人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识
一、人力六大模块 1、人力资源规划 ; 2、招聘与配置 ; 3、培训与开发 ; 4、 考核与评价 ; 5、薪酬与福利管理 ; 6、劳动关系。
二、详尽内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划 （Human ResourcePlanning,简称HRP是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指 导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人 员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员 调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划 还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和严重的影响。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据 组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3） 制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划 的目的是使组织人力资源供需平均，保证组织长期持续发展和员工个人利益的 实现。
人力资源规划包括五个方面： 1战略规划：是根据企业总体发展战略的目 标,对企业人力资源
开发和利用的方针 ,政策和策略的规定 ,是各种人力资源详尽计 划的核心 ,是事关全局的关键性计划 2特大暴雪预报已现 南方会遇雪灾吗组织规划：组织规划是对企业整体框架的 设计,主要包括组织信息的采集 ,处理和应用 ,组织结构图的绘制 ,组织调查,诊断和 评价,组织设计与调整 ,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资 源总规划目标实现的严重保证 ,包括人力资源管理制度体系建设的程序 ,制度化管 理等内容 .    4 人员规划：人员规划是对企业人员总量 ,构成,流动的整体规划 ,
包括人力资源现状分析 ,企业定员 ,人员需求和供给预测和人员供需平均等等 5 费 用规划：费用规划是对企业人工成本 ,人力资源管理费用的整体规划 ,包括人力资 源费用的预算 ,核算,结算,东三省是哪三个省以及人力资源费用控制。
人力资源规划的程序：
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，大凡可分为以下几个步骤： 收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净 需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源 规划反馈与修正。
（二）、招聘与配置指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分 析的要求，寻、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出合适人 员予以录用的过程。核心：通过选拔实现 “人—事”匹配目的：寻具备最适合的 技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对地工作的雇员。意义：招聘 工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
（三）培训与开发培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能 力和知识水平 ,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在 和将来的工作绩效。这是一个系统化的行为改变过程，也是现代组织人力资源 管理的严重组成部分。现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养。要提 高组织的应变能力就需要不断地提高人员素质 ,使组织及其成员能够适应外界的 变化并为新的发展创造条件。
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（四）绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标 共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩 效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的 绩效。
绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效 计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧 重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业 ;另一类是管控型绩效管 理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一 种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上 斤斤计较。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位：首先组织的绩效目标是由公司 的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组 织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基 础；
评价一个人的词语其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常严 重的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响， 而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；
绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效 管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；
通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个 人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。
绩效管理的流程： 1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考 核内容和方法。 3）确定考核时间
2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括 确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可 以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服多见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并 采取各种有用的方法来达到。
5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的 结果综合。 软件公司资质3）对例外项目考核结果的综合。
绩效管理的目的 1.实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。 2.在实现企 业目标的原则下，平均各项业务发展。 3.对于执行业务的员工，分别给予公平合 理的执行力评价（绩效
考核）。 4.从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，出 企业的弱点与优势。 5.透过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加 以排除。 6.定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关 事项的改进。7•采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。
（五）、薪酬管理
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、 薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略 设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理设计步骤：
第一步：工作分析第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗 位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪 五级工资制第八步：不变工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十 步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理 制度
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六）劳动关系管理 “劳动关系管理 ”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等 内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这 一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动 关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护调和的劳 动关系，促使企业经营运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理 者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利 关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者 与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。

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