国外职业经理人激励与约束机制对我国的启示
国外职业经理人激励与约束机制对我国的启示
【摘要】职业经理人是企业发展的核心和动力,如何对职业经理人进行激励与约束已成为我国企业发展中首要解决的问题。通过对美英和德日国家不同的两类企业激励与约束方式进行比较,为我国的职业经理人的激励与约束机制方案的实施提供可借鉴之处。
【关键词】激励 约束 借鉴
优美文字随着市场经济的产生和发展,企业及其经营管理者的激励与约束理论和机制相继出现,国外的成功机制为我国职业经理人的激励与约束提供了可借鉴的方式。
一、美英企业对职业经理人的激励与约束机制
美英式公司治理结构中最显著的特点是股权结构具有高度的分散性和流动性,为数众多的股东相对更关注公司股价的变动而非公司业绩和治理。治理公司的重担就交到了职业经理人手上,所以其对职业经理人的激励约束显得尤为突出。
美英式公司对职业经理人的激励方式主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。
基本工资为职业经理人提供基本的保障,其激励功能十分有限。奖金是一种基于公司业绩或者个人业绩决定的重要收入小学三年级语文总结,通过这种报酬方式,职业经理人的收入与公司的业绩挂钩,有利于职业经理人在增加自己收入的同时提高股东的财富,但会使职业经理人偏好短期行为,同时会诱使职业经理人操纵股价或者其他考核指标。股票期权即职业经理人在一定的时期内(一般超过一年),以指定的价格购买公司股票,而不论市场价格有多高。股票期权对职业经理人有很强的吸引力,也有很强的激励作用。股票激励指赠送或者以远远低于市值的价格将公司一定量的股票卖给职业经理人。这种方法既可以减少公司现金的支出,又可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地绑在一起。除了上述几种主要的激励机制以外,美英式公司还采用诸如虚拟股票、股票溢价权、后配股、股份奖励、业绩股份、业绩单位以及补贴、招待费、福利计划、社会保险计划和退休金计划等多项激励措施作为补充和配合。
美英式公司的约束机制主要也是四种方式。一是被接管产生的约束。如果职业经理人经营不善,导致股价下跌,公司就有可能被收购,新的股东大会会选择优秀的管理者来改善公司业绩,恢复企业的真实价值。二是来自经理市场的约束。活跃的经理市场的存在,使企业可以在很广的范围内选择更合适的职业经理人。三是退休后“再就业”产生的约束。经济学家Linck和Coles发现,职业经理人退休后继续留在公司董事会或被聘为其他公司外部董事的可能性
与退休前公司的业绩表现呈显著的正相关。因此,为了能在退休之后仍保有“饭碗”,职业经理人必然会在任期间保持良好的声誉和业绩,并且有效地防止了职业经理人临近退休产生的各种“期满”问题(horizon problems)。四是被解雇产生的约束。职业经理人一旦被解雇,向外界传递的信息就是其工作不称职,其人力资本就会随之极大贬值,以后他要再谋得经理的职位就非常困难了。
二、日德企业对职业经理人的激励与约束机制
在日本的企业中,法人的持股比例较高,而且法人之间相互交叉持股,金融机构持股比例一般要占总股份的46%左右。这样的股权结构决定了日本企业股票的流动性很低,股东更看重的是公司经营的好坏,持股的主要动机在于加强企业间的业务联系,通过稳定经营增加企业利润。公司相互持股甚至循环持股的结果是形成了一个经营者集团,即由相互信任、支持和配合的职业经理人控制企业,使这些职业经理人在公司中居于主导地位。
日本企业股东注重的是公司长期的发展,以市场占有率作为评价公司经营的首要目标,他们用年功序列工资和奖金作为公司职业经理人的主要激励手段。所谓年功序列制度是指职业经理人的报酬主要是工资和奖金,奖励的金额与职业经理人的贡献率有关,公司经营业绩越显著,
职业经理人的报酬就越高。日本企业尤其鼓励职业经理人在公司的长期发展,职业经理人在公司干得时间越长,贡献越大,未来获得的报酬就越大。
