上诉人南京紫泉饮料工业有限公司与被上诉人侯洪宇劳动争议纠纷一案的民事判决书
【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院
【审理法院】粗盐江苏省南京市中级人民法院
【审结日期】2020.12.30
【案件字号】（2020）苏01民终10992号
毛尖茶的功效与作用【审理程序】二审
【审理法官】王俊
【审理法官】王俊
【文书类型】判决书
【当事人】南京紫泉饮料工业有限公司;侯洪宇
【当事人】南京紫泉饮料工业有限公司侯洪宇
方媛非常完美地暖安装价格【当事人-个人】侯洪宇
【当事人-公司】南京紫泉饮料工业有限公司
【代理律师/律所】刘强江苏天九律师事务所;尹峰江苏马健律师事务所;丁香玉江苏马健律师事务所
【代理律师/律所】刘强江苏天九律师事务所尹峰江苏马健律师事务所丁香玉江苏马健律师事务所
【代理律师】刘强尹峰丁香玉
【代理律所】江苏天九律师事务所江苏马健律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【原告】南京紫泉饮料工业有限公司
【被告】侯洪宇
【本院观点】本案二审的争议焦点为：南京紫泉公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款解除与侯洪宇的劳动合同是否具有事实和法律依据。
【权责关键词】代理变卖合同诉讼请求维持原判不可抗力质证证明责任（举证责任）关联性证据不足
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【本院查明】二审另查明，2020年5月，南京紫泉公司与侯洪宇已就一次性伤残就业补助金给付事项履行完毕。
【本院认为】本院认为，本案二审的争议焦点为：南京紫泉公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款解除与侯洪宇的劳动合同是否具有事实和法律依据。 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作
出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，南京紫泉公司主张其依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定与侯洪宇解除劳动合同，但其于本案一、二审中提供的证据尚不能证明公司存在客观情况发生重大变化的情形；其次，亦不足以证明其就变更劳动合同内容与侯洪宇进行过协商，且南京紫泉公司在解除与侯洪宇的劳动合同前既未提前三十日以书面形式通知侯洪宇本人，也未额外支付侯洪宇一个月工资。故一审法院认定南京紫泉公司解除与侯洪宇的劳动合同系违法解除，并无不当。南京紫泉公司与侯洪宇一致认可一审判决关于侯洪宇在南京紫泉公司的工作年限及工资标准，本院对一审判决经计算认定的违法解除劳动合同赔偿金169601元予以认可。南京紫泉公司关于解除与侯洪宇的劳动合同合法、无需支付赔偿金的上诉主张缺乏依据，本院不予支持。 综上，上诉人南京紫泉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；二审中，因南京紫泉公司与侯洪宇均认可双方已就一次性伤残就业补助金15000元给付事项履
行完毕，本院对一审的该项判决予以纠正。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，改判如下：
【裁判结果】一、维持南京市浦口区人民法院(2020)苏0111民初4884号民事判决第一项、第三项； 二、变更南京市浦口区人民法院(2020)苏0111民初4884号民事判决第二项为“南京紫泉饮料工业有限公司自判决书生效之日起五日内，支付给侯洪宇违法解除劳动合同赔偿金169601元”。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审案件受理费10元，由上诉人南京紫泉公司负担，本院免予收取。 本判决为终审判决。
【更新时间】祝祖国七十周年祝福语2022-08-24 18:07:19
【一审法院查明】一审法院认定事实：侯洪宇于2004年8月20日入职南京紫泉公司处工作，工作岗位为驾驶员，双方签订了劳动合同。2017年8月20日，双方又重新签订一份劳动合同，侯洪宇的工作岗位为人事行政工作。 2019年10月10日，南京紫泉公司制作了《公司办公会议纪要》，纪要中载明根据2020年客户达能公司向南京厂给出的产量预算，2020年将停开1条生产线，最多保持2条线同时生产。为适应公司新的运营模式，根据事业
