旅游景区人力资源开发问题与对策_以泰安市为例_魏云刚
旅游景区人力资源开发问题与对策——
—以泰安市为例
魏云刚1，2（１．泰山学院旅游与资源环境学院，山东泰安２７１０２１；２．河南大学环境与规划学院）
摘要：旅游景区由于等级、性质、特、服务项目多少、岗位繁杂程度及管理过程不同，需要森林保育、园艺、导游、餐饮、住宿、商业、安全、卫生、财务等多个方面的人力资源，人力资源需求具有数量大、层次丰富、技术差异大等特点；通过对泰安市旅游景区人力资源的随机访谈、问卷调查和综合分析，出其中存在的主要问题，以期对旅游景区人力资源发展提供借鉴。
关键词：旅游景区；人力资源开发；问题；对策；泰安市
A study on the problem and countermeasures of human resources development
剥石榴的方法
of tourist attraction——
—Take Taian City as an example
WEI Yun-gang(College of Tourism and Resource Environment,Taishan University,Tai'an271021,China)
Abstract:Because of the level of tourist attraction,characteristics,the number of service projects,job complexity level and the management process is different from the needs of forest conservation,gardening,tour guides,catering,accommodation,commercial,security,health, financial and many other aspects of human resources.Human resources demand with the number of large,rich layers of technical differences between large and so on.Of Tai'an City tourist attraction of human resources random interviews,questionnaire surveys and comprehensive analysis,to identify one of the main problems with a view to the tourist attraction of human resources development for reference.
Key words:tourist attraction;Human resource development;problem;countermeasures;Taian City;
1研究区域与方法
舌尖上的西湖随着我国旅游业的持续快速发展，泰安市的旅游景区在不断扩大原有规模的基础上，又陆续增加了一批新开发的旅游景区、景点，加之游客数量增多，旅游景区人力资源数量不断增加。２００６年泰安市共有Ａ级旅游景区１０家，直接从业人员近５０００人，间接从业人员达２００００余人。
泰安市旅游景区包括国家重点风景名胜区、国家森林公园（国有林场）、工农业示范点，单位性质为事业单位、工业企业和集体。旅游景区从业人员岗位分布较为广泛，涉及专业技术（财务、计算机、
森林保护、病虫害防治等）、经营管理（经营、企划、营销等）、行政管理（办公室、安全等）、服务类（景点导游、餐饮服务、旅游商品等）等类型。为了掌握泰安市旅游景区人力资源的基本情况，笔者对该市的８家Ａ级旅游景区（泰山风景名胜区、徂徕山国家森林公园、莲花山国家森林公园、牛山国家森林公园、世界桃园风旅游景区、云蒙山、泰山天庭乐园、腊山国家森林公园）进行了随机访谈和问卷调查，共发放个人问卷１５０份、单位问卷８份，分别回收１４３份和８份，其中有效问卷分别为１０２份和８份。
