幼儿教师薪酬感知对其流动意愿的影响研究
摘要：为了调查就学前教师的工资体系的认识和职务执行能力以及指导意欲的关系，随机选择乌鲁木齐的110名幼儿园教师，实施了问卷调查。结果为：（1）幼儿园教师的教学热情高，对自己的工作成绩比拟满意，但对薪酬制度方面大多不太满意（2）幼儿园教师的薪酬制度和教学热情之间明显的相关性，另外，竞争感知和反响感知的主要原因是：对教师的教职热情有着显著的正确预测效果。另外，只有反响感知因素具有显着的正预测效果（4）幼儿教师的教导欲望可以对其的工作绩效有明显的影响，任教的意愿在薪酬制度和工作绩效中有很明显的影响关键字：幼儿教师；薪酬制度知觉；工作绩效；任教意愿
管理人员共同研究出的补偿计划，并遵守公平的原那么，有助于提高幼儿园教师的公平性，这是非常重要的，对提高教学热情和绩效。
(三)影响幼儿教师流失的因素和流动的因素
免费公司取名网尝试从个人特征、学校和组织、学区和地区特征等层面寻影响教师流动、流失的因素。
1.幼儿教师自身角度
(1)工资相对低
国家专门说明了教师的工资必须不能比公务员的工资低。但是，幼儿园教师的工资还是相对较低，比小学教师低400〜800元。而正式工更要比没有正式编的教师工资要高出很多。幼儿园教师的工资比拟低。那个和其他工业的每月收入相比有着特定的差距。相对较低的工资会导致他们自身的不平衡。之前的研究中大局部都说，幼师的损失与低工资密切相关。低收入带来的巨大经济压力将改变就业前的教师留下现有工作、销售、培训和其他工作，如早期教育等职业。
(2)工作压力大
幼儿园教师面临着巨大的工作压力。压力来自所有方面。给幼儿园老师带来压力的主要方面是父母和孩子。在鼓励生育前大局部家庭都是只有一个孩子，也就是说，六个大人看一个孩子。即使班上有30个孩子，他们也有180个父母。幼儿园的监控家长可以检查，也可以随时保存。可以想象幼儿园老师的压力很大。幼儿园的工作包括人们离开幼儿园、一天的例程、午睡、活动课程、三餐，放学等。另外，幼儿园环境创造的频繁变化会给学龄前的教师带来巨大的劳动压力。
(3)个人问题要解决
你是我的荣耀几号开播幼儿园男教师极度缺乏，女教师难以与男子接触，而在其他行业工作的男子很难想象幼儿园女教师们的忙碌，也不能在一起。最终导致幼儿园女教师的离职和转业。女幼儿教师的个人问题也在于男幼儿教师。因为收入问题，女幼儿教师很少和男幼儿教师结婚。由于社会地位问题，其他领域的女性很少
和男幼儿教师在一起。因此，男教师很难到配偶。幼儿园教师几乎没有午餐时间。一般早上7点30分到下午4点30分工作，局部地区实行早晚工作制，但教师中午也不能休息，没有时间处理个人问题，由于行业性别差异较大，所以导致了这个情况无法得到很好地处理。
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2.外界因素
(1)社会地位不高
民众往往给幼儿教师体“看孩子的”这样一个称号，总以为幼儿教师在幼儿园把孩子哄好就行，以为幼儿教师的工作是充满幼稚的，认为谁都可以到幼儿园当中从事幼儿教育工作。
(2)教师编制问题
在编对于教师来说是一种保障，尤其面我国幼儿园教师严重缺乏的现状，显得尤为关切。
四、乌鲁木齐幼儿园薪酬问题改进策略和实施建议
(一)完善集团人事职能
在每天的工作中，人事专家不仅要注意科学、有序的管理，还要注意教师的培养，在教师的基础上，教师的成长方向和工作方向主要以快乐为标准。通过以人为中心的幼儿园文化的创造和幼儿园所长的人才能力的探索和整合，可以最大限度地激发教师的可能性，促进幼儿园教育水平的提高。
1.注重理论学习，并能学以致用
我们必须彻底了解新情况下的人事制度和规章制度，加强人事意识和责任感, 加强人事、研究规范、手续等知识。为了在人事制度中正确掌握相关法令，保护教师的利益，应该研究优秀的人事书和上司发行的各种文件的精神。
2.顾全大局，做好常规人事工作
人事负责人必须充分理解教师的个人差异，制作符合各教师个性、知识、能力的文件，支援校长，为了最大限度地活用人才，必须配合人事负责的教师的能力而努力。挖掘教师的最大可能性，为教师的才智提供完美的发挥。做好教师评价和任命工作；我们必须让职员面向更多的人工作。
(二)重新设计乌鲁木齐幼儿园薪酬体系
今天，越来越多的企业确立了工资结构，结合短期和长期激励，以激励更好的经营者和企业骨干人员。在工资结构中，不仅有固定工资、短期工资、工资、奖金等短期工资，还有股票期权、股价、股
价、其他长期激励补偿。
幼儿园的薪资制度可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所开展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资11 结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。其中，乌鲁木齐幼儿园尤其应该加强社会
