合伙人薪酬制度范文
合伙人薪酬制度范文
合伙人薪酬制度
高盛是华尔街最后一家保存合伙制的投资银行。尽管1998年8月，高盛公司合伙人会议决议将高盛公司改组成股份，从而完毕了合伙制的投资银行的历史，但是高盛的合伙在它的开展进程中起到了至关重要的作用。也正是合伙人制度这种形式，使得西方的投资银行在100多年中，得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起，形成了一种独特、稳定而有效的架构，并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。
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第一部分：高盛合伙人制度和上市
一、合伙人制度合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏。美国法律中的合伙分为两大类：一般合伙和有限责任合伙。一般合伙完全由一般合伙人组成，合伙人均对合伙的债务承担无限连带责任；有限责任合伙中的合伙人那么由一般合伙人和有限责任合伙人组成。一般合伙人对合伙债务承担无限连带责任，而有限责任合伙人对合伙债务通常仅承担有限责任，在例外情况下对合伙债务承担无限连带责任。在投行中，合伙人制度的机制优点主要表如今以下几个方面：
1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合伙制投资银行中，有限合伙人提供大约99%的资金，分享约80%的收益；而普通合伙人那么享有管理费、利润分配等经济利益。管理费一般以普通合伙人所管理资产总额的一定比例收取，大约3%
左右。而利润分配中，普通合伙人以1%的资本最多可获得20%的投资收益分配。
2、除了经济利益提供的物质鼓励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的精神鼓励，即权利与地位鼓励。
3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此在经营活动中可以自我约束控制风险，并容易获得客户的信任；同时，由于出的业务骨干具有被吸收为新合伙人的时机，合伙制可以鼓励进取和对公司保持忠诚，并推动企业进入良性开展的轨道。
4、有限合伙的制度安排也充分表达了鼓励与约束对等的原那么。合伙制因具有独特的较为完善的鼓励约束机制，曾被认为是投资银行最理想的体制。
二、高盛的合伙人制度上个世纪90年代以来，在高盛全球出名的华尔街“85”号大楼总部一直是投行精英们最孜孜以求工作的地方，可以成为高盛合伙人就意味着拥有数不尽的财富。高盛对合伙人的惩罚和鼓励机制非常明确，高管人员普遍具有强烈的风险意识和责任意识。这也形成了高盛特有的追求长
电脑一直自动重启期价值、雄心勃勃的文化。高盛成为有抱负的银行家首选银行，在这里工作是身份的象征。高盛合伙人制度的优势：
六一文案1、吸引优秀人才并长期稳定。高盛全球有2万余名员工，但只有300名合伙人。合伙人年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。
2、高风险意识与强责任意识。在这100多年承销股票和债券的过程中，合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业
绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得证券投资人对这些投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。
个人所得税app退税流程3、防止攀比过高。长期稳定的合伙人队伍，将从公司利润中分享利益，所以不会带来薪酬的互相攀比过高。
三、合伙人制度与高盛上市包括高盛在内的美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司，主要因为以下原因：
1、扩大资本金的压力。在利率变动充满不确定性的时代，加上大型企业的发债或股票规模越来越大时，预测上一个点的误算，都可能会绷紧投资银行的资金链条，甚至导致破产。因此，高盛迫于扩大
资本金的压力，不得不选择股份制的形式，通过发行股票并上市来迅速增大资本实力。
2、承担无限责任的风险和压力。随着华尔街金融创新尤其是金融衍生工具的开展，证券市场的规模和风险也同时被杠杆效应放大了。投资银行因为一次失败的业务而导致破产的可能性大为增加，这使得合伙人不得不忧虑风险的底线。因此在经济增长放缓时，合伙人有可能分开公司并带走大量资金。如1994年就有大批合伙人分开高盛冰带走他们的资金，使交易损失带来的压力加剧。
