人力资源管理六大模块在原则中的实际运用
人力资源管理六大模块在原则中的实际运用
六大知名原则在人力资源管理中的实际运用
管理是一门艺术与科学相结合的学科，管理具有规律性，这种规律性就是管理科学性的一个显著表现。这种规律性被总结出来，就变成一些可以学习的知识。
人力资源管理是企业管理的一门分支，其发展随着企业竞争的激烈程度而不断的提升，在这个提升的过程中，一些本属于其他学科的知识也逐渐融入，被借用。这即是人力资源管理知识成熟化的一个表现，同时也是管理同质化的一个显著标志。
襄阳旅游所以，如何充分的利用已有知识、规律来推进人力资源管理的发展，推进人力资源管理在企业内部的落实，是所有HR从业者都需要考虑的一个问题点。
工程类职称人们在管理的长期发展过程中，得出了很多的经典规律性总结，我们称为原理或者原则，现出几个较为典型的原理，从人力资源管理的角度来进行下分析：
一，彼得原理
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笑美国学者劳伦斯.彼得对于组织中人员晋升的相关现象研究后得出一结论：在各种组织中，由于习惯于把晋升作为一种奖励手段，因此，往往出现这种情况：在某个等级上称职的人员被晋升提拔到别的岗位却不称职。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。学而优则仕，本意是指事情做好了，可以总结经验，从中学习，取得进步;学习学好了，就可以把这些知识用应到日常做事中来，但中国人聪明，就直接运用为，学习好了，就可以做官，换做企业管理中来，就是你表现得好，我就给你晋职，给你官做。
从胜任这个角度来讲，一个人能不能在一个岗位上做出一些成绩出来，我们是要出这个人身上是否有一些这个岗位需要的胜任力素质。每一个岗位的胜任力要求是有不同的，不满足上一岗位的基本胜任要求，茫然的将一个人提到上一岗位来，如果这个人缺失胜任力素质可以短时间满足，那还叫好，否则，其结果就是该人员不胜任这个岗位，外在表现就是绩效不佳，最终结果是该员工也郁闷，企业也郁闷。两败俱伤的局面。
举个简单的例子,技术人员如果绩效显著,本来从胜任这个角度来讲,只能证明他在技术研发方面具有高胜任特征,但企业在实际的管理过程中,缺少对于该技术人员相应的激励性措施,简单的采用晋升这种激励手段,该技术人员于是从一个技术者直接转化为管理者了.我听过很
多案例,这种转换过程中,最常见的问题就是,这个技术人员认为要管好一个部门,把自已的技术做得到最好就行了,对于人员的培训,目标,内部激励,团队合作等方面从来不知道,最终的结果就是,他一个人忙死了,其他人闲死了,最后啥事也没有做出来.
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所以,从这个原理来看,HR从业者必须知道,任何一个岗位都是具有胜任特征,要将一个人放到这个岗位上来,就必须要注意确保其胜任力是否符合,如果不符合,要么我们符合的人来,要么我们对其进行培训引导.确保其符合。
同时，在实际的管理中，我个人是不认同把晋职当作一种激励手段的，原因有三：一，你晋升一个人，就必然会对其他员工关上门。二，如果大家都想得到高职位，如果这种职位晋升的确保性体机制缺少时，必然会造成岗位不胜任的结局出现。第三，如果一批同样优秀的员工，你晋了其中，对于这个晋职的员工来讲，这是一个正激励，但对于其他员工来讲，这种就是一种非常糟糕的负激励了。特别是在中国这种此种不留爷，自有留爷处的文化下，这种结局必然会造成一批优秀的人员流失的。
二，二八法则
这是19世纪意大利经济学家帕列托的发现：社会约80的财富集中在20的人手里，而80的人只拥有20的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则，即80的结果(产出、酬劳)，往往源于20的原因(投入、努力)。
这个道理同样适用于企业管理，企业内部，我们到处可见这种现象。20%的岗位产生80%的利润，20%的人才真正的合适个这岗位(也许这个数据还要更低)等等。在实际的管理中，岗位的价值是不一样的，每个人的绩效也是不一样的，每一个产品的利润也是不一样的，所以，二八法则其实是在表明一个现象：原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在的这样一种典型的不平衡!!这种不平衡就要求企业管理者在要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上，其他次要工作分配下去，不能事无巨细，面面俱到。
在人力资源管理的角度来看，要做到两个方面：
管理的侧重点：二八法则则告诉我们，要做好企业的关键岗位及关键人才评估，确保企业的管理资源与管理力量在关键岗位进行有效的侧重。
绩效管理的侧重点：在绩效管理中，我们要认清一个原则，就是岗位中20%的工作产生其岗位的80%的绩效，所以，在实操上， 我们要关注的是其核心业绩指标，不要把所有的指标都拿来考。
三，酒与污水定律
如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。
这个定律，其实就是表明一个观点：破坏的作用力!
在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们像苹果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才搬弄是非的人能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，它是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化是因为破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴
子，即使它拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉;如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
曹曦文父亲破坏是一个非常大的作用力。而且，人天生就是有破坏欲，HR在实际的工作中，一定要注意，要用文化的工具来进行行为的统一，要用制度的力理来进行破坏因素的清除。烂苹果还有一个可怕就在于刚开始时，我们常常忽略中。所以，卖苹果都知，一个苹果烂了，就一定要把它拿出来，不论是烂多少。同理，企业人力资源管理中，一个人的错误行为不论是大或者小，都必须认真对待。确保其不是烂苹果!!
四，马太效应
《新约。马太福音》中有这样一个故事，一个国王交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们去做生意。第一个仆人用一锭银子赚了10锭，于是国王奖励了他10座城邑;第二个仆人赚了5锭，于是国王便奖励了他5座城邑;第三个仆人把那锭银子一直包在手巾里保存得好好的。于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应，它反映了当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。
对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你在某个领域或项目中成为领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻新的发展领域或项目，才能保证获得较好的回报。
但对人力资源管理发展来看，马太效则告诉我们，做激励时，一定要注意激励的力度与方向，而且要注意激励的差异化，要激励最好的!在激励上不能有平均化，激励的对角与依据要明确，激励的力度在大。只有这样，你才能看到激励的真正目的，正如故事中，国王的目的一样的。
五，手表定理
一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只走时不一的表时却无法确定时间。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织
的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。
手表定理所指的另一层含义在于企业不能有两套不一样的价值观，不能有多重的领导。否则你的行为就会偏于混乱。企业的价值观是企业文化的核心，也是企业行为举动的内在心理支持。价值观可以让我们在一件事上，做出一些果断及唯一的判定，价值观不一样，则会让我们的判定动摇不已。企业是一个利润达成中心，这样的利润达成目标是需要企业这个组织里的人，目标与行为要一致化(思想很难一致化，但行为必须是)。要达到这种一致化，确保一个一个核心的价值观是相当有必要的
六，不值得定律
最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。
这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却往往被一些企业老板疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持敷衍了事的态度，不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。因此，企业的领
导者要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予及时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作;让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
认知不足，篇幅不足，故只是摘几个定律做了下说明，生活是一个大社会，企业是个小社会。所以，生活中形成的一些定律很多，是很多可以用到企业的管理中来的。
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