拟IPO企业员⼯持股分析与建议（含科创板政策及案例解读）
融提⽰：
出于满⾜IPO审核要求、管理灵活性及税负成本等考虑，⼤部分拟IPO企业都会通过使⽤有限合伙建⽴员⼯持股平台的⽅式来实现股权激励。本⽂试就拟IPO企业以有限合伙（持股平台）实施员⼯持股计划如何避免成为IPO障碍，以及持股计划权益授予、权益实现、权益约束、权益流转等五个⽅⾯进⾏分析。
01
避免成为IPO障碍
拟IPO企业实施员⼯持股计划可能涉及的IPO审核要求主要包括：1、员⼯持股计划是否合法合规；2、股权结构是否清晰、是否存在代持、是否存在纠纷；3、设⽴员⼯持股计划是否存在利益输送；4、设⽴员
⼯持股计划是否存在调节期间费⽤；5、财务处理是否合规。本部分现就⼀般情况下持股计划达到前述审核要求需要具备的基本条件进⾏简要梳理。
01
持股计划合法合规
（1）参与持股计划的员⼯不存在法律规定不得作为拟IPO企业股东或持股平台出资⼈的情况，典型的潜在负⾯⾝份包括党政领导⼲部、公务员、存在利益关系的商业银⾏⼯作⼈员等；
（2）参与持股计划的⼈数符合法律要求，如单个有限合伙企业合伙⼈不得超过50⼈，参与持股计划的⼈数与原股东穿透后的⼈数合计不应超过200⼈；
（3）持股计划设⽴履⾏了必要的决策等程序。
02
股权结构清晰、不存在代持、纠纷
（1）申报前持股计划已实施完毕，参与持股计划的员⼯⼈数、各持股数量明确，且均已进⾏⼯商登记，不存在未分配的权益；
（2）持股计划不存在任何⼯商登记出资⼈与实际权益享有者不⼀致的代持等特殊权益安排；
（3）参与持股计划的员⼯均使⽤⾃有、⾃筹资⾦，不存在占⽤拟IPO企业资⾦或由控股股东、实际控制⼈及其控制的其他企业提供财务资助的情况；
（4）持股平台历史上员⼯的进⼊、退出关系清晰、合法、⽆纠纷、⽀持材料充分。
03
不存在利益输送
（1）能充分说明各个员⼯参与持股计划适⽤的作价依据、价格、权益数量、时机等与该员⼯的重要性、历史贡献、未来预计贡献相匹配；
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（2）能充分说明各个员⼯参与持股计划适⽤不同条件的合理性。
04
不存在调节期间费⽤
持股计划设⽴后，员⼯薪酬、福利的现状及增长趋势不应受到影响，不应与同⾏业公司存在重⼤差异。
05
财务处理合规
如适⽤，权益授予后应严格按照有关股份⽀付的会计准则进⾏谨慎的会计处理。
02
权益授予
01
授予对象、数量、价格
设⽴持股计划作为企业历史沿⾰中的重要事项，需要在IPO申报⽂件中详细披露，也容易在反馈中被要求仔细论述。因此在确定授予对象、数量、价格时必须具有合法、合理性，具体可参见前⼀部分。需要注意的是：授予对象⼀般不宜超出拟IPO企业及其控股⼦公司员⼯的范围，尤其不宜涉及企业供应商、客户，否则容易被质疑利益输送或调节期间费⽤。
02
权益来源
权益来源主要包括增资扩股和⽼股转让，两者的主要差异在于：（1）增资扩股将对全体原股东股权进⾏稀释，⽼股转让只减少特定原股东持股⽐例，（2）增资扩股筹集资⾦将投⼊拟IPO企业，⽼股转让获得对价由转让⽅享有。当然这两者也可配合并⽤，以到达企业管理者理想的股权结构。需要注意的是，股份公司成⽴⼀年内，发起⼈持有的股份不能转让，因此该期间内新设的员⼯持股权益只能来⾃增资扩股。
此外，不少⽂章指出以增资扩股⽅式获取激励权益的，增资价格不得低于每股净资产，但并未查询到相关法律规定，⽽事实上近年已有不少在历史上以低于每股净资产价格增资⽤于员⼯持股的企业上市案例，试想相关⽂章的建议其实是旨在降低企业对增资价格合理性解释的难度。
