南京万姿数字科技有限公司与吴泓晓劳动争议二审民事判决书
【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院 防晒霜的用法
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院
【审结日期】2021.04.30
【案件字号】(2021)苏01民终2729号
【审理程序】二审
【审理法官】王晓燕
律师协作【审理法官】王晓燕
【文书类型】判决书
【当事人】南京万姿数字科技有限公司;吴泓晓
【当事人】南京万姿数字科技有限公司吴泓晓
几点立秋2022年早秋还是晚秋【当事人-个人】吴泓晓 软盘写保护
【当事人-公司】南京万姿数字科技有限公司
【代理律师/律所】赵亲田江苏苏清律师事务所
【代理律师/律所】赵亲田江苏苏清律师事务所
【代理律师】赵亲田
【代理律所】江苏苏清律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【原告】南京万姿数字科技有限公司
【被告】吴泓晓
【本院观点】《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
【权责关键词】无效代理合同证据不足质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行
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七夕诗句【本院认为】本院认为，《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2020年6月29日，万姿公司以吴泓晓试用期间绩效考核不及格，工作业绩与工作能力不符合岗位要求为由，解除与吴泓晓之间的劳动合同，万姿公司应对此承担举证责任。本案中，万姿公司在录用吴泓晓时，未明确约定吴泓晓的录用条件；录用吴泓晓之后，亦未明确约定吴泓晓的工作职责、岗位要求以及试用期的考核标准、考核程序等。现万姿公司以吴泓晓的工作
业绩与工作能力不符合岗位要求为由，认为吴泓晓不符合录用条件，但未提交有效证据证明其主张，故一审法院认定万姿公司解除与吴泓晓之间劳动合同的依据不充分，属于违法解除劳动合同，适用法律正确。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。结合吴泓晓的月工资标准和工作年限，一审法院判决万姿公司支付吴泓晓违法解除劳动合同赔偿金7200元，具有事实与法律依据，本院予以维持。 综上，万姿公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，本院予以免收。 本判决为终审判决。
【更新时间】2021-11-01 04:01:56
南京万姿数字科技有限公司与吴泓晓劳动争议二审民事判决书
江苏省南京市中级人民法院
民事判决书
(2021)苏01民终2729号
当事人 上诉人(原审被告)：南京万姿数字科技有限公司，住所地南京市雨花台区西春路1号北楼2层297室。
法定代表人：赵鸿,该公司执行董事。
委托诉讼代理人：赵亲田，江苏苏清律师事务所律师。十大名牌无缝墙布
被上诉人(原审原告)：吴泓晓。
审理经过 上诉人南京万姿数字科技有限公司(以下简称万姿公司)因与被上诉人吴泓晓劳动争议一案，不服江苏省南京市雨花台区人民法院(2020)苏0114民初5323号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月3日立案受理后，依法适用独任制于2020年3月30日公开开庭进行审理。上诉人万姿公司的委托诉讼代理人赵亲田，被上诉人吴泓晓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
二审上诉人诉称 万姿公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回吴泓晓的一审诉讼请求；一、二审诉讼费用由吴泓晓承担。事实与理由：《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。上述法条可见，用人单位在试用期内解除劳动合同，只要“说明理由”即可，故一审法院认定万姿公司解除与吴泓晓劳动合同系违法，适用法律错误。综上，一审判决适用法律错误，请求二审法院支持万姿公司的上诉请求。
二审被上诉人辩称 吴泓晓辩称，吴泓晓入职时，万姿公司没有明确录用条件。试用期及解除劳动合同时，万姿公司均没有告知吴泓晓具体的录用条件；2020年6月27日，万姿公司主管及人事作出的测评未向吴泓晓告知，其在一审法院开庭庭审才看到上述材料。万
姿公司解除劳动合同没有依据，是违法行为。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回万姿公司的上诉，维持原判。
原告诉称 吴泓晓向一审法院起诉请求：1.万姿公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元；2.万姿公司支付在职期间周末3小时加班、平时2小时加班的加班工资460元。
一审法院查明 一审法院认定事实如下：2020年5月21日，吴泓晓入职万姿公司产品运维培训师岗位。录用通知书载明，试用期第一个月工资为6400元/月，考核通过后第二个月工资8000元/月，转正考核通过后10000元/月。2020年6月12日，双方签订了书面的劳动合同书，约定劳动合同期限为三年，其中试用期三个月，自2020年5月21日至2020年8月20日。2020年6月29日，万姿公司以试用期期间绩效考核不及格，工作业绩与工作能力不符合岗位要求为由，向吴泓晓发出解除劳动合同通知书，并已通知公司所在地雨花台区雨花街道总工会。后吴泓晓就解除劳动合同赔偿金、加班工资等事项向南京市雨花台区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年9月28日，南京市雨花台区劳动人事争议仲裁委员会作出终止审理的仲裁决定书，吴泓晓遂诉至一审法院。
一审庭审中，双方一致确认吴泓晓工作期间的平均工资为7200元/月，万姿公司对吴
泓晓主张的加班工资460元不持异议，一审法院予以确认。
关于万姿公司提交的员工试用期四周评价表、员工试用期转正评估表等证据，证明经吴泓晓的直接领导及公司相关负责人的两轮评定，吴泓晓不符合岗位录用条件。吴泓晓质证认为对上述评价不知情，也不认同，吴泓晓从事产品运维和服务工作，万姿公司并未提出相关考核指标，上述评价无事实依据。一审法院将在裁判说理部分对上述证据进行综合评判。
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