另外,对职业经理人的罢免和升迁也是日本公司激励与约束职业经理人的一个重要手段。据有关实证研究表明,日本职业经理人的罢免是和企业经营绩效紧密相关的。与罢免职业经理人相对称的激励机制就是对职业经理人的升迁,对职业经理人的升迁主要是由反映股东利益的经营绩效指标决定的。在日本企业中,职业经理人的升迁与税前利润关联最大,其次才是股票收益,这点与日本企业股东更看重企业长期经营相符合。
德国公司对职业经理人的激励机制与日本企业十分相似,主要采取荣誉、地位等精神激励为主。德国公司经理的报酬基本上由基本年薪、年度奖金和津贴组成,其组合情况一般为65%的基本薪金、17%的年度奖金以及18%的津贴。除了可以获得这些报酬以外,还可以享受一系列的福利待遇,最重要的一项是企业养老基金。在过去十年里,退休的职业经理人享受企业养老基金的比重已从70%上升到90%,如果加上社会保险机构支付的退休金,公司经理在晚年可以领取到相当于在职最后毛薪的60%～65%的养老金。
德国企业的约束机制兼具了美英企业和日本企业的做法,但也有其自身的特点,那就是通过职
工参与决策制来实现对职业经理人的约束。职工参与决策制的主要内容是:本企业的职工与产业工会的代表有权在公司监事会和理事会中占有一定的席位参与决策;监督已经制定的维护职工利益的法规执行情况和劳资协议执行情况;在社会福利方面有与资方对等的表决权;享有对企业生产经营状况的知情权和质询权等。职工参与决策制需要通过法律得到保障。
三、国外两类企业激励与约束机制的比较分析
1、职业经理人的报酬方面。美英式公司的特点是,公司经理报酬高,职业经理人报酬与普通工人报酬差距悬殊,在公司职业经理人报酬组合中,长期激励项目比重大;而日德式公司的做法刚好相反,公司职业经理人报酬比较低,与普通工人的报酬差距小,报酬组合中长期激励项目少或没有。
2、从整体激励机制上来看。美英式公司主要采用高工资、高奖金和股票期权等形式进行物质激励为主;日德式公司则以采取荣誉、地位等精神激励为主。相比于美英式公司用股票期权方式长期激励职业经理,日德式公司更多地采用终身雇佣制和年功序列制等形式对职业经理人进行长期激励。
3、从约束机制上来看。美英式公司的约束可以分为内部约束和外部约束两方面:内部约束主要通过股东大会、董事会和监事会来实现;外部约束包括证券市场约束、职业经理市场的约束、公司兼并的约束、金融机构的持股与监督、完善的法规和中介机构的监督。日德式公司对职业经理人的约束主要通过以下机制:大股东的有效监督;交叉持股与集体决策;3050显卡高级经理人的终身聘用;柿子的营养价值与功效职工参与制约束等。
四、对我国的启示与借鉴
在职业经理人报酬方面,我们可以把职业经理人和普通员工之间的收入比控制在一定范围内,比如20—50倍。当职业经理人表现好的时候,他的收入比就大;表现糟糕时,收入自然就少。在整体机制问题上,无疑应该采取长期激励机制,但是股票期权激励在我国还不太合适,因为在股票期权上还存在着一系列问题:首先,我国的股票期权市场不完善,这使得股价不能很好地反映经理人的报酬;其次,股票来源一是从二级市场回购,二是国有股或法人股转让,但这两种方式都有违规之嫌。我们可以结合物质和精神方面对职业经理人进行激励,这样可以更好地鼓励经理人。
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而在约束机制的问题上,可以从三个方面考虑:建立有效的弹劾职业经理人的中立监事机构;
建立适当的法律制度;建立有效的外部约束机制。
通过职业经理人激励与约束机制方案的实施,公司管理权逐渐由所有者向管理层转移,管理者把自己置身于如同拥有企业一样的地位,感觉自己就是企业的一个主人优秀作文开头结尾,从而与企业所有人结成了利益共同体。同时,再配以一定的约束机制,可以有效防止职业经理人滥用权力。
【参考文献】
[1] 周正深、赵俊燕:职业经理人激励制度研究[J].中外企业文化,2008(10).
[2] 陈辞、赵俊燕:职业经理人激励制度在国内外的发展现状[J].财会学习,2008(10).
[3] 叶黎:我国职业经理人队伍的建设[J].现代企业,2006(11).
(责任编辑:胡婉君)

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