03
授予时机
授予时机应从企业发展、激励效果、激励成本、锁定期等⽅⾯综合考虑，其中前两者属于经营判断，只能由企业管理者在个案中具体考虑。关于锁定期，除《公司法》规定上市前的股份在上市后全部锁
⼀年外，根据⽹络流传的IPO窗⼝指导汇总，创业板⼀般要求：申报材料受理前6个⽉内，从控股股东、实际控制⼈及其关联⽅受让的股份，以及以增资扩股⽅式取得的股份上市后均锁三年。
主板⼀般要求：（1）对于刊登招股说明书之⽇前12个⽉内，以增资扩股⽅式取得的股份，⾃完成⼯商变更登记之⽇起锁三年；（2）对于刊登招股说明书之⽇前12个⽉内，从控股股东、实际控制⼈及其关联⽅受让的股份上市后锁三年。需要注意的是，如果员⼯持股平台与控股股东、实际控制⼈构成⼀致⾏动⼈，则均需要锁三年。实践中，由于情况不同，持股平台承诺锁定12个⽉、24个⽉、36个⽉的案例都存在。
需要注意的是，持股计划的授予对象及持有权益份额数量均应该在⾸次申报前明确，并保持申报后⾄上市前不发⽣变化，除⾮出现员⼯死亡、离职等特殊事项。
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权益实现
权益实现是指通过持股平台减持上市公司股票并向持股员⼯分配现⾦，持股员⼯相应减少出资份额或退伙。企业管理者在设计权益实现的相关制度时可以重点考虑减持计划与权益调整。
01
减持计划
为持续绑定被激励对象与企业的利益关系，便于企业经营管理，可规定持股平台在限售期届满后的减持安排，如持股平台每年可通过合伙⼈会议制定⼀次减持计划，符合条件的持股员⼯可在合伙⼈会议中申请减持，并可规定单个被激励对象申请减持的权益数量或⽐例限制。
02
收益调整
由于持股员⼯通过减持计划获取的现⾦仅与届时上市公司市值有关，⽽上市公司市值与持股员⼯在其岗位的实际贡献未必存在很强的正向关系，因此为平衡不同持股员⼯间可能存在的实际贡献差异，企业管理者可设计权益调整机制，⽤以对特定持股员⼯减持时的收益进⾏调整。若持股员⼯达到了特定业绩⽬标，则企业可以按持股员⼯减持股票所获现⾦的⼀定⽐例向其发放奖⾦；反之，则企业可向其收取⼀定⽐例的违约⾦，此时该持股员⼯亦可选择不在当期进⾏减持，⽽待其达到特定业绩⽬标后再⾏减持以获取更⾼的收益。
需要注意的是：收益调整只能是持股计划的补充制度，调整幅度不宜过⼤，否则可能使员⼯持股失去意义；出于操作便利性，收益调整只应调整被激励对象最终获得的现⾦数额，不应调整被激励对象持有的权益份额。
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权益约束
持股计划的⽬的是让员⼯更好的为企业创造价值，如果员⼯⽆法为企业创造价值、甚⾄损害了企业利益，那么⾃然应通过相应机制限制员⼯持股利益的实现。对此，以下权益约束⽅式可供企业管理者参考：
01
延长权益锁定期
袖如果持股员⼯触发了可弥补的负⾯条件，则可规定其不得在⼀定期间内参与减持计划，或待相应负⾯条件消除后⽅能参与减持计划。
02
强制回购权益
如果持股员⼯触发了较为严重的负⾯条件，则可规定由指定⽅按照⼀定价格对其⼀定数量或⽐例的权
益进⾏强制回购。曾注意到有⽂章对这种强制回购条款的效⼒提出质疑，但其实只要约定明确，那么强制回购条款即是合法有效的附⽣效条件条款。
03
⽀付违约⾦
