⼈⼒资源六⼤模块薪酬与福利管理详解（2）
⼈⼒资源六⼤模块薪酬与福利管理详解
2、企业发展阶段
处于不同发展阶段的⼦公司应当采取不同薪酬策略：
初创期：处于初创期的公司为了吸引⼈才应当注重薪酬的外部竞争性，因⽽对于核⼼⾻⼲⼈才要采⽤适当⾼于市场⽔平的薪酬策略，⽽同时初创期的公司资⾦需要重点投向⽣产经营，因此对⼀般员⼯应当采⽤市场⼀般⽔平的薪酬策略。初创期的公司以开拓市场为主要任务，因此薪酬应当加⼤浮动⽐例，并与公司业绩紧密挂钩。
上升期：处于上升期的公司业务快速发展，资⾦迅速流⼊，因此⼀⽅⾯企业会增加固定薪酬与福利，另⼀⽅⾯会加⼤个⼈业绩与薪酬关联的⽐例。
成熟期：处于成熟期的公司市场已经形成规模，利润⼤幅增加，企业管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重内部公平性，同时会进⼀步加⼤固定薪酬与福利占⽐，⽽会减少绩效薪酬的⽐例。处于此阶段的公司，创造业绩更多依靠团队的共同努⼒，因此绩效薪酬会主要与团队业绩关联。
衰退期：处于衰退期的公司销售额和利润会出现⼤幅度下降，因此往往采取与市场同步的薪酬⽔平。同时由于员⼯努⼒程度已经很难使业绩提升，所以固定薪酬占⽐会进⼀步加⼤，从⽽体现薪酬的保障功能，但同时企业必须根据⼈均劳效来严格控制⼈⼯成本占⽐。
3、企业⽂化
不同的企业⽂化会决定激励的重点和⽅向，因此也会影响薪酬策略。例如，在国有企业中⾼层与基层的薪酬差距就不易过⼤。⽽在⼀个⿎励创新、开放的企业中，薪酬等级不宜太多，应该重点激励员⼯技能的提升。集团企业在制定薪酬策略时除了上述因素之外，仍有与单体企业不同的独特之处：
1、如何保持内部公平性，尤其是同类型、同层级、可互换的岗位之间的公平性?当这些岗位处于不同地区、不同各⾏业的⼦公司时，集团公司必须做出决定是否需要及如何保持内部的公平性。
2、如何保持外部竞争性，尤其是在不同⾏业中的⾏业特征明显的岗位的薪酬外部竞争性?对于多元化运营的集团公司⽽⾔，必须给出明确的、有针对性的薪酬策略以吸引、保留和激励这些⾏业⼈才。
2010思想汇报 3、如何建⽴可持续的薪酬⽀付理念，包括员⼯累计的历史贡献如何体现?员⼯的能⼒成长如何激励?个⼈的绩效奖⾦是与⼦公司整体业绩挂钩更紧密还是应该和个⼈业绩挂钩更紧密，或者是和团队业绩挂钩?集团公司是⿎励创新，还是⿎励为客户创造良好体现，或者是⿎励节省成本?
