【必备】薪酬设计方案3篇
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬 管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系 是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可无视的作 用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚 度，减少企业人员流动本钱。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七 个方面对薪酬设计全过程进展了阐述。
高考各科分数一、明确需求，确定方向。
设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业根本情况和在行业中地 位，明确薪酬设计要到达的目标，是薪酬制度设计的第一步。
（一） 企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬 制度对员工的影响和对企业绩效的影响进展全面、深入细致的调查 分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、 企业现行组织构造、工作职位分布，各职位工作内容和作 用。
2、 各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总 额中的比例。
3、 企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、 企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、 劳动力本钱对整个本钱的影响程度。
6、 企业产品和生产技术水平 等等。
（二） 明确需求，确定方向和目标。
在调查的根底上进展分析和判断，明确需求、确立方向和设计 目标。
1、 明确本企业所处的开展阶段。一个企业的开展，通常有创立 萌芽阶段、增长发育阶段、开展成熟阶段和阶段。各阶段企业薪酬 设计策略是不同的。
2、 确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的 人员供需目标。
3、 明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前 应鼓励什么，约束什么。
4、 提出适应本企业开展阶段的劳动力本钱在企业总本钱（含费 用）中的比例范围。
5、 提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确 定薪酬弹性幅度等等。
供销社恢复和重建是好消息吗?二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。
（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情 况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮 助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于 控制劳动力本钱，又能保持对关键人才的吸引、留住和鼓励，赢得 人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和开 展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水 平、各类人员的薪酬等级划分提供根本数据。
1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。
（二）市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、 经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的 各行业各类人员的薪酬水平。地砖十大品牌
2、企业自己或请社会上专业中介机构进展产品和劳动力市场调 查。
三、薪酬设计遵循的原那么
（一） 公平原那么
1、 内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平 的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、 外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的 不同企业中类似职务的报酬应当根本相同。
3、 员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工 作的员工的报酬进展相互比较时应该公平。
（二） 竞争原那么
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引 力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有 条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政 策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司效劳。如 果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利 的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员 工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
（三） 经济性原那么
提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与鼓励性，但同 时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或效劳的 本钱的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的 价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不 能不受经济性的'制约。不过，在考察人力本钱时，不能仅仅看薪酬 水平的上下，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对 企业产品竞争力的影响会大干本钱因素。此外，人力本钱的影响还 与行业的性质及本钱构成有关。
薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的奉献一一包括他们 实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经历、与创造所付给的相 应的回报或答谢。薪酬的根本构成有：工资（劳动
的价格）、奖金 （对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条 件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通 常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补 贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表 着身份、地位、业绩、能力、前景。
农业银行k宝是不是一个医院的薪酬越高，就越有鼓励性呢？通过君合医疗 的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水 平的绝对上下，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平 性。那么什么样的薪酬更具有鼓励性呢？
可变薪酬是解决薪酬的内在鼓励性、内部合理性和外部竞争性 的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何 一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目 前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬 思想。
可可1）薪酬鼓励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实 现；
2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理;
3） 薪酬类型的选择符合医院战略思维；
4） 总劳动本钱与财务方案相适应；
5） 薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能鼓励员工更加努 力工作；
6） 薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪 酬水平、构造满意；
7） 薪酬不同组成部分的作用清晰；
8） 薪酬体系、薪酬构造富含鼓励机制，具有外部竞争力、牵引 性；
9） 能将医院的长期鼓励机制与短期鼓励机制完美结合。
1） 制定医院的总体薪酬策略；
2） 根据职位职责、价值、对医院的奉献度及所要求的任职技能 方面的差异，对公司现有各职位进展价值评估，从而确定不同职位 之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；
3） 根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设 计薪点表；
4） 指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；
5） 设计长期鼓励方案及期权方案；
6） 根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方 案；
7） 设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和 公平性的鼓励机制。
薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的 薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭 义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：
月薪制：
1、根本薪酬：根本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地 区20xx年标准为930元/月/人。
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