浙江省⾼级⼈民法院民事审判第⼀庭、浙江省劳动⼈事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若⼲问题的解
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浙江省⾼级⼈民法院民事审判第⼀庭、浙江省劳动⼈事争议仲裁院
《关于审理劳动争议案件若⼲问题的解答（⼀）》（2012）
近年来劳动争议纠纷案件增幅较⼤，出现了⼀些新情况、新问题。为正确审理此类案件，省⾼院民⼀庭经与省劳动仲裁院联合调研，并⼴泛征求意见，就此类案件审理中的⼀些突出问题作出解答，供办案时参考。
k宝密码是什么⼀、如果确系不可归责于⽤⼈单位的原因导致未签订书⾯劳动合同，劳动者能否要求⽤⼈单位⽀付⼆倍⼯资？
答：签订书⾯劳动合同系⽤⼈单位的法定义务，但确系不可归责于⽤⼈单位的原因导致未签订书⾯劳动合同，劳动者因此主张⼆倍⼯资的，可不予⽀持。下列情形⼀般可认定为“不可归责于⽤⼈单位的原因”：
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⽤⼈单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利⽤主管⼈事等职权故意不签订劳动合同的；⼯伤职⼯在停⼯留薪期内的，⼥职⼯在产假期内或哺乳假内的，职⼯患病或⾮因⼯负伤在病假期内的，因其他客观原因导致⽤⼈单位⽆法及时与劳动者签订劳动合同的。
⼆、⽤⼈单位超过⼀个⽉未与劳动者订⽴书⾯劳动合同，但在⼀年内⼜补订了劳动合同的，是否应该向劳动者⽀付⼆倍⼯资？
答：⽤⼈单位超过⼀个⽉未与劳动者签订书⾯劳动合同，后在⼀年内⼜与劳动者补订了劳动合同，⽤⼈单位应向劳动者⽀付⽤⼯之⽇起满⼀个⽉的次⽇⾄补订劳动合同的前⼀⽇期间的⼆倍⼯资。实际补订⽇期，应根据补订的劳动合同落款⽇期及其他情形综合认定。
三、未订⽴书⾯劳动合同的，⼆倍⼯资的最长⽀付期限是多少？
答：依据《劳动合同法》第⼗四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为双⽅已订⽴⽆固定期限劳动合同。因此，未订⽴书⾯劳动合同情形下⼆倍⼯资的⽀付最长不超过11个⽉。劳动者请求⽤⼈单位⽀付⼀年届满后的⼆倍⼯资的，不予⽀持。
四、⼆倍⼯资的仲裁时效应该如何理解？
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豆腐乳的制作方法答：《劳动合同法》第⼋⼗⼆条所称的“⼆倍⼯资”中加付的⼀倍⼯资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为⼀年。⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉未与劳动者订⽴书⾯劳动合同，劳动者要求⽤⼈单位⽀付⼆倍⼯资的，仲裁时效应从⽤⼈单位与其补订劳动合同之⽇或者视为双⽅已订⽴⽆固定期限劳动合同之⽇起计算。
0xc000025五、劳动合同期满，但因特殊情形延续导致劳动者在同⼀⽤⼈单位连续⼯作满10年的，劳动者能否请求与⽤⼈单位订⽴⽆固定期限劳动合同？
答：劳动合同期满，因劳动者有下列情形之⼀⽽续延，因此达到劳动者在同⼀⽤⼈单位连续⼯作满10年，劳动者提出订⽴⽆固定期限劳动合同的，⽤⼈单位应当与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的；患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的；⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的。
六、劳动合同期满后，依照《劳动合同法》第四⼗⼆条的规定双⽅合同关系依法延续，劳动者能否请求⽤⼈单位⽀付延续期间未签订劳动合同的⼆倍⼯资？
答：按照《劳动合同法》第四⼗⼆条的规定劳动合同关系依法延续的，在延续期间双⽅未订⽴书⾯劳动合同，劳动者请求⽤⼈单位⽀付⼆倍⼯资，不予⽀持。
七、劳动合同期满后，劳动者继续在⽤⼈单位⼯作，⽤⼈单位超过⼀个⽉不与劳动者订⽴书⾯劳动合同的法律后果是什么？
答：签订书⾯劳动合同系⽤⼈单位的法定义务，⽤⼈单位应该规范⽤⼯。劳动合同期满后，劳动者继续在⽤⼈单位⼯作，⽤⼈单位超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同，劳动者请求⽤⼈单位⽀付⼆倍⼯资的，应予⽀持。⽤⼈单位超过⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为双⽅已订⽴⽆固定期限劳动合同。
⼋、对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班⼯资的，加班事实应如何把握？