三、核定下属公司薪酬总量
⽆论管控⼒度如何，集团公司总是需要核定下属公司的薪酬总量。对薪酬总量的管控，单体企业主要考虑⼈⼯成本控制，⽽集团化企业更重要的是下属企业激励与约束的平衡问题。集团公司不仅要防⽌下属企业利⽤各种名义发放薪酬，从⽽导致⼈⼯成本过⾼，蚕⾷公司净利润。还要激励真正努⼒的下属企业，使他们愿意创造更优秀的业绩。
1、跨地域运营的集团化企业
对下属企业所处⾏业相同、跨地域运营的集团化企业⽽⾔，核定下属企业薪酬总量的关键点在于：集团公司与下属企业在相关指标的标准上如何达成⼀致，或者说，如何设置决定薪酬总量的指标的标准，从⽽达到约束与激励的平衡。
⼀般的，假如核定薪酬总量的⽅法是单纯线性增加⽅式，即伴随着完成率的提⾼薪酬总量也同⽐例增加时，下属企业总是倾向于设定较低的标准，⽽集团公司则倾向于设定较⾼的标准。所以需要通过⼀定的⽅式，引导下属企业在制定预算⽬标时符合实际，在完成⽬标时充分发挥⾃⾝能⼒。
2、多元化运营的集团化企业
对多元化运营的集团化企业⽽⾔，核定下属公司薪酬总量的关键点在于：如何设定决定薪酬总量的
指标。由于下属企业所处⾏业不同，发展阶段不同，运营模式和盈利能⼒也各不相同，因此单纯⽤利润(或收⼊)的绝对值或完成率来核定下属公司的薪酬总量就显得不尽合理，⽽应该以绝对值、增长率、相对值和⼈均劳效四类指标相结合来确定。
绝对值指标：收⼊、利润、产值、EVA等或上述指标的计划完成率; 增长率指标：收⼊增长率、利润增长率、产值增长率等;
相对值指标：投资回报率、利润贡献率、利润增长贡献率等;
⼈均劳效指标：如⼈均收⼊、⼈均利润、⼈均产值、百元⼈⼯成本利润等。
四、关注薪酬管控中的细节
在具体操作中，有⼀些细节问题容易产⽣漏洞，需要集团化企业特别关注：
1、规范下属公司的薪酬、福利项⽬
在确定了下属公司薪酬策略、核定了薪酬总额后，集团还需要注意规范下属公司的薪酬福利项⽬，以防⽌下属公司通过设置各类不规范的薪酬福利项⽬来改变既定的薪酬策略或突破薪酬总量，其中最关键的是⼀些以费⽤或福利形式出现的项⽬。
2、规范集团公司派出的董事、监事、经营层和财务⼈员的薪酬在采取关键⼈员派出制的集团化企业，还必须关注集团公司派出⼈员的薪酬，尤其是董事、监事、经营层和财务⼈员的薪酬。因为这些⼈是代表集团⼯作以保障股东权益的关键，如果在其薪酬设置和给付上失控，则极有可能会导致股东权益得不到应有的保障，集团的管控也会出现失控。
世界名著电影 福利基本概念
福利，是指企业为了保留和激励员⼯，采⽤的⾮现⾦形式的报酬，因此，本系统中列出的福利，与津贴的最⼤差别就是，福利是⾮现⾦形式的报酬，⽽津贴是以现⾦形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等，系统中列出的⾦额是从公司成本⾓度考虑的，折合成⾦额后进⾏展⽰的。
福利(或津贴)的发放更多考虑实⽤性和⼈性化，⼀种趋势是将系列补助，如餐补、车补、话补、节假⽇补助等等福利预存到福利卡中，员⼯使⽤福利卡到福利卡的签约商户刷卡消费，⽬前中国各个城市都有基于本地的福利卡商户体系，在北京较知名的福利卡有资和信集团的商通卡、开联信息技术有限公司的连⼼卡、雅⾼企业的雅⾼卡等。这种福利发放形式的演进伴随着中国市场经济的不断深⼊，逐渐与其他⾏业相融合，涵盖了商超、百货、餐饮、娱乐、⾦融等多个领域，从卡⽚式福利也可以预见现代⼈⽣活的⼀种简约的趋势。