如果持股员⼯触发了较为轻微的负⾯条件，则可要求持股员⼯⽀付⼀定的违约⾦。但规定持股员⼯直接⽀付违约⾦往往不太现实，这⾥可要求持股员⼯在参与减持计划后将所获现⾦的⼀部分作为违约⾦交付给企业，为⽅便制度的实现，企业管理者可以在员⼯参与持股计划的时候就要求其给予必要的授权，以使条件成就时管理者可在持股平台减持股票后合法的代扣代交相应的违约⾦。
根据⼀般的经验，持股员⼯可能触发权益约束机制的情形包括：1. 未达到特定业绩⽬标；2. 违反企业规章制度；3. 违反保密、任职期限、竞业禁⽌等义务对企业造成损害；4. 擅⾃离职；5. 违反法律受到刑事、⾏政处罚等。
05
权益流转
权益流转是指出现特定情况，持股员⼯通过权益流转全部或部分退出持股计划的情况，具体如下：
01
⾃愿流转
为确保持股计划的有效性、严肃性，企业管理者应该尽量减少权益的⾃愿流转，如果出现确需进⾏权益流转的情形时，可以规定只能由指定⽅对相应权益按照公平价格进⾏收购，并应在合伙协议中明确约定未经执⾏事务合伙⼈同意，持股员⼯不得向指定⽅以外的第三⽅转让权益。
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被动流转
被动流转的情形主要包括持股员⼯离职、死亡或财产被法院强制执⾏等。后两者属于《合伙企业法》规定的当然退伙的情形，企业管理者亦可规定员⼯离职为当然退伙情形。出于持股计划稳定性及⽅便结算的考虑，对于这三种情形，可以规定由指定⽅对相应权益按照公平价格进⾏收购。
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权益出质
有限合伙企业不同于普通合伙企业，《合伙企业法》对普通合伙企业的默认规定是未经其他合伙⼈同意则不得出质，⽽对有限合伙⼈企业的有限合伙⼈则默认其可以相应财产份额出质。因此，为防⽌持股员⼯通过权益质押实现权益的变相流转，企业管理者可要求在合伙协议或相应的持股计划管理办法中约定禁⽌出质条款，或对出质⾏为设置严格的前置审批程序。
最后需要特别提⽰的是，由于参与持股计划的员⼯拥有企业出资⼈与企业员⼯的双重⾝份，仅⽤企业管理者根据相应授权独⾃就能制定或改变的企业制度对其进⾏约束容易引发争议，因此建议企业管理者将与持股计划有关的管理办法列⼊员⼯参与持股计划的协议组成附件，由参与持股计划员⼯承诺遵守并共同签署。
根据对于创业板的统计，⼤多数在创业板上市的公司都在上市前突击进⾏了股权激励，但是，也经常有准备上市的公司因为没有处理好股权激励事项⽽影响公司整体上市进程的案例。多数创业板公司的股权激励只实⾏了⼀次，⼩部分公司实施了两次(含)以上的股权激励。就⽬前⽽⾔已经上市国内A股上市公司上市前采⽤的⽅式仍然是以业绩挂钩现股的⽅式进⾏激励。
01
⼤股东低价转让股份给管理层
案例1：⿍汉技术（2009年10⽉13⽇上市）：2007年11⽉21⽇，公司股东⿍汉电⽓将其持有的1,770万元股权以每股0.8元的价格分别转让给顾庆伟1,026万元、杨⾼运300万元、幸建平108万元、⽅磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元和张霞72万元。同时申请增加注册资本⼈民币198万元，新增注册资本由中国风投认缴132万元，中国宝安认缴66万元。受让⼈员名单中，幸建平、⽅磊、吴志军、张霞为公司董事及⾼管，杨帆为财务部会计。