2访谈结果和调查问卷分析
2.1人力资源总体规模
泰安市老旅游景区数量少、新开发旅游景区较多；Ａ级旅游景区数量少，一般旅游景区数量较多。传统旅游景区人员规模较大，新开发旅游景区人员规模普遍较小。泰山、徂徕山、腊山、桃园人员规模较大，人员规模在１００~２５００人之间，其余旅游景区人员规模不足百人。
2.2各年龄段人力资源数量及比例构成
据调查结果分析，泰安市Ａ级旅游景区人力资源年龄总体结构合理，每个旅游景区年龄构成各有特点。开发较早的老旅游景区，人员年龄结构偏老；新开发的旅游景区，人员年龄结构较为年轻。各个旅游景区管理人员年富力强，平均年龄在２５~４５岁之间。
2.3各旅游景区人力资源性别构成
泰安市Ａ级旅游景区人力资源从性别构成分析，人员性别结构总体上较为平衡，男性员工数量比重略高于女性；不同旅游景区人员性别结构差异较大。
大学生入党转正申请
2.4各旅游景区人力资源学历构成
泰安市Ａ级旅游景区人员学历层次平均水平总体较高，大专、本科及研究生以上人员占５７．２％，但各旅游景区差别很大，部分新开发旅游景区的人员学历水平很低；管理人员平均学历层次较高，高层管理人员中６０％为本科以上学历，中层管理人员中近６０％为本科以上学历，但各旅游景区差别很大，部分旅游景区管理人员中拥有本科学历的比重极低。
2.5各旅游景区人力资源专业构成及人才需求
被调查人员的专业背景中，其他类比重高达６１．８％，其次为旅游类、管理类，比例则降为１７．６％和１２．７％，其他专业不足５％。总之，旅游景区人力资源的专业结构严重失衡，专业人才比重低，营销类、策划类、外语类人才非常紧缺。
员工认为单位最需要的人才依次为专业人才、市场策划人才、销售人才、中层管理人才、技能工人、高层管理人才等。这个结果与前述人才专业结构和急需人才类型高度吻合。
2.6旅游景区后备人力资源
泰安市拥有普通高等教育旅游院系２处，高等职业教育旅游系１处，设有旅游专业的中等职业学校３所，每年毕业生近７００人，为旅游景区发展提供了充足的后备人才。泰山学院旅游管理本科专业２００６年新增设了旅游景区管理方向，为培养旅游景区高级经营管理人才提供了有力的保证。
3泰安市旅游景区人力资源培训情况
3.1培训类型与内容
被调查者认为培训对实际工作帮助大和较大的占９６．１％。旅游景区培训的主要类型为知识技术培训、管理技能培训、具体
国土与自然资源研究
·78·TERRITORY&NATURAL RESOURCES STUDY2009No.4
文章编号：1003-7853(2009）04-0078-02中图分类号：F592.99文献标识码：A
工作中的特殊技能、新员工培训、销售技术培训、外派学习等；培训主要内容为单位管理制度、员工
手册、单位概况、组织文化等。为了提高旅游景区的经营管理水平，旅游教育培训还需要创新模式和拓展内容。
3.2培训方式与手段
通过对旅游景区的访问与调查，泰安市旅游景区员工培训主要以内部培训为主，管理人员培训以内部培训为主，外派参观考察为辅。内部培训内容单调、形式呆板，对培训对象吸引力不强，培训效果不佳。员工培训需要内部培训和企业交流学习相结合，可开阔员工眼界，提高员工的职业意识。对管理者而言，要注意参观考察、同行交流和院校学习相结合，提高管理者实践能力与理论水平。
泰安市旅游景区旅游教育培训仍以传统手段为主，效果良好，认为岗前培训效果很有帮助的占９２．３％，认为最后一次培训很好、好、较好的占９７．１％。员工培训中，除了重视老员工的传帮带作用之外，还应加强对老员工的培训，保持培训效果的稳定性。同时还应逐步采用被调查者提出的演讲型、讨论练习型、角扮演型、案例分析型、社交活动型等方式，丰富培训手段，提高培训效果。
3.3培训需求
被调查者认为迫切需要进行的培训依次为：具体工作中所需特殊技能培训、管理技能培训、旅游知识培训、公关销售技能培训等。旅游教育培训不仅是提高旅游景区经营管理水平的常规工作，培训机会还是对员工进行激励的重要手段，被调查者中愿意参加下一次培训的占调查人数的９１．３％。
3.4培训机构
