员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇
    员工绩效考核实施细则（篇1）
    为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
    一、考核原则：
    公开、公平、公正、简捷、实事求是；
    二、考核对象：
    中层以上管理人员和专业技术人员。
    三、考核依据：
    本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
    四、考核权重：
    考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
    五、考核流程： 美好的爱情
    被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
    六、考核比例：
    集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
飞鸟和蝉歌词>中国出美女城市排行榜    七、年度考核：
    集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
    八、考核反馈：
    1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
    2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
    员工绩效考核实施细则（篇2）
    一、考核时间：
    __年10月
    二、考核适用范围
    绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
    第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
    三、考核目的
    1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
    2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
    四、适用范围
    绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的.正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
    五、考评分类及考评内容
    1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
    迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
otoo    合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
    2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
    3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
    4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
    星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
    6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
    六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
    1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
    2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
    3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
    4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
    5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
    6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
    七、附则
    1、本制度的解释权归人力资源部。
    2、本制度的最终实施权归市场部。
    3、本制度生效时间为第八年。
    员工绩效考核实施细则（篇3）
    一、人员分类及系数设定：
    1、所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：
    即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）
    B级：设计师（不设基本工资）
    C级：助理设计师（设基本工资）
    2、系数设定：
    A级：1
    B级：0.8
    C级：0.5
浙江经济    二、装饰及类别系数设定：
    1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；
    2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；
特警力量主题曲
    3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。