薪酬管理
1.工作任务描述：1.要做什么2.如何做3.为什么要做4.对谁做5.在哪里做6.什么时候做。（简答）
2.所谓的能力，是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。（多选）
3.能力模型通常包括以下四种类型：1.核心能力模型2.职能能力模型3.角能力模型4.职位能力模型。（多选）
4.薪资增加包括：1.晋升2.技能的获得3.能力开发。（单选）
5.薪酬水平极其外部竞争性的作用：1.吸引、保留和激励员工2.控制劳动力成本3.塑造企业形象。
6.薪酬领袖的政策：薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者较少。
7.补偿性工资差别理论：所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。（单选）
8.一次性奖金：它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的积累性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪。如前所述，一次性绩效加薪不仅可以有效解决薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的薪酬管理问题，而且有助于避免企业固定薪酬成本的增加。（单选）
9.短期绩效奖励计划：1.绩效加薪2.一次性奖金3.月度/季度浮动薪资4.特殊绩效认可计划。
10.绩效加薪计划的三大关键要素是：1.加薪的幅度2.加薪的时间3.加薪的实施方式。(多选)
11.仅仅以绩效为基础的绩效加薪计划：1.高绩效者获得较大的加薪幅度2.低绩效者的加薪幅度较小或者不加薪3.有时甚至还要被降薪。（选择）
12.个人绩效奖励计划的种类：1.直接计件工资计划2.标准工时计划3.差额计件工资计划4.与标准工时相联系的可变计件工资计划5.提案建议奖励计划。（多选）
13.罗曼计件工资计划：1.海尔塞50-50计件工资计划2.罗曼计件工资计划3.甘特计件工资计划。
14.一个成功的提案建议体系应该包括以下几个关键要素：1.管理层的认同2.清晰的目标3.有专门的负责人员4.结构清晰的奖励体系5.规范的公开性6.对每一个建议都能作出迅速反馈。（多选）
15.体绩效奖励计划通常可以划分为以下几种类型：1.利润分享计划2.收益分享计划3.成功分享计划4.小体或者团体奖励计划。（多选）
16.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。（单选）
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吃什么菜可以减肥17.收益分享计划和利润分享计划之间存在着本质的区别：1.收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标（
利润）而是对某一体或者部门的绩效进行衡量2.收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁3.收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，因为作为收益分享基础的这些收益是组织过去无法挣取或者节约出来的钱，这些钱是经过员工们的努力创造出来的，而不是企业从自己的口袋里掏出来的，所以，它不会对组织的是哦一存量产生压力。（多选）
18.企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响：1.行业因素2.企业规模因素3.企业经营战略与价值观因素（多选）
19.商业性薪酬调查：一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查（单选）
20、企业一般都会希望通过薪酬调查达到一下几个方面的目的：1.调整薪酬水平2.调整薪酬结构3.估计竞争对手的劳动力成本4.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。（多选）
21.一个完整的薪资结构包括这样几项内容：1.薪资的等级数量2.同一薪资等级内部的薪资变动范围（最高值、中值以及最低值）3.相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。（多选）
22.宽带型薪资结构：就是指对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相应交款的薪资变动范围。（简答）
23.宽带型结构特征和作用：1.宽带型薪资结构支持扁平型组织结构2.宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.宽带型薪资结构有利于职位的轮换4.宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化5.宽带型薪资结构有利于管理人员有利于管理人员以及人力资源专业人员的角转变6.宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效（多选）
24.马斯洛的需求理论包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次。（多选）
25.赫兹伯格双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响。（单选）
26.期望理论：1.员工对个人能力的自我评价是非常重要的，因此，企业应当意识到，要想让员工达到既定的绩效水平，就需要对他们进行培训以及为他们培训及为他们提供完成工作任务所需的各种资源2.必须明确界定员工的工作任务、责任以及清晰的绩效标准，同事建立公平、完善的绩效评价体系，从而让员工相信他们自己对绩效目标的实现是有充分的控制力的3.薪酬和绩效质检的联系是至关重要的，并且较多的绩效奖励会比较少的绩效奖励更具激励效果。（简答单选）
27.强化理论：一个人的行为是受其目标引导的，如果员工的某种
行为得到了与预期目标享福的某种报酬的强化，则员工重复性地执行相同行为的可能性很可能增加。（单选）