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福利的历史
“福利”⼆字，在中国也是古已有之的。东汉末年的哲学家仲长统批评时政的⽂章中，便有“奸⼈擅⽆穷之福利，⽽善⼠挂不赦之罪辜”的谠论。按这具体的语境⽽论，此“福利”乃幸福和利益之谓。1979年版的《辞海》之所以没有收录这⼀条⽬，当然是因为这“福利”⼆字，此前还在坐着冷板凳。这个词汇是这⼆⼗余年才热门起来的。⼿边没有新版的《辞海》，查1996年出版的《现代汉语词典(修订本)》，则已有“福利”这⼀条⽬，共有两个义项，第⼀义项即是“⽣活上的利益。特指对职⼯⽣活(⾷、宿、医疗等)照顾”。什么牌子的沐浴露
如今⼈们常说的“福利”，与《现代汉语词典(修订本)》的诠释，还有不少差别，还得再作修订。⽐如说，提⾼职⼯⼯资，当然事关职⼯“⽣活上的利益”，但那不叫“福利”，能称为“福利”的，乃是⼯资外的收⼊，⼯资有⼀定的标准，“福利”就随意得多了，发多发少，全看单位的效益(有没有钱发)和单位头头的胆量(敢不敢发)；按照贡献⼤⼩发放的奖⾦是⼯资外的收⼊，但那也不叫“福利”，能称为“福利”的，不论贡献⼤⼩，⼈⼈皆有⼀份，按照贡献⼤⼩发放的奖⾦有⼈不敢拿，怕别⼈⼼理不平衡，“福利”(有时候也被称为“奖⾦”)却总是皆⼤欢喜，因⽽不必担⼼“红眼病”。这种“福利”可以体现于货币，也可以体现为实物，还可以体现在其他种种⽅⾯，但迄今为⽌最具诱惑⼒的，恐怕还是“福利分房”，住房也是⼀种“福利”。其实，“福利”最⼤的特点，还在于它的“单位所有制”。单位与单位之间的差别往往⼤得惊⼈。某些⾏业(例如⾦融、税务、邮电)⼀个刚刚参加⼯作的年轻⼈的收⼊，便可让⼀个含⾟茹苦⼏⼗
年的⽼教授望尘莫及，这是喝“天⽔”的；还有靠⼭吃⼭靠⽔喝⽔的，靠本部门的权⼒资源去创收，也是鱼有鱼路虾有虾路，也能⼋仙过海各显神通，⼀些⾮法的“红头⽂件”、“组织⾏为”以及⼩⾦库账外账往往就与“福利”有关。即使是被⼈称为清⽔衙门的学校，还可以在教材上创收，还可以把⼦⼥的优惠⼊学当作职⼯的“福利”。
“福利”⼆字的热门使⼈亦喜亦忧。喜的是它反映着这⼆⼗余年来物质⽣活的改善与提⾼以及各级领导对这⽅⾯的关注，忧的却是这“福利”⼆字之中，不但有⼤锅饭的余韵，⽽且还夹带着由于⾏业垄断⽽造成的分配不公以及⾮法⾏政以权牟利的灰⾊贪腐，这是在转型期出现的⼀种特殊的⽆序现象。⽽且，“福利”的内涵和外延还在不断扩展。有⼀个相当级别的党政机关在机构改⾰时⼤⾯积提⼲，使“官”与“兵”的⽐例严重倒置，这显然与机构改⾰的精神南辕北辙，但有关⼈⼠解释说：像我们这样的机关没有别的福利，⼤家⾟⾟苦苦⼲了那么多年，职务提⼀下，多少也能增加⼀点⼯资。于是，“福利”家族中⼜出现了新的类别，或⽈“福利分官”。
福利的内容
福利的内容很多，现⾏职⼯福利的内容⼤体可以分为4个部分：
1.为减轻职⼯⽣活负担和保证职⼯基本⽣活⽽建⽴的各种补贴制度。如职⼯⽣活困难补贴、冬季职⼯宿舍取暖补贴、独⽣⼦⼥费、拖⼉费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、职⼯丧葬补助费、供养直系亲属抚
恤费、职⼯病伤假期间救济费、职⼯住房补贴等。
2.为职⼯⽣活提供⽅便⽽建⽴的集体福利设施。如职⼯⾷堂、托⼉所、理发室、浴室等。
3.为活跃职⼯⽂化⽣活⽽建⽴的各种⽂化、体育设施。如图书馆、阅览室、体育活动场所等。
4.兴建职⼯宿舍等。
福利的项⽬
