会（24%），报纸和杂志广告（13%），猎头和中介机构（7%）。
网络招聘具有信息时代的特征。优秀人才网站把人才招聘中通常的寻求职者，约见应聘者，录用应聘者的三个阶段全部由电脑操作，分别做成求职公告板 （job boards），应梦见悬崖
七、网络招聘对传统招聘方式的挑战
勿庸置疑，网络招聘已经成为人才招聘的一种重要途经。企业的人力资源管理者把它视为改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的手段；求职者把它视为更为广泛、简约、时尚的沟通渠道。因而，网络招聘对传统招聘方式的挑战是显而易见的。
早在2002年5月，有关调查显示，当时的电子招聘方式就以28%排名第一，亲友介绍排名第二（27%），随后才是招聘会（24%），报纸和杂志广告（13%），猎头和中介机构（7%）。
网络招聘具有信息时代的特征。优秀人才网站把人才招聘中通常的寻求职者，约见应聘者，录用应聘者的三个阶段全部由电脑操作，分别做成求职公告板 （job boards），应梦见悬崖
聘者跟踪系统（appicant tracking systems,简称ATS）和在线简历服务中心（online profiling services）。求职公告板提供最基本的求职服务；应聘者跟踪系统能自始至终跟踪一份简历，从简历递交到应聘到最终录用；在线简历服务中心提供备选人 才库服务，包括提供应聘者的录影简介，充分保证应聘者在教育程度、工作动机和技能三方面满足用人单位或雇主的要求。这些网站提供最为全面的服务，包括约见 跟踪、日程安排和录用通知等等。陕西养老保险认证
传统招聘形式的这三个阶段相对有程序复杂、人力浪费、工作成本高等问题。
应该说，网络招聘同行业垄断政策的弱化与消失，外资人力资源机构的进入，人事劳动等同行单位的挤压，并列构成对我们外服行业的巨大挑战。
但是，网络招聘也存在大量的实际问题。
1、网上招聘信息的真实度较低
由于网上发送材料简单快捷，会造成网站虚假繁荣，影响人力资源管理部门的判断；由于网站对招聘单位缺乏审核，对过时的职位空缺信息不及时更换，容易使虚假招聘打击求职
传统招聘形式的这三个阶段相对有程序复杂、人力浪费、工作成本高等问题。
应该说，网络招聘同行业垄断政策的弱化与消失，外资人力资源机构的进入，人事劳动等同行单位的挤压，并列构成对我们外服行业的巨大挑战。
但是，网络招聘也存在大量的实际问题。
1、网上招聘信息的真实度较低
由于网上发送材料简单快捷，会造成网站虚假繁荣，影响人力资源管理部门的判断；由于网站对招聘单位缺乏审核，对过时的职位空缺信息不及时更换，容易使虚假招聘打击求职
者的信心和积极性。
2、网络的普及率不高，使用受到限制
尽管网络技术发展很快，但网络技术系统建设仍不完善，且电脑的使用尚未完全普及，在一些经济欠发达地区和中小城镇，网络的使用受到限制，对于不熟悉或不习惯使用网络的中老年人，电子招聘的作用也不明显。
3、信息处理难度大，成功率低
前 述中有统计表明，一些规模较大的网上招聘企业，每周要接受500至1000份新简历。面对如此浩繁的资料，网站信息分类的工作量很大；面对如此多的简历， 人力资源管理者只能匆匆浏览，要让公司或雇主在半分钟内通过一份E-Mail对应聘者产生兴趣或做出正确选择，其难度可想而知。
调查资料显示，社会上有四成的人对网上招聘的成功不报希望，招聘者也不单纯依靠网络，
2、网络的普及率不高，使用受到限制
尽管网络技术发展很快，但网络技术系统建设仍不完善，且电脑的使用尚未完全普及，在一些经济欠发达地区和中小城镇，网络的使用受到限制，对于不熟悉或不习惯使用网络的中老年人，电子招聘的作用也不明显。
3、信息处理难度大，成功率低
前 述中有统计表明，一些规模较大的网上招聘企业，每周要接受500至1000份新简历。面对如此浩繁的资料，网站信息分类的工作量很大；面对如此多的简历， 人力资源管理者只能匆匆浏览，要让公司或雇主在半分钟内通过一份E-Mail对应聘者产生兴趣或做出正确选择，其难度可想而知。