部控制费用，减员增效的要求，公司对人员编制进行精简调整。各部门要通过提高工作效率，合并、取消工作量不饱满的工作岗位等方式，按新编制开始优化、调整人员。在2020年精简人员的同时，要通过各种培训，提升员工岗位技能，达到一岗多能，一人多岗的工作要求。生产部、设备部、品控部、物流部应以产量预算为基础提出本部门2020年相关费用预算，人事行政部在听取各部门意见的基础上提出2020年人事费用预算。由财务部汇总编制完成预算，交事业部审核等内容。 2019年12月20日，南京紫泉公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、公司人员编制调整、原人事行政驾驶员岗位取消、致使劳动合同无法履行等为由，建议与侯洪宇解除劳动合同；报至公司工会，工会意见先与侯洪宇协商，若不能达成一致，按照相关程序办理。南京紫泉公司称在同月23日与侯洪宇协商调岗，但遭到侯洪宇拒绝，侯洪宇否认存在该事实。同月30日，南京紫泉公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、公司人员编制调整、原人事行政驾驶员岗位取消、致使劳动合同无法履行、与侯洪宇协商未能达成一致等为由，制作《关于与侯洪宇同志解除劳动合同的决定书》，于次日即31日送达给侯洪宇，解除了双方的劳动合同，侯洪宇对此有异议，双方于同日进行了工作交接。 同时查明：侯洪宇在南京紫泉公司工作期间发生工伤，鉴定为十级伤残。 2020年1月，侯洪宇以南京紫泉公司违法解除劳动合
同为由申请仲裁，要求：1、南京紫泉公司支付违法解除劳动合同赔偿金169601元；2、南京紫泉公司支付一次性伤残就业补助金15000元；3、南京紫泉公司未提前通知解除劳动合同代通知金5471元。南京市江北新区劳动人事仲裁委员会经审理作出宁新区劳人仲案字〔2020〕第249号仲裁裁决：1、南京紫泉公司支付侯洪宇违法解除劳动合同赔偿金169601元，一次性伤残就业补助金15000元，以上合计184601元；2、侯洪宇其余请求事项，不予支持。侯洪宇对该仲裁裁决无异议。
【一审法院认为】一审法院认为：当事人对自己的主张，有责任提供证据加以证明。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；其中第三项规定即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。南京紫泉公司以上述第三项为由解除与侯洪宇订立的劳动合同，南京紫泉公司仅提供一份会议纪要加以证明，侯洪宇不予认可。因该证据不足以证明南京紫泉公司存在客观情况发生重大变化的情形，且南京紫泉公司亦未依法履行相应的法律程序，因此，南京紫泉公司解除与侯洪宇的劳动合同系违法解除。侯洪宇要求南京紫泉公司支付违法解除劳动合同赔偿金169601元，予以支持。
侯洪宇要求南京紫泉公司支付一次性伤残就业补助金15000元，亦符合相关法律规定，一审法院亦予以支持。因南京紫泉公司系违法解除与侯洪宇的劳动合同，故侯洪宇要求南京紫泉公司支付未提前一个月通知解除劳动合同代通知金没有法律依据，一审法院不予支持。 综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条，《江苏省实施(工伤保险条例〉办法》第二十七条之规定，判决：一、驳回南京紫泉公司的诉讼请求；二、南京紫泉公司自判决书生效之日起五日内，支付给侯洪宇违法解除劳动合同赔偿金169601元，一次性伤残就业补助金15000元，以上合计184601元；三、驳回侯洪宇的其他诉讼请求。
【二审上诉人诉称】南京紫泉公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判确认南京紫泉公司解除与侯洪宇的劳动合同合法、无需向侯洪宇支付赔偿金16901元。事实和理由：2019年10月达能公司为应对2020年市场变化，决定将原先的生产经营合作模式进行改变，南京紫泉公司作为达能公司的长期代加工厂为应对新的合作模式需要撤掉行政驾驶岗位，并通过处置与岗位相关的机动车辆等资产以达到严控成本支出的目的，以适应新的合作经营方式的变化。为此，南京紫泉公司与侯洪宇多次协商进行岗位调整，但均遭到侯洪宇的拒绝，导致双方协商变更劳动合同内容无果。据此，南京紫泉公司在完善相关程序后，依据劳动
合同法第四十条的规定及双方劳动合同的约定依法解除了双方的劳动合同，南京紫泉公司单方行使解除行为具有事实依据，亦符合法律规定，属于合法解除。一审法院判决未能全面认定本案事实，适用法律错误，故恳请二审法院依法改判。 综上，上诉人南京紫泉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；二审中，因南京紫泉公司与侯洪宇均认可双方已就一次性伤残就业补助金15000元给付事项履行完毕，本院对一审的该项判决予以纠正。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，改判如下：
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