3、鼓励机制的掣肘与人才竞争的压力。合伙制投资银行对优秀业务人员的最高奖励就是接纳其成为合伙人。这种奖励所建立的根底是：员工希望成为合伙人，因此不在乎短期收入。股份公开上市的公司，在分配制度上没有成为合伙人的诱-惑，它们施行按盈利提成的分配制度。由于金融工具的创新，一线的业务人员虽然很多并非是合伙人，但常常能为公司创造惊人的利润。然而，其成为合伙人的可能性却极小。对于这些优秀一线业务人员来说，经过漫长等待
成为一名合伙人与短期获暴利相比，后者诱-惑更实在。这使得上市公司在与合伙制投资银行进展人才竞争时处于优势地位。但是高盛上市之后，它仍保存着合伙制的一些特点，例如合伙人仍然持有公司大量股份、并根据自己积累的客户资源继续给公司效劳等等。上市后高盛的合伙人数量一直保持在300人左右，每两年更新四分之一到三分之一。高盛每两年会进展一次“合伙人才库”的选拔。选拔将以员工的商业奉献与文化适应性来作为主要评选标准。成为合伙人才库的会员不但享有优越的红利，而且还能把获得的报酬投资于公司私营交易，并以低于市价的折扣买进高盛股票。
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第二部分：鼓励与约束机制
一、薪酬体系员工薪酬主要由三部分组成，即根本工资、年终红利与长期福利。高盛的薪酬还要加上股东回报率(股东回报率=总效益÷总股本)，根本工资确实定主要根据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经历和学历程度，当然还要考虑员工的技能程度。普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。为了到达吸引和保存人才的目的，高盛等公司将自己公司员工的定位置于不低于75%的同业公司程度。
二、鼓励措施高盛公司的鼓励措施主要有股票鼓励方案、特定捐献方案和合伙人薪酬方案。股票鼓励方案主要针对非合伙人的内部员工。高盛的内部持股比例一度高达80%。合伙人薪酬方案主要针对合伙人，高盛在上市以后，仍然保持着合伙人制度的一些特点。特定捐献方案奖励对象为公司董事会或由其任命的特定捐献方案委员会选择参加特定捐献方案的雇员。
三、约束机制高盛的约束机制主要表达在公司与高管人员签署的聘用、非竞争与保证协议上。高盛证券与执行董事中参与公司利润
分享的有限合伙人签订了聘用协议、非竞争及保证协议，以下是关于这些协议本质性条款的描绘。
1、聘用协议每份聘用协议要求执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在事先确定的期限内，将
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其全部工作时间奉献于高盛公司的事务，当然无论是执行董事还是高盛公司均有权在任何时间提早90天以书面通知的方式终止聘用协议。高盛证券亦与其他执行董事签署了类似的协议，只不过并未事先确定初步的`效劳期限。
2、非竞争协议每份非竞争协议包括以下内容：
(1)保守机密。执行董事中参与公司利润分享的每位有限合伙人，均被要求按照高盛公司在内部信息使用及披露方面的规定去保护与使用这些信息。
(2)非竞争。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其与高盛公司终止聘用关系12个月以内，不得： .. 在任何竞争性企业中获得5%及以上的所有权，投票权或利润分享权。 .. 参加竞争性企业，或与从事与执行董事在高盛公司的活动有关系的任何活动的协会建立联络。这里的竞争性企业是指从事与高盛公司业务构成竞争的任何营利企业，或在这样的实体中拥有相当利益的企业。
(3)不得带走现有客户。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其被高盛公司停顿聘用18个月以内，不得直接或间接，以任何方式： .. 发动与执行董事合作的或因其被高盛公司聘用而熟悉的任何客户，与高盛公司的竞争性企业进展业务合作，或减少、限制与高盛公司的业务往来; .. 干扰或破坏高盛公司与任何现有或潜在客户的任何关系; .. 发动高盛公司的任何雇员去申请或承受任何竞争性企业的聘用。

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