28.第一代收益分享计划：第一代收益分享计划从生产率改善或者成本控制的角度来对财务结果进行衡量，他们运用历史的绩效标准来确定一个值得为之支付报酬的恰当绩效水平。（单选）
29.成功分享计划：要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式。（单选）
30.成功分享计划设计过程中的几个关键决策：1.参与资格2.支付形式3.支付频率4.支付数量与支付等级5.资金来源6.实施成功分享计划的经营单位范畴选择（多选）
31.影子股票计划：影子股票又被成为股票增值权，它实际上是一种虚拟的股票，在影子股票计划下，企业通常并不真正授予员工购买公司股票的权利，也不要求员工出资购买。员工通常根据未来某一既定日期的股票价格与当前股票价格相比的增值情况而获得现金或者股票奖励。
32.日常认可计划：1.结构性程度：非正式的、非结构性的感谢2.使用频率：频繁3.奖励成本：低或无4.获得者人数：高度个性化，在组织各层次上一对一接触。获得者人数较多，包括个人、团体或员工
体。（单选）
33.有效的报酬提供过程应当遵循以下四项基本原则：1.“如果。。。。那么。。。”（if-then）原则2.尽快原则（ASAP）3.多样性（variety）原则4.偶尔(sometimes)原则。(简答)
34.员工福利对员工的影响：1.税收的优惠2.集体购买的优惠或规模经济效应3.员工的偏好4.平等和归属的需要。（多选）
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36.弹性福利计划：又被称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。（简答）
37.混合匹配福利计划：在实施混合匹配福利计划时，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。（单选）
38.销售人员的薪酬方案类型：1.纯佣金制2.基本薪酬加佣金制3.基本薪酬加奖金制4.基本薪酬加佣金加奖金制。（多选）
39.基本薪酬为零：纯佣金制。（单选）
40.双重职业发展通道：就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。（简答）
41.当地定价法：是指向处于类似职位的外派人员支持与东道国员工相同数量的薪酬。（单选）
怎样在网上订火车票42.薪酬预算：所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。（简答）
43.宏观接近法：是指首先对
公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，最后按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工(单选)。
44.视听媒介沟通方式：包括幻灯片、活动挂图、电影、录像带和电子远程会议，利用录像带或VCD是一种行之有效的方式，可以大大节约管理者的时间，与其他手段相比，远程电子会议这种视听手段的技术含量相对较高。
45.全面薪资战略的主要特种：1.战略性2.激励性3.灵活性4，创新性5.沟通性（多选）
46.薪酬包括四大因素：1.固定薪资2.浮动薪资3.短期奖励薪资4.长期奖励薪资（多选）
47.福利可以分为三大类：1.社会保险2.集体保险3.带薪非工作时间（多选）
48. 职位薪资体系的优点和缺点：优点：1.实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体质2.有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低3。晋升和基本薪酬增加质检的连带性增强了员工提高自身技能和能力缺点：1.由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象2.由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工（选择）
49.职位薪资体系设计的基本流程：1.了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置2.搜集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作3.整理同坐职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书4，对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作5.根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构同时也就形成了薪资的等级结构。（单选）
50.职位评价方法的分类：1.考虑职位要素2.考虑职位整体
51.技能薪资体系的概念：所谓技能薪资体系或技能薪资计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及只是的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
52.技能的广度和深度：组织还必须确定自己所要提供报酬的哪些技能的开发范围。企业到底是鼓励员工成为通才，还是仅鼓励他们去不断提高具有很高价值的那些特定技能？此外，在处理技能广度、深度与薪资之间的关系时，企业需要遵守的一条规则是：员工向上一级或同级技能的扩展是应当得到报酬的，但是如果仅仅是低一级技能的强化，则不应当给与报酬。
53.技
能薪资体系的设计流程和步骤：1.成立设计小组2.技能分析3.确定技能模块4.技能培训与认证5.制定技能薪酬方案。
54.薪酬的功能：员工方面：1.经济保障功能2.激励功能3.社会信号功能 企业方面：1.促进战略实现，改善经济绩效2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革4.控制经营成本
幼儿园教师节教师祝福语论述题：55、从传统薪酬战略到全面报酬战略：
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