调查资料显示，社会上有四成的人对网上招聘的成功不报希望，招聘者也不单纯依靠网络，
往往会把这种方式与传统的招聘方式有机结合，为确保人才质量而综合运作。
八、行业协会与会员单位应对方略的建议
关 注网络招聘对外服行业及会员单位的挑战与冲击，是协会领导和业内有识人士早已提醒的。今年6月份北京会长会议明确要对国内人才网站和网络招聘的现状做一次 专题调研，九月在协会厦门年会上，新一届协会领导班子又将这一议题列为新年度协会工作要点。秘书处根据这些精神，从05年7月起就大量搜集网络招聘的有关 资料，经过近四个月的调研，最终完成了这份报告。
关于行业协会与会员单位的应对方略，本报告建议如下：
1、建设和完善自己的网络招聘，迎头赶上。
目 前行业中大部分会员单位有自己的网站，但能做到通过网站进行招聘，并不断完善自有网上招聘系统、日益提升网络招聘作用的不足15%。既然网上招聘的优势显 著，市场吸引
八、行业协会与会员单位应对方略的建议
关 注网络招聘对外服行业及会员单位的挑战与冲击，是协会领导和业内有识人士早已提醒的。今年6月份北京会长会议明确要对国内人才网站和网络招聘的现状做一次 专题调研，九月在协会厦门年会上，新一届协会领导班子又将这一议题列为新年度协会工作要点。秘书处根据这些精神，从05年7月起就大量搜集网络招聘的有关 资料，经过近四个月的调研，最终完成了这份报告。
关于行业协会与会员单位的应对方略，本报告建议如下：
1、建设和完善自己的网络招聘，迎头赶上。
目 前行业中大部分会员单位有自己的网站，但能做到通过网站进行招聘，并不断完善自有网上招聘系统、日益提升网络招聘作用的不足15%。既然网上招聘的优势显 著，市场吸引
力巨大，建议会员单位的领导要重视网络业务的开发，吸纳人才，加大投资力度，作为经济增长点，奋力迎头赶上。
2002年，协会英 国、丹麦等四国人力资源管理培训团在出访时学习外国同行的第一个体会就是善用网络，使服务手段现代化。人才交流市场中的有形手段毕竟是人才工作的初始模 式。要避免受到淘汰，除了传统招聘方式的不断改革与创新之外，必须要重视网络——人们生活中日渐密切的伙伴——的建设与发展。
2、广泛宣传、深入细致地开展好对招聘企业与求职者的工作
人才网站中发展吸呐会员企业和向固定求职体，做有针对性、人性化的特服务值得借鉴。
建议会员单位广泛与本地区各种类型的经济组织及企业取得联系，建立人才服务会员制，把企业招聘聚合在自身旗下，同时，加强对本地或有关系的大专院校、白 领阶层、高级技工的宣传活动，使他们认知会员单位。这样，抓住业务源头，中介服务才能有基础。另外对客户和求职者提供热情服务、人性化服务、特服务，是 业务稳定和不断拓展的需婚前准备
2002年，协会英 国、丹麦等四国人力资源管理培训团在出访时学习外国同行的第一个体会就是善用网络，使服务手段现代化。人才交流市场中的有形手段毕竟是人才工作的初始模 式。要避免受到淘汰，除了传统招聘方式的不断改革与创新之外，必须要重视网络——人们生活中日渐密切的伙伴——的建设与发展。
2、广泛宣传、深入细致地开展好对招聘企业与求职者的工作
人才网站中发展吸呐会员企业和向固定求职体，做有针对性、人性化的特服务值得借鉴。
建议会员单位广泛与本地区各种类型的经济组织及企业取得联系，建立人才服务会员制，把企业招聘聚合在自身旗下，同时，加强对本地或有关系的大专院校、白 领阶层、高级技工的宣传活动，使他们认知会员单位。这样，抓住业务源头，中介服务才能有基础。另外对客户和求职者提供热情服务、人性化服务、特服务，是 业务稳定和不断拓展的需婚前准备
要，一定要认真 采取措施，研究具体办法。这里还是强调对已派出雇员的后期服务绝不能忽视，我们不能把自己降格为一般的劳务中介，口碑和雇员归属感对会员单位的可持续发展 至关重要。
