制定年度培训计划的四个步骤
培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。
实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。
第一步：当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。
分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理类、营销类、执行类
、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。
第二步：根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。
例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。惊字组词
培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。
第三步：根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人
均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。
做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20%，留些弹性的空间。
第四步：初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。
如何制定年度培训计划?
年末将近，企业要开始制定一年工作目标和年度工作计划，人力资源计划重要组成部分之一——培训计划成为人力资源的工作重点之一。人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。
制定年度培训计划通常分为以下两个步骤：
步骤1：培训需求调查
培训需求调查可采用的方法很多，包括观察法、调查问卷法、面谈法、访问专家等等。人力资源部首先需要设计培训需求调查问卷，在问卷中不仅要列明课程名称，还要写明培训对象、培训目标，让参与调查的人明确各项课程的主要内容以及课程需要达到的培训目标；同时还应该设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，让各部门把需求充分的提出来。下一步就是把调查问卷下发给各部门，并对各部门需求调查的结果进行汇总。做得好一点的企业，还会在问卷调查的基础上，安排和相关部门人员进行访谈，访谈的人员通常包括部门经理、主管、员工等各层级人员，在面谈沟通的过程中把调查问卷中解决不了或描述不清的问题进行进一步明确。
这个过程中，需要注意的是，要切实掌握各部门的真实需求，了解各部门当前的工作最需要的培训内容，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。
步骤2：制定年度培训计划
明确培训目标
年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标就是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
编写年度培训计划
为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划，年度培训计划通常包括以下几方面内容：培训需求调查、年度培训计划、培训组织、培训效果评估等。
逆向行驶多少 制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于提高竞争能力、获利能力及获利水平的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
案例：某公司2013年培训计划
第一步：培训需求调查
1、需求调查概况
(1)问卷调查
自2012年11月起，人力资源部在公司范围内进行了2013年培训需求调查，此次调查共发出问卷381份，回收问卷276份，其中经理级问卷22份，主管级39份。
(2)需求访谈
2012年11月20日-12月10日，人力资源部对13个部门（包括财务部、审计部、事业部、信息管理部、网络部、市场部、运营部、法务部等），经理级、主管级共计63人进行了访谈。
2、调查数据分析
(1)目前团队现状
调查数据显示，管理团队中有28%的经理级、32%的主管级认为，目前团队突出的问题是计划性不足，目标不明确。计划性差是位列首位需要解决的问题。统计数据还显示，有44%的经理级、11%的主管级认为，自身的管理瓶颈主要在于不知如何快速提升员工的能力，这一问题分别位列经理级、主管级认为自身的管理瓶颈的第一位和第二位。
(2)关于培训方式的调查
大部分人认为有效的培训方式是小组讨论。
(3)关于培训内容的调查
A.培训内容的类别
通过调查发现，各部门对于部门内部业务提升、专业能力提升的培训需求较大。
B.培训内容
①根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，经理级需在以下几方面安排培训，依次为：部门工作目标设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、知识型员工的管理、变
革管理。②根据调查显示，经理级认为在以后的工作中，主管级需在以下几方面安排培训，依次为：创新思维、工作目标的设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、员工辅导。③根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，员工需在以下几方面安排培训，依次为：呈现能力提升、全面思考的思维训练模式、从西游记看团队精髓。④根据调查显示，员工在以下方面需提高：超过一半的员工不知道公文写作该如何完成。
第二步：培训计划
1、培训目的
提高各层管理者的通用管理技能，为干部提供专业技能的学习机会；为更多的员工提供可供选择的多种培训课程；增加内部讲师的授课权重，培养内部讲师队伍。
2、培训主题
纵深：在2012年培训内容覆盖面广的基础上，课程内容向纵深挖掘，增加培训时间或组织系列性培训保证培训效果。
实效：通过培训前期需求调查、后期考核、效果跟踪等措施，保证培训效果。
3、培训安排
(1)新员工培训
根据培训基地工作计划制定。
(2)干部集训营
A、培训对象：副总监级、经理级、主管级
B、培训时间：2013年3月、4月、5月、6月、9月、10月、11月、12月每月15日
C、培训内容：
①职业素养类、管理技能类、专业技能类课程；
英语教师节祝福语 ②经理级培训有6门必修课、累计3.5天培训；主管级有4门必修课、3天培训；
③为全体干部提供通用选修课4门、4天培训；人人客服
④为部分部门提供专业选修课4门、4天培训。
D、选课要求
枣山的做法大全 ①每人全年至少参加6天培训，包括必修课和选修课。必修课为当年必选课程。如因工作安排不能参加现场培训，可到人力资源部借阅光盘。每次培训后安排考核，考核通过后，方认可该次培训课时。光盘学习后也需进行考核。
②年度内参加培训未达到要求时间的，没有资格晋升，也没有资格参加年终评优。年度内调岗的员工或新入职员工，根据年度内工作时间，算出最低课时要求：到岗时间在3个月以下的，至少参加1.5天培训；4-6个月，参加3天培训；7-9个月，参加4.5天培训；10个月以上，参加6天培训。
E、培训形式
①课堂讲授；
②互动：提问和回答；
③讲师演示+学员实操；
④多媒体演示：影像资料；
⑤小组讨论；
⑥案例研讨；
⑦角扮演；
⑧情景模拟。
F、培训跟踪每次培训后，人力资源部推荐与培训内容相关的书籍，保证培训效果。
G、培训评估
①一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必须进行。课程结束后填写《培训满意度调查表》，并在结束后三个工作日内完成总结。
农行网上银行转账怎么转 ②二级评估：通过组织考试或实地操作等进行评估。每次培训后均需安排考核或思考题，
考核题目由培训师提供，要求能覆盖培训的重点，满分100分。60分以下不及格，不能取得本次课时。
③三级评估：根据实际情况，部分课程完成学习后，针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；需要直线主管的配合与协助。
(3)全员选修课
①培训对象：副总监级（含）以下员工均可报名；
②培训时间：2013年2月、4月、6月、8月、10月、12月每月20日；
③选课要求：人力资源部在开课前发全员培训通知，符合条件的员工可报名，报名人数在40人（含）以上，方可开课；人力资源部根据场地等条件按报名顺序安排员工参加培训；报名人数超过120人，将选择时间开第二次班。
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