企业人力资源管理师（四级）《专业技能》模拟试卷一（题库）
[问答题]1.简述以改善绩效、培养人才为（江南博哥）目的的现场培训的程序和方法。
参考答案：以改善绩效、培养人才为目的的现场培训程序和方法如下：
（1）确定培训需求什么是变频空调
①根据员工发展规划确定现场培训需求。
②根据绩效改进计划确定现场培训需求。
③通过自我申报确定培训需求。
具体步骤如下：a.指示下属制定目标；b.下属根据自己的具体情况制定目标及计划；c.与下属通过面谈最后确定目标及计划。
（2）制订个别指导计划书
个别指导计划书应当在上下沟通的基础上制订。个别指导计划书应包括指导内容、具体措施
监理员考试、时间、指导者等信息。
制订个别指导计划书有两种方法：
①上下级充分讨论之后，上级凭经验制订。语言表达技巧
②上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目，制定出草案，经上下级协商后确定。
（3）实施培训
现场培训不同于课堂培训，它是一对一指导，更依赖于实践，可以在工作中随时进行，这与适应性现场培训完全一致。
（4）培训评价
现场培训的评价应从多个角度进行：
①看受训者的工作成绩是否有提高。
②看受训者的态度、行为是否发生变化。
③听受训者讲述培训后的收获。
④向同事、顾客了解受训者接受培训后的变化。
[问答题]2.简述分析绩效考评数据时可以采用的方法。
参考答案：绩效数据分析是利用科学的分析方法，根据绩效数据及相关资料进行综合考评，为人力资源的决策提供依据。分析绩效数据大致有以下五种方法：
（1）顺序法
顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依据要素得分或指标得分进行排序。
（2）能级分析法
能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分的划分。这种方法同顺序法的主要区别是后者只将分数进行排序，如100分、91分、81分，以此类推；能级分析法则是将分数进行按区划分，如0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良。90分及以上为优。
（3）对比分析法
对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析，比较它们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。
（4）综合分析法
综合分析法是运用绩效数据对员工进行全面、细致、综合的考评。这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
（5）常模分析法
常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看考评结果与这个模式相符的程度，从而对该员工的绩效进行考评。
[问答题]3.简述计件制工资的优缺点。
参考答案：计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬。计件工资制适用于生产目的为提高产量，而且生产有连续性和稳定性，员工或部门/班组的产量或工作量可以计量，企业有科学的定额等制度的企业。
（1）计件工资制的特点：
①提高了薪酬的公平性。计件工资制能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人感到公平。
②提高劳动生产率。由于产量与工资直接相连，所以计件工资能够促进劳动者经常改进工作方法，提高劳动生产率。
（2）计件工资制的缺点：
①容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、忽略安全和不注意爱护机器设备的倾向。
②因管理或技术改造而使生产效率提高时，提高定额会遇到困难。
③因追求收入会使劳动者工作过度紧张，有碍健康。
④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用。
⑤计件工资制本身不能反映物价的变化。
[问答题]4.A单位2020年7月份员工变动情况为：7月1日有56人，6日2人调出，15日调进3人，22日又招进1人，26日4人退休。而B单位7月12日建立，在职员工人数为80人，7月份以后各日人数没有变动。
要求：试计算A单位、B单位7月份的月平均人数。
参考答案：（1）月平均人数是指计算月内平均每天拥有的人数，是以计算月内每天实际人数相加之和除以计算月内的日历日数求得，其计算公式为：
则A单位全月平均人数＝（56×5＋54×9＋57×7＋58×4＋54×6）÷31＝55.5≈56（人）。
招行信用卡提高额度（2）对新建立不满全月的单位（月中或月末建立），在计算该月平均人数时，应以其建立后各天实际人数之和除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数。
7月份日历日数为31天，该单位自12日起的20天中每天均是80人，则：
B单位月平均人数＝（80×20）÷31＝51.6≈52（人），即B单位7月份月平均人数为52人。
[问答题]5.某公司是以原有三家手机维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小李，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小李具体负责这次专业技术人才的招聘工作。
要求：请结合本案例，回答以下问题：
（1）如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容？
（2）在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项？
仙剑奇侠传三攻略 参考答案：（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：
①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。
②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。
③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。
④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。
⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。
⑥应聘的。应提供公司的通信地址、传真号码或者地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。
（2）除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：
①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。
③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。
[问答题]6.小林被分配至AB公司工作，2014年3月被借调到AB公司上级公司的交易部（以下简称交易部）工作。2015年3月起，小林离开交易部，与好友一起从事商贸活动。
2015年4月，AB公司在实行全员劳动合同制时与小林签订了无固定期限劳动合同。2016年7月，小林与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2017年1月20日，交易部因小林一直未上班，致函AB公司将其退回，此后，小林未回AB公司上班。2019年12月4日，AB公司在清理整顿时，发现小林长期不上班并在外经商的情况，遂以小林违反劳动法规为
由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2019年12月23日，小林在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求AB公司撤销除名决定并补发2015年3月至2019年10月的工资。
请问：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么？
参考答案：当地劳动争议仲裁委员会应当驳回小林的仲裁申请，依据如下：
（1）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。工商管理学专业就业方向及前景
（2）《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自小林与AB公司签订无固定劳动期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，AB公司有权解除与小林的劳动合同，将其除名。
（3）《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面
履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2015年3月到2019年10月，小林既没有在交易部上班，也没有回AB公司上班。小林在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，小林无权要求AB公司补发2015年3月到2019年10月的工资。
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