3、认真处理每一份信息，追求成功率；保证招聘会质量，树立绩效品牌。
服务意识是社会中介组织的立业之 本。但纵观我们行业的会员单位，由于绝大部分体制还属于国有企事业单位，加之过去的政策性保护，垄断性经营，我们思想中的管理彩依然浓重，观念尚未完全 随着改革开放的深入和市场经济的发展而转型，建议会员单位从思想观念到经营过程都全面提升服务意识，树立“客户就是上帝”“外商的需要就是我们的工作”的 服务思想。
服务重在质量，质量保证成功，成功造就品牌，品牌就是效益。无论对招聘企业，还是对求职个人，无论是日常招聘，还是举办招聘会，我 们的会员单位都应认真对待和处理好每一份信息，最大限度地追求成功率。对每个业务人员，对每次大型活动，都建立绩效考核。北京外企每年一届的国展人才招聘 会，上海外服的名企优才招聘会都已逐渐形成了品
3、认真处理每一份信息，追求成功率；保证招聘会质量，树立绩效品牌。
服务意识是社会中介组织的立业之 本。但纵观我们行业的会员单位，由于绝大部分体制还属于国有企事业单位，加之过去的政策性保护，垄断性经营，我们思想中的管理彩依然浓重，观念尚未完全 随着改革开放的深入和市场经济的发展而转型，建议会员单位从思想观念到经营过程都全面提升服务意识，树立“客户就是上帝”“外商的需要就是我们的工作”的 服务思想。
服务重在质量，质量保证成功，成功造就品牌，品牌就是效益。无论对招聘企业，还是对求职个人，无论是日常招聘，还是举办招聘会，我 们的会员单位都应认真对待和处理好每一份信息，最大限度地追求成功率。对每个业务人员，对每次大型活动，都建立绩效考核。北京外企每年一届的国展人才招聘 会，上海外服的名企优才招聘会都已逐渐形成了品
牌效应。
4、资源整合，双赢共进，促进业务发展
人类经济社会发展到今天，分工精细，专业化程度高，已成为不争的事实；我国改革开放，使传统条块分割的计划经济退出市场，大家也已有目共睹。在这种情况下，资源整合，优势互补，双赢多赢，共荣共进，已成为时代的特征。
近两年，伴随全球人力资源服务发展趋势和当前主流服务方式的改变，我们行业中各会员单位都在适应并朝着建立现代企业人事管理服务业的方向努力。会员之间打破地域限制，合作与联合，一方面是市场的需要，另外也更是生存与发展的需要，恐怕任何人也不能回避和阻挡的。
除此之外，建议会员单位学习人才网站，与电视、报纸等媒体联姻，与企业家联合会、各种人才俱乐部结合，利用和发挥对方品牌、信息及资源的优势，利益共 享，开疆扩土，拓展业务，特别在定位人中下功夫，以新型的更具有影响力的经营手段去比拼网上招聘。以我们二十年对人力资源服务的了解和经验，相信全行业 和会员单位一定会迎来更加
4、资源整合，双赢共进，促进业务发展
人类经济社会发展到今天，分工精细，专业化程度高，已成为不争的事实；我国改革开放，使传统条块分割的计划经济退出市场，大家也已有目共睹。在这种情况下，资源整合，优势互补，双赢多赢，共荣共进，已成为时代的特征。
近两年，伴随全球人力资源服务发展趋势和当前主流服务方式的改变，我们行业中各会员单位都在适应并朝着建立现代企业人事管理服务业的方向努力。会员之间打破地域限制，合作与联合，一方面是市场的需要，另外也更是生存与发展的需要，恐怕任何人也不能回避和阻挡的。
除此之外，建议会员单位学习人才网站，与电视、报纸等媒体联姻，与企业家联合会、各种人才俱乐部结合，利用和发挥对方品牌、信息及资源的优势，利益共 享，开疆扩土，拓展业务，特别在定位人中下功夫，以新型的更具有影响力的经营手段去比拼网上招聘。以我们二十年对人力资源服务的了解和经验，相信全行业 和会员单位一定会迎来更加
辉煌的业绩。
5、行业协会在这个专题调研的基础上，适当时机召开调整传统操作方式和行业网络化发展的专门座谈会，集中研讨更具体、更实际的应对方略和措施。
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