福利的项⽬，⼀般包括：
⼴义福利与狭义福利
⼴义的福利泛指在⽀付⼯资、奖⾦之外的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在⼯资、奖⾦，以及社会保险之外的其他待遇。
法定福利与补充福利
法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发⽣的福利项⽬，其特点是只要企业建⽴并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统⼀规定的福利项⽬和⽀付标准⽀付，不受企业所
有制性质、经济效益和⽀付能⼒的影响。法定福利包括：
①社会保险。包括⽣育保险、养⽼保险、医疗保险、⼯伤保险、失业保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。
②法定节假⽇。按照1999年国务院令270号颁布的《全国年节及纪念⽇放假办法》，全年法定节假⽇为10天。
连云港景点排行榜 ③特殊情况下的⼯资⽀付。是指除属于社会保险，如病假⼯资或疾病救济费(疾病津贴)、产假⼯资(⽣育津贴)之外的特殊情况下的⼯资⽀付。如婚丧假⼯资、探亲假⼯资。
④⼯资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。
⑤⼯资总额外补贴项⽬：
A.计划⽣育独⽣⼦⼥补贴;
B.冬季取暖补贴。
补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业⾃定的福利项⽬。企业补充福利项⽬的多少、标准的⾼低，在很⼤程度上要受到企业经济效益和⽀付能⼒的影响以及企业出于⾃⾝某种⽬的的考虑。
补充福利的项⽬五花⼋门，可以见到的有：交通补贴；房租补助；免费住房;⼯作午餐;⼥⼯卫⽣费；通讯补助；互助会；职⼯⽣活困难补助；财产保险;⼈寿保险；法律顾问;⼼理咨询；贷款担保；内部优惠商品；搬家补助;⼦⼥医疗费补助等。
集体福利与个⼈福利
集体福利主要是指全部职⼯可以享受的公共福利设施。如职⼯集体⽣活设施，如职⼯⾷堂、托⼉所、幼⼉园等；集体⽂化体育设施，如图书馆、阅览室、健⾝室、浴池、体育场(馆)；医疗设施，如医院、医疗室等。个⼈福利是指在个⼈具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。如探亲假、冬季取暖补贴、⼦⼥医疗补助、⽣活困难补助、房租补贴等。
经济性福利与⾮经济性福利
1.经济性福利
A.住房性福利：以成本价向员⼯出售住房，房租补贴等。
B.交通性福利：为员⼯免费购买公共汽车⽉票或地铁⽉票，⽤班车接送员⼯上下班。
C.饮⾷性福利：免费供应午餐、慰问性的⽔果等。
D.教育培训性福利：员⼯的脱产进修、短期培训等。
E.医疗保健性福利：免费为员⼯进⾏例⾏体检，或者打预防针等。
F.有薪节假：节⽇、假⽇以及事假、探亲假、带薪休假等。
G.⽂化旅游性福利：为员⼯过⽣⽇⽽举办的活动，集体的旅游，体育设施的购置。
H.⾦融性福利：为员⼯购买住房提供的低息贷款。
I.其他⽣活性福利：直接提供的⼯作服。
J.企业补充保险与商业保险：
补充保险包括补充养⽼保险、补充医疗保险等。
商业保险包括：
a.安全与健康保险：包括⼈寿保险、意外死亡与肢体残伤保险、医疗保险、病假职业病疗养、特殊⼯作津贴等;
b.养⽼保险⾦计划;
c.家庭财产保险等。
