强制分布法如何运用更有效？
强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。以国内某上市公司为例，将绩效等级分布为优秀(A)、良好（B）、称职（C）、基本称职（D）、不称职（E）五个等级，分布比例为A（5%）：B（20%）：C（50%）：D（20%）：E（5%），同时，按照一定的规则奖励A和B级，淘汰E级。
应该说，绩效考核的强制分布有其显著的优势：
1） 传递压力，创造竞争机制。
2） 鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。
3） 让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。
4） 便于将考核结果运用到薪酬费用控制。
5） 为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。
但是，强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性，经常导致在实行的过程中给企业管理带来一系列问题：
1） 破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争；
2） 很难保证部门间的公平性。比如，甲部门的C类员工有可能实际上绩效优于乙部门的A类员工，如果还是按照统一的标准将各部门划分ABCDE等级，就很有可能引起实际上的不公平现象；
3） 在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题；
4） 由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在；
5） 经常是开始高调实行，最后变成走过场的“轮流坐庄”，而人力管理部门也束手无策；
客观说，绩效考核的强制分布有着它激励竞争性的一面，当然，也有着它影响内部团结的另一面。因此，如何在企业中对绩效考核强制分布进行权变使用，符合企业的实际情况，同时，绩效考核的配套措施是否完善完整，消除其不利因素，起到正面激励作用，是一个值得深入探讨的话题。
笔者给某电力公司做绩效考核项目，为其设计了绩效考核的强制分布，则注重于强制分布前期的准备和铺垫，以及后期的配套措施的完善与跟进，为最后一个环节绩效的强制分布创造了一个良好的环境，取得较好的效果。以下就具体的绩效考核强制分布运用过程进行说明。
一、考核指标的合理性
先对其部门和人员的绩效考核指标进行梳理，注重指标的三个导向：量化、结果导向和全面评价，从而使考核在源头上有个标准，减弱打分的随意性和主观性。
首先，根据该企业的实际情况，将所有的绩效指标进行归类整理成三类，并赋好权重：
表1 指标的定量定性描述方法 | |||
分类 | 定义 | 方法 | 描述 |
定量指标 | 以数字信息作为评价依据的评价指标 | 非此即彼法 | 对考核结果只做到两个可供选择的结果认定，要么完成，要么没有完成 |
百分比率法 | 考核得分=实际值/标准值×100%×权重分数 | ||
层差法 | 根据计分原则按区间进行划分分数，对应区间设计大致的计算方法 | ||
加减分法 | 按照事先设定的加薪标准对指标进行加减分 | ||
自动化的就业方向定性指标 | 以非数字信息作为评价依据的评价指标 | 等级评价法 | 对定性指标进行评价的方法，即将指标设置不同的等级进行描述，不同级别对应一定的评分范围 |
通用类（权重10%）：主要是考核执行力、学习能力、品德和守法情况；
团队合作类关键业绩指标（权重10%）：主要是考核内部和外部的协作情况；
职能类关键业绩指标（权重80%）：主要是考核岗位的工作内容。
其次，对各个部门和岗位的绩效考核指标中职能类的指标进行定性和定量的描述，力求指标的量化和结果导向，不能定量的进行定性化的等级描述，对所有部门和岗位的指标进行反复的协商和撰写后，得出考核指标。表1是指标定性定量的描述方法，表2是一个实例。
表2 人力资源部培训岗位的职能类关键业绩指标 | ||||||
类别 | 一级KPI | 二级KPI | 评价方法 | 评分方式 | 魔兽冰封王座地图考核周期 | 信息来源 |
职能类关键业绩指标（权重80分） | ×××类培训授课（40%） | ×××培训授课百分比（40%） | 百分比率法 | 实际的培训授课时数/按照培训计划应举办的授课时数 | 季度 | 计划部 |
×××类培训课程开发（40）婴儿奶粉前十 | 非此即彼法 | 规定时间内按要求完成或没有完成 | 季度 | 部门 | ||
培训分析评估、改进工作的及时性（20%） | 加减分法 | 每次培训完成后及时执行程度，按照迟到交1天扣1分，扣完为止 | 季度 | 部门 | ||
×××类培训需求分析及方案设计（30%） | ×××培训需求分析的针对性（30%） | 等级评价法 | 需求分析针对性，按照：需改进（60分以下）、需努力（60-69分）、合格（70-89分）、良好（90-94分）、优秀（95-100分）五个级别进行评分 | 年度 | 部门 | |
×××类培训方案设计的有效性（70%） | 百分比率法养猪利润 | 受训学员、单位对培训的满意平均得分 | 季度 | 学员及培训单位 | ||
其他事项（10%） | 领导交办的临时任务（10%） | 天龙八部二代神器等级评价法 | 需求分析针对性，按照：需改进（60分以下）、需努力（60-69分）、合格（70-89分）、良好（90-94分）、优秀（95-100分）五个级别进行评分 | 月度 | 部门 | |
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