保险的管理社会保险福利是保护教师的正当权利的重要局部。政府管理的福利措施包括基本基金、基本医疗保险、失业保险、劳动相关伤害保险、孕妇保险和住房供应基金，是强制性的基本福利保险。私立幼儿园应该按照法律严格执行。除了为教师支付基本社会保险外，成熟开展阶段的幼儿园还可以考虑为骨干老师或突出贡献者购买社会保险作为补习。为教师提供有效的福利保险管理, 可以调动教师的热情，吸引人才，提高幼儿园的向心力、团结力、核心竞争力，获得人才竞争的优势。
1.建立的原那么
（1）不做平均发放原那么。我们必须坚持更多的工作和高性能，获得更多工资的原那么。并且，给予成就卓越业绩的老师、骨干老师更多奖励，在所有内部岗位之间调整激励绩效工资分配关系。评价和分配以教师的道德表现和业绩评价为焦点，与职务、任务、表现、责任紧密相连。
（2）实行动态管理原那么。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配主要依据，实行动态管理。考核工作原那么上以月为单位进行。
买东西货到付款（3）公开、公平、公正原那么。最好的薪资管理是透明的。绩效工资管理考核方案充分征求广大教师意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工监督。
（三）充分考虑保健因素，加强薪酬预算管理
中国教师的主要是指教师享受工资、住房、医疗、晋升、社会保障、退休、养老金等各种物质和精神方面的享受。近年来，虽然有改善就学前教师待遇的强烈要求，但是就学前教师的还没有得到解决。幼儿园教师的工资受地区经济差异和幼儿园差异的影响很大。即使在广大的经济相比照拟落后地区，幼儿园教师也不能保证基本工资。因此，建立合理的工资制度是改善教师待遇的紧急课题。为了改善教师的，意味着向员工提供健康保险、基金和医疗保险。在短期内，单位似乎花了很多钱给员工，但是从长期来看，增加补贴远比教师流动性损失少得多。
五、结语
本研究的结论如下（1）调查对象的指导欲望比拟高。另外，对他们的业绩也持肯定态度，但感到单位工资的外部竞争力不强，内部公平性和激励缺乏，单12 位工资制度的评价较低（2）。增强单元工资的外部竞争力（竞争感知）、参与工资系统建设的权利，以及良好的沟通和反响信道（反响感知）。提高保育者的授课热情（3）工资制度的感知对幼儿园教师的职务执行有一定的影响。但是，只有反响感知因素
对工作表现具有重要的积极预测效果：（4）学前老师的积极性在工资体系认知和工作表现之间具有完全的中介效应。
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目前，据国内经济不兴旺地区的幼儿教师研究显示，儿童教师的工作热情严重丧失，工作满意度较低（胡芳芳，2011）。职业幸福感缺乏（杨宁，2014）。因此，这些地区的幼儿教师的发动率也很高（卢嫦娥，2012），这种情况持续下去，不能保证幼儿教育的质量，对我国幼儿教育事业有非常大的影响，对于为什么会发生这种情况，学者们分析了以下几点：幼儿园教师的工资低，工作压力大，没有编制，社会知名度低。城市和农村教师的工资差距等（卢清，2011）其中工资是幼儿教师最关心的话题（张建仁，2014）o众所周知，在组织领域，工资是员工的组织行为（Berk, Stanton, &, 2010），它也是组织获得竞争力的一种手段，它是吸引人才、吸引人才、刺激员工积极性、使员工与组织目标保持一致、提高组织竞争力的重要手段（郑德君，2006）但是，在解决幼儿教师的地位和工资问题上，比例较高的幼儿教师不能否认具有较高的职业认同感（李燕, 2013） o遵守教职（杨丽军，2010），能够很好地完成教学任务。这不仅是幼儿教师对工资的关注度高、低，而且与工资相关的其他方面，如竞争力、激励性、表达公平性等，与建立工资体系有关，如何设计工资体系，刺激儿童教师的积极性，提高幼儿教育质量，吸引优秀人才，是学前教育机构管理的重要局部。一、绪论
（-）课题的研究目的和意义
当前幼儿园教师流失和流动的情况依然很严峻，有数据说明，在职教师队伍中幼儿园教师流失的情况要占据三分之一左右，并且流失的教师年龄大概集中在25-35岁左右，该年龄段的教师由于各种原因，如教学工作任务重、待遇低、面临恋爱、家庭多重角压力等，从而使他们产生转岗或离职的意向。降低幼儿园教师离职倾向是当前幼儿园管理者和理论研究者应给予关注的重点问题。工资制度不仅是制约幼儿教师职业开展的重要变数，也是幼儿教师最重视的话题，同时要设计合理的工资制度，降低同校运营本钱，提高幼儿教师的教学意向和工作绩效，吸引优秀人才也是学前教育机构和政府有关部门最关注的问题，本研究以安徽省幼儿教师为研究对象，以对工资制度的认知对儿童教师的教学意向和工作绩效的影响为中心，研究薪金制度的哪些方面对儿童教师的教学意向和工作绩效的影响最大。对儿童教师的认知对儿童教师工作业绩的影响机制，并为政府和幼儿园提高儿童教师的教授意向和工作
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