泰安市所属旅游景区和所在地旅游院校设置有专门的培训机构，市旅游局设置了教育培训中心、泰山风景名胜区成立了泰山研究院（研究、教育培训）、泰山学院旅游管理专业设立了一处山东省旅游岗位定点培训单位，其他旅游景区都设有专门的人事培训部门。
4人力资源开发问题
4.1人员老化、年轻化并存，学历层次亟待提高
问卷调查表明，老的旅游景区人员年龄老化比较严重，发展后劲受到严重制约；新开发的旅游景区，由于难以到有经验的从业人员，人员结构过于年轻化，影响旅游景区的规范化发展。
旅游景区从业人员学历层次参差不齐。老旅游景区人员学历结构比较合理，学历水平普遍较高；新旅游景区由于经营主体有的是林场、有的是村办旅游景区，学历水平普遍偏低，不能适应旅游业的正常发展。
4.2专业人才严重短缺，从业人员能力有待提高
旅游景区专业人才普遍缺乏，尤其缺乏市场营销类、产品开发与策划类、专业技能类（旅游规划、职
业管理、信息技术、环评监测）、外语类等人才。另外，由于旅游景区性质和经营发展历史的缘故，从业人员在专业能力方面存在较大的差距，不能够满足旅游发展的需要。
4.3人才缺少正常有序的流动
泰安市的旅游景区多数属于事业单位、国有林场、村办企业，与宾馆、饭店、旅行社不同，人才流动性很低。旅游景区急需的人才，由于用人机制的限制和没有空缺岗位，无法招进来；富余人员、绩效差的人员也很难淘汰出去，旅游景区人才发展陷于两难境地。
4.4与旅游院校少有沟通和合作
旅游景区是旅游业经营管理的重要组成部门之一，是旅游业发展重要基础，旅游院校则是科研和人才培养的重要基地，只有把旅游院校的科研教学优势和旅游景区实践优势结合起来，才能提高人才的质量，达到共同发展。
4.5教育培训工作水平需要提高
旅游景教育培训内容陈旧，对被培训者缺乏吸引力，导致培训效果不佳。从业人员仍以内部培训为主，缺少与省内外先进旅游景区的交流学习，从业人员眼界不高、理念不新、缺乏创新。除此之外，在培训时间安排、培训形式、培训手段、培训师资水平、培训教材、培训保障机制、培训经费、培训
效果反馈、培训管理制度等反面存在诸多问题，需加强与旅游院校、管理咨询公司的合作，以切实提高教育培训水平。
5人力资源发展对策
安徽特产
提高人员学历层次。旅游景区一方面采取提高从业人员的学历水平的措施，另一方面招聘和引进旅游院校毕业生，以保证旅游景区的正常运转和进一步发展。
加强人员能力培养。通过招聘和教育培训，全面提高从业人员的普通话、实际操作、人际关系、组织协调、经营管理、市场推广、规划策划、创新、计算机、外语沟通等方面的能力，满足旅游者日益增长的旅游消费需求。
改革用人机制，建立以聘用制为基础的用人制度，推动人才正常有序地流动。
加强与科研院所的合作。旅游景区应在旅游项目研究开发、人员培训（管理人员培训、员工培训、教师培训、学生实习）、旅游管理咨询、实习基地建设、大学生青年自愿者招募等方面加强与当地旅游院校的沟通与合作。请示格式范文
提高教育培训水平。旅游景区培训要以基本知识、技能、制度为主，不断丰富培训内容，将能力拓展、团队精神、组织文化、旅游景区发展趋势、服务理念、管理理念等纳入培训内容中，增强教育培
训吸引力，提高培训的效果；培训方式逐步多样化，在内部培训的基础上，增加与同行交流、参观学习、继续教育的比重，融入拓展训练等新的培训方式；摒弃事后培训、突击培训，使教育培训成为旅游景区有计划、有组织、有步骤的常规工作。
参考文献：
［１］国家旅游局．中国旅游业“十五”人才规划纲要［Ｒ］．２００６．
［４］崔凤军．风景旅游区的保护与管理［Ｍ］．北京：中国旅游出版社，２００１．［５］张广瑞，刘德谦，魏小安．２００４~２００６年中国旅游发展：分析与预测（旅游绿皮书Ｎｏ．５）［Ｒ］．北京：社会科学出版社，２００６．
作者简介：魏云刚(1971~)，男，山西潞城人，硕士研究生，研究方向为旅游地开发与管理。
会计专业的实习报告（２００９－０４－０７收稿Ｓ编辑）
魏云刚等旅游景区人力资源开发问题与对策——
—以泰安市为例·79·

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