学校教师人事管理的困惑探析与实践思考
学校教师人事管理的困惑探析与实践思考1不同体制下学校人事管理中的不同困惑
困惑一:1994年9月—1999年7月，笔者在一所公办初级中学担任校长期间，推行全员聘任制，五年淘汰8个教师，学校教师工作积极性性及办学水平大大提高，但遇到待岗落聘教师、老弱病残教师的安置及领导干预聘任等实际问题。
困惑二:2002年6月—2006年6月，笔者公开应聘一所“国有民办〞学校校长，曾尝试自主招聘教师，但教育主管部门、人事部门不认可；尝试实行效益工资模糊制，但教职工上访，提出“不要赢只要平〞的均衡分配思想。
困惑三:2006年7月—现在，笔者在一所九年一贯股份制民办学校担任校长，虽然管理机制活了，但具有公办身份的教师因为有“退路〞，应聘来校后遇到工作压力与困难就“打道回府〞，自主聘任的新老师因为没有事业单位“教师身份〞得保护，导致养老、医保标准等待遇不能享受到与公办教师的同等待遇。
2学校人事管理困惑探析
一是学校办学自主权受到制约。校长人、财、物自主权停留在向上报方案，等待教育、人事主管部门下派教师的现状，教师往往到岗后专业不对口；有时地域好的学校，教育主管部门几乎插到底，易进难出，导致学校人事聘任实际上是一种行政强制行为和教师的被迫服从。
二是过于看重教师的身份管理(编制方案)。教师编制身份导致的优越性使教师产生依赖性、惰性，虽有平安感但缺乏责任感、使命感和危机感。有的教师一旦解决了编制问题，原有的教书育人的激情减弱，不是把教书当成一门事业来对待，而是把教书当成一门谋生的手段，教师职业理想模糊。
三是方案经济思想在教师中根深蒂固。教师吃“大锅饭〞、图安逸思想很严重。学校教师待遇上下不是看绩效而是看资历、职称上下，有的教师一旦获得了高职称，教师专业成长意识就逐渐淡化，骨干教师、名优教师只能空享名誉，在物质待遇上没有明显的优势，导致干多干少一个样，干好干坏一个样；多劳多得，优质优酬在学校得不到真正表达。立志故事
四是现行的“教师聘任合同制〞还带有浓重的方案经济的彩，没有调动广阔教师的劳动积极性和学校的办学积极性，也没有提高政府财政性教育经费使用的效率，没有
实现“教师聘任合同制〞应有的作用。出现吃“吃空饷〞、“磨洋工〞、“早休养〞
关于爱情的至理名言等消极现象，导致出现教学辅助人员臃肿，一线教学人员吃紧的矛盾。
3对学校教师人事管理的实践思考
思考一：校长管理应该实行职前培训上岗制、职位职级制，职后考核淘汰制。一名
好校长，一所好学校。校长的选拔、培训、考核、奖惩等应该建立一体化的机制。校长候选人应该摈弃资历、职称的束缚，把具有先进教育思想，热心教育管理，潜心教书育人，实绩优秀的名优骨干教师作为培养选拔对象，任前输送到专业院校培训或选派到名校挂职锻炼，正式提拔前实行公示制。要淡化或取消任命制和行政级别制，淡化校长“官本位〞，强化校长“职业化〞。对校长进行严格的任期考核，根据考核结果实行校长职级制，根据职级落实校长的政治待遇和经济待遇；对于任期内办学实绩平平的校长，可以实行诫勉谈话直至淘汰出局，建立能上能下，能进能出的校长职级机制，让一批教育专家在良好的机制中自由成长。绍兴旅游
思考二：学校教师人事管理应由身份管理向岗位管理转变，使教师身份逐步社会化。编制部门应该根据每所学校的学生数和用编标准将编制核算到校，应该将教师编制到岗而不是到人；教师职称应该建立“低职高聘〞和“高职低聘〞的机制，打破职称“终身化〞的格局。教师绩效考核要有科学性与合理性。要细化岗位的设立，要坚持量化考核与模糊考核相结合，突出过程考核，淡化结果评估，为教师创造性地工作营造良好的气氛。
思考三：合理引导好教师流动，实行真正意义上的教师聘任合同制。我们实行“教
师聘任合同制〞的核心，就是要把教师推入师资市场，通过应聘和校长签订“聘任合同〞，是平等的多向选择的过程。参与师资市场的竞争，这就打破了原有的“铁饭碗式〞的固定工作制度，实行面向全社会的全员招聘，双向选择、公平竞争、择优上岗、合理
流动、来去自由的新的用人制度。当然“教师聘任合同制〞有效运作只有校长的努力
和教职工的参与是不够的，还必须有国家相关法规和政府配套政策的标准和保障。如师资市场的形成，师资市场的运作机制，师资市场的管理，学校编制及岗位的设置，工资金
额及绩效工资浮动等。
思考四：建立健全学校内部人事管理机制，充分挖掘教师工作潜能。要打破原来根
本上是平均主义的分配制度，实行主要按岗位职责和工作数量和质量计酬的结构工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原那么和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，切实落实绩效考核，有效地调动教职工劳动的积极性。我校实施“三优联评〞与“津贴档差制〞、“效益工资模糊制〞的措施以来，建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的人事管理机制，绩效考核依据所有在岗人员的实绩、奉献大小，采劝
工作量化到分，实绩质化定等，多元评价奖励〞的方法进行考评，合理拉开分配差距，真
正表达多劳多得，优绩优酬，这样促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作
动力。普遍反映“工作有压力了，责任感增强了，干活更有劲头了〞。出现了要课上、
要班主任当、要增加工作量的喜人景象。明天会更好歌曲原唱
思考五：灵活区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别，老职工，身体状况差的职工是否一定要存在照顾的问题，我以为，又要又不要。在
竞争择岗上，一视同任，在择岗完成后计算工作量上，可以考虑将自己的工作量乘以自己的工龄，再除以全校的平均工龄的2至3倍，得到老同志的计算工作量，可以视为是对老职工少干点工作的认可。在此根底上，老同志多干工作仍会多取酬，但少干也应少取酬。
思考六：依法管理教师，切实维护教职工合法权益。以?劳动法?、?工会法?、?教师法?、?民办教育促进法?等为根底性的法律依据，以是否符合这些法律的标准为衡量相
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关教师人事管理合法性的标准。如劳动合同的法律效应，教师社会保障、教师法定假日的保障等；明确民办学校是公益性事业单位，使民办学校老师能够按照自收自支事业单
位管理方法，为民办学校教师解决养老、医保等后顾之忧，使“民办学校与公办学校具
有同等的法律地位〞“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有
支付宝绑定银行卡同等的法律地位〞等法律条文在实践中得到真正表达。
总之，学校教师人事管理是一项科学、标准、公平、公正性很强，政策性很强的工作，必须采取依法治校的实践举措，建立和完善法规校规建设，保证学校教师人事管理机制灵活性，区域性政策的的连续性和持续性。作为校长，要立足本校，结合实际对教师管理做到人尽其才，走“名师体兴校〞之路。

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