薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条 薪酬设计原则
（一）公平性原则
岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则
薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利
于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则
薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
荀彧台词（四）高情商回复节日快乐合法性原则
薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则
薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条 本制度适用于公司高管以下人员。
第二章 薪酬的确定
6.1儿童节第四条 薪酬等级的确定
根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条 薪酬等级的调整
岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条 薪档的确定
新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
第七条 薪档的调整
薪档是对员工个人能力以及过往绩效表现的反应，短期内保持相对稳定，可调整的情形：
（一）岗位职责发生较大变化。
（二）公司薪酬整体调整。
（三）公司认为应当调整的情形。
第三章 薪酬结构
第八条 薪酬结构
公司员工薪酬包括岗位工资、绩效工资、津贴、加班工资和其他薪酬五个部分。其中津贴包括工龄工资，司龄工资、学历和职称工资、纪检监察人员津贴、其他津补贴。
（一）岗位工资
岗位工资根据岗位责任大小、能力要求、工作的强度和难易程度等因素确定。
（二）绩效工资
1.绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资。年度绩效工资是公司根据员工年度工作表现情况经年终考核后发放的一种奖励性收入，若员工年内离职，视为年终考核不合格，不予兑现。
2.根据岗位序列的不同，将公司员工分为五个职系，分别为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列和操作序列。职系不同，固定工资与绩效公司结构比例不同，具体如下：
岗位序列 | 岗位工资金秋十月 | 绩效工资 | ||
月度 | 致青春个性签名 年度 | |||
管理序列 | 经理 | 50% | 35% | 15% |
副经理 | 55% | 35% | 10% | |
主管 | 60% | 32% | 8% | |
职能序列 | 70% | 24% | 6% | |
技术序列 | 70% | 23% | 7% | |
营销序列 | 50% | 44% | 6% | |
操作序列 | 80% | 15% | 5% | |
（三）津贴
津贴包括工龄工资、司龄工资、学历和职称工资、纪检监察人员津贴、其它津补贴五个部分。
1.工龄工资
工龄工资是按员工入司前参加工作时间长短给付员工的工资，按照实际工作年限给付标准为每年10元。员工工龄根据个人养老保险缴费年限进行认定，如存在断缴，在未完成补缴的情况下，不予认定断缴期间工龄工资。1996年之前依据人事档案，认定为视同缴费年限纳入工龄。
2.司龄工资
司龄工资是公司按照员工在本公司工作年限给付的工资，每年初调整1次，不足1年按1年计算；因工作需要在公司内部产生的部门变动，工作年限可累加。司龄工资计算方式：
n=1+当前年度-入司小米电视怎么样年度，n为司龄。
（1）管理序列的司龄工资
n≤5年：司龄工资＝ n×40元
5年＜n≤10年 ：司龄工资＝200+（n-5）×60元
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