案例2：汉威电⼦（2009年10⽉30⽇上市）：2007年12⽉，汉威有限原股东任红军、钟超、任红霞等三⼈分别向刘瑞玲等35名⾃然⼈转让所持有汉威有限股权，受让⼈中多数为公司的管理⼈员、核⼼技术⼈员和业务⾻⼲，转让价格为1元/股。
分析：该⽅式主要是通过公司股东按照⽐较低的价格将原有股份转让给需要激励的公司⾼管、核⼼技术⼈员。⼀般该⽅式实施的前提是以上⾼管和核⼼技术⼈员在公司⼯作年限较长，业绩优异，控股股东（⼤股东）为体现股东对以上⼈员经营业绩的认可，对以往⼈员的⼀种追溯性奖励。缺陷是稀释了股东的控股权，并对企业未来经营的激励效果不是⾮常明显。
02
管理层作为新进股东对公司进⾏增资
案例1：探路者（2009年9⽉25⽇上市）：根据探路者有限公司于2008年4⽉15⽇召开的2008年第3次临时股东会及北京⽴信会计师事务所有限公司《验资报告》（京信验字[2008]011号），肖功荣、廖红涛、冯铁林、于惠海、伍松林、韩涛、尹亮、⽯信、李润渤、李⼩煜、张成、孙红、李质辉、盛晓⾈、范勇建等15⼈以货币⽅式向探路者有限公司增14,050,000.00元，其中：799,760.00元增加注册资本，余额13,250,240.00元计⼊资本公积⾦；增资后，⽯信的持股⽐例为3.6468%（其他新进股东持股⽐例都在5%以下，此处不再赘述）。新进股东中，除肖功荣未在公司任职，其他⼈员都是公司⾼管、董事、监事。
案例2：神卅泰岳⾃2001年10⽉10⽇以来,⾄上市前，先后实施了6次股权激励，主要都是通过增资扩股的形式。吉峰农机则更是将股权激励作为⼀种常态，建⽴了⼀年⼀次的常规授予机制——公司每年半坡起步
均按每1元出资额作价⼈民币l元的价格动员管理⼈员和中、基层⾻⼲⼈员对公司增资扩股。
分析：该⽅式主要是通过公司股东同意，管理层和核⼼技术⼈员通过增资扩股的形式成为公司的股东，从⽽分享上市之后的股权增值收益。⼀般增资扩股的价格与其他的财务投资者和战略投资者的价格基本⼀致，诸如神州泰岳、吉峰农机应该都在公司内部形成了⼀定的股权激励相应的考核体系，当经营业绩等考核指标合格之后，准许这部分对公司的发展有较⼤贡献的⼈员成为公司的股东。
03
曲线股权激励
案例：佳豪船舶：2007年12⽉22⽇，佳豪有限股东会通过决议，同意将注册资本由 1,066万元增⾄ 1,625.708 万元，并吸收紫晨投资和赵德华等 35 名⾃然⼈为公司新股东。原股东佳船投资以现⾦出资127.5200万元，按1.0703:1的⽐例折合为注册资本 119.1412 万元；新增股东赵德华等 34 位⾃然⼈股东以现⾦出资合计297.5600 万元，按照 1.0703:1 的⽐例折合为注册资本合计 277.9961 万元；新增股东王振华以现⾦210万元出资，按6.4587:1的⽐例折合为注册资本
32.5142万元；新增股东紫晨投资以现⾦ 840 万元出资，按 6.4587:1 的⽐例折合为注册资本 130.0566 万元。
值得注意的是，紫晨投资与赵德华等34位⾃然⼈（多数为公司⾼管、核⼼⼈员）的出资价格差距6倍左右，属于⾮同⼀价格增资。证监会就此提出：“请发⾏⼈说明同⼀次增资价格不同的原因，该次增资是否构成股权激励及其股权激励的具体考虑；若为股权激励，请说明对激励对象的确定依据，有否激励的制度安排，请保荐机构、会计师、律师对相关⽅案的有效性、合法性、相应的会计处理是否符合企业会计准则的有关规定进⾏核查。”佳豪船舶表⽰，该次⾮同⼀价格
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