2.⾮经济性福利
企业提供的⾮经济性福利，基本的⽬的在于全⾯改善员⼯的“⼯作⽣活质量”。这类福利形式包括：
A.咨询性服务：⽐如免费提供法律咨询和员⼯⼼理健康咨询等。
B.保护性服务：平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)、隐私权保护等。
C.⼯作环境保护：⽐如实⾏弹性⼯作时间，缩短⼯作时间，员⼯参与民主化管理等。
弹性福利设计的六项原则
弹性福利与企业员⼯的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很⼤程度上取决于是否满⾜员⼯的真正需求。满⾜不同年龄、背景和不同层次的员⼯在不同时期多样化的需求是弹性福利设计的⾸要原则。此外弹性福利设计还需要遵循以下原则：
1、组织战略导向。
传统的福利项⽬往往是普惠的，福利基本属于保健因素，它只可以消除员⼯的不满，却不能带来更
⼤的激励作⽤。弹性福利某种程度增加了福利的激励性，福利项⽬的设计和⽅案的实施范围上要与组织的战略发展⽬标相结合，以保证企业战略发展⽬标的实现。
2、成本控制原则。
在现代企业中，福利在整个薪酬包中的⽐例越来越⼤，企业要满⾜员⼯对多元化福利的需求，同时也要对福利成本进⾏合理的控制，应有切实可⾏的成本预算，在可接受的成本⽀出情况下，尽可能为员⼯提供⾼品质的福利项⽬。因此企业
3、系统性设计原则。
弹性福利设计不仅要考虑不同福利项⽬的匹配，更要注意福利导向与直接报酬激励的⼀致性，弹性福利设计时要考虑福利总额与企业整体绩效相结合，尽量实⾏有限的成本、效益最⼤化。
4、遵纪守法原则。
用相当于造句 设⽴福利项⽬必须符合国家相关法律对于福利⾦提取使⽤等要求，按照国家规定⽐例⾛税前列⽀，⾮税前列⽀福利项⽬需要将其纳⼊员⼯个⼈收⼊中。2009年11⽉12⽇，财政部《关于企业加强职⼯福利费财务管理的通知》对不能纳⼊福利费的项⽬作了进⼀步明确。
5、⾏政与⼈⼒成本之投⼊。
弹性福利制度对公司带来最⼤的困扰，在于必须花许多⼈⼯审核处理员⼯申请补助的单据，⽽每年与合作⼚商议价也必须花上许多时间成本，此为企业导⼊弹性福利制度前应审慎考虑之处。
6、动态调整原则。
弹性福利不是⼀成不变的，员⼯的需求在不同时期往往有着显著的差异，必须及时根据新的情况做出相应的调整，维持短、中、长期结合的福利体系的平衡，保持⼀定的弹性和⾃由度，建⽴动态纠偏制度，以适应员⼯需求。
福利的重要性
1、吸引优秀员⼯。优秀员⼯是组织发展的顶梁柱。以前⼀直认为，组织主要靠⾼⼯资来吸引优秀员⼯，现在许多企业家认识到，良好的福利有时⽐⾼⼯资更能吸引优秀员⼯。
2、提⾼员⼯的⼠⽓。良好的福利使员⼯⽆后顾之忧，使员⼯有与组织共荣辱之感，⼠⽓必然会⾼涨。
3、降低员⼯辞职率。员⼯过⾼的辞职率必然会使组织的⼯作受到⼀定损失，⽽良好的福利会使很多可能流动的员⼯打消辞职的念头。
4、激励员⼯。良好的福利会使员⼯产⽣由衷的⼯作满意感，进⽽激发员⼯⾃觉为组织⽬标⽽奋⽃的动⼒。
5、凝聚员⼯。组织的凝聚⼒由许多的因素组成，但良好的福利⽆疑是⼀个重要因素，因为良好的福利体现了组织的⾼层管理者以⼈为本的经营思想。
6、提⾼企业经济效益。良好的福利⼀⽅⾯可以使员⼯得到更多的实惠，另⼀⽅⾯⽤在员⼯⾝上的投资会产⽣更多的回报。
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