答：对于全天24⼩时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等⼈员，其⼯作性质具有特殊性。如确因⼯作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为⼯作时间；如⼯作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为⼯作时间，对超出标准⼯作时间上班的，⽤⼈单位应⽀付加班⼯资。审判实践中，可以综合考虑以下因素：⽤⼈单位是否就该岗位向劳动⾏政部门申请办理过综合计算⼯时⼯作制、不定时⼯作制的审批⼿续（应注意审批的有效期和审批⼈数）；⽤⼈单位是否在⼯作场所内为劳动者配备必要的休息设施；⽤⼈单位的⼯作制度或规章制度中对劳动者具体⼯作内容、⼯作强度的要求（以判断劳动者按照该制度⼯作是否将导致事实上⽆法休息）；⽤⼈单位安排值班的⼈数（即考虑同⼀时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。
九、实⾏计件⼯资制的加班⼯资如何认定？
答：⽤⼈单位实⾏计件⼯资制，劳动者主张加班⼯资的，认定加班事实应主要审查计件⼯资劳动定额是否合理。劳动合同对计件⼯资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，⽆约定的按⾏业规定审查。对劳动定额明显不合理或⽆⾏业规定的，按标准⼯时折算定额后再计算加班⼯资。
⼗、⽤⼈单位⼀次性向劳动者⽀付了竞业限制经济补偿，劳动者违反竞业限制义务时，⽤⼈单位能否向劳动者主张违约⾦？
答：《劳动合同法》第⼆⼗三条仅规定了⽤⼈单位“在竞业限制期限内按⽉给予劳动者经济补偿”的补偿⽅式。⽤⼈单位如果在解除或终⽌劳动合同时，⼀次性向劳动者⽀付了竞业限制补偿⾦的，劳动者违反竞业限制义务时，⽤⼈单位可以向劳动者主张违约⾦。
⼗⼀、劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书⾯承诺放弃参加社会保险的法律后果是什么？
答：劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书⾯承诺放弃参加社会保险的，该书⾯承诺⽆效。劳动者可以此为由解除劳动合同，但要求⽤⼈单位⽀付经济补偿⾦的，不予⽀持。
⼗⼆、⽤⼈单位违法解除劳动合同，劳动者要求撤销解除劳动合同的决定，继续履⾏劳动合同的，应如何处理？
答：如果在⼀审宣判前，原劳动合同期限已经届满的，则⼀般不⽀持劳动者关于继续履⾏劳动合同的请求。对劳动者主张停发⼯资⽇⾄劳动合同届满⽇期间的⼯资损失，应按劳动者被停发⼯资前⼗⼆个⽉的平均⼯资确定。
如果在⼀审宣判时，原劳动合同期限尚未届满的，则对劳动者主张继续履⾏劳动合同的请求予以⽀持。对停发⼯资⽇以后的⼯资损失，应按劳动者被停发⼯资前⼗⼆个⽉的平均⼯资确定。
⼗三、⽤⼈单位未及时、⾜额⽀付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，能否作为劳动者单⽅解除劳动合同的理由？
答：⽤⼈单位因过错未及时、⾜额⽀付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理
由。但⽤⼈单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或⽋缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以⽤⼈单位未“及时、⾜额”⽀付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求⽤⼈单位⽀付经济补偿⾦的，不予⽀持。
⼗四、⽤⼈单位与劳动者就⼯伤待遇、加班⼯资、经济补偿⾦等达成和解或经调解组织调解后，劳动者能否再以数额过低要求⽤⼈单位补⾜差额？
答：⽤⼈单位与劳动者协商或经调解组织调解，就⼯伤待遇、加班⼯资、经济补偿⾦等达成和解或调解协议后，劳动者以数额过低要求⽤⼈单位补⾜差额的，不予⽀持。但劳动者有证据证明协议签订存在受胁迫、欺诈⽽违背⾃⼰真实意思表⽰，或协议内容显失公平等情形的除外。
⼗五、因第三⼈侵权导致⼯伤的，采⽤何种赔偿模式？
答：《社会保险法》实施后，因第三⼈侵权导致⼯伤的，仍继续适⽤浙政发（2009）50号通知的规定。职⼯因劳动关系以外的第三⼈侵权造成⼈⾝损害，同时构成⼯伤的，依法享受⼯伤保险待遇。如职⼯获得侵权赔偿，⽤⼈单位承担的⼯伤保险责任相对应项⽬中应扣除第三⼈⽀付的下列五项费⽤：医疗费，残疾辅助器具费，⼯伤职⼯在停⼯留薪期间发⽣的护理费、交通费、住院伙⾷补助费。
⼗六、《⼯伤保险条例》第三⼗三条规定的⼯伤职⼯在停⼯留薪期内“原⼯资福利待遇不变”的计算标准是什么？
答：⼯伤职⼯在停⼯留薪期内，原⼯资福利待遇不变，其中“原⼯资”按照⼯伤职⼯因⼯作遭受事故伤害或者患职业病前12个⽉的平均⽉⼯资计算，包括计时⼯资或者计件⼯资、奖⾦、津贴和补贴等，但不包括加班⼯资。
计算机病毒特征⼗七、职⼯在同⼀⽤⼈单位多次发⽣⼯伤并形成多个伤残等级的，应该如何确定⼀次性⼯伤保险待遇的等级标准？
答：职⼯在同⼀⽤⼈单位多次发⽣⼯伤，形成多个伤残等级，在与⽤⼈单位解除或终⽌劳动关系时，应按最⾼伤残等级确定劳动者应当享受的⼯伤保险待遇。
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