IT行业薪酬调查报告
IT行业薪酬调查报告
笔记本 热点技术岗位：
备注：
1、测试工程师，依据工作经验及力量等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。初级（测试员）一般为1.5KX2.2K。中级（测试工程师）为2.5KX3.5K；高级测试工程师为4KX6K。依据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。
2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及搜集的60多家公司的聘请信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与希望薪酬的综合评估。（统计可能不太精确，仅供参考）
二、企业薪酬结构汇总
公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利
（1）岗位工资依据工作岗位和技能水平确定；工龄工资依据员工实际参与工作时间和在本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元；学历工资，依据员工所具有的学历水平来确定，本科60，硕士120，博士180.
（2）技术人员的工资依据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮开工资
固定岗位工资=岗位工资X90%；季度浮开工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X10%
（3）新进员工工资一般定位聘请岗位工资等级内第一档。对公司急需
的特别人才，其工资档可依据工资协商定在聘请岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=根本薪酬+岗位薪酬+根本奖+考核奖+福利（1）技术人员有25级薪资职级，新进员工，依据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。
（2）每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成果汇总，工程考核情况、年终考评看法。
公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础奉献工资+工资性津贴初始技能工资确实定：
（1）技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资；
（2）新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际力量经技术委员会确定内部职称后相应确定；
（3）技能工资晋级考核方法：
①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级；
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②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级；
③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级；
④针对年度力量评估情况相应调整技能工资。30万以内的suv
公司4：薪酬结构=根本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利
（1）不同岗位的根本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=根本薪酬（45%）+年功工资（5%）+津贴补助（5%）+福利（10%）+季度奖金（20%）+年度奖金（15%）
（2）职位等级评定方法：借助素养胜任力模型的根本思路，关注于造成不同绩效水平的素养力量内在差异因素，将员工素养分专业学问、专业技能、社会角力量、心里特质四个模型进行评定。60X75分之间的为一般人员；76X89之间的为一级；90分以上的为高级；60分以下的自动降一级。
三、总结：
通过其他IT公司的薪酬结构设计方案的分析，以及通过同行好友的的了解有以下结论：
1、科技公司的技术人员薪酬设计有两种模式：技能取向型和价值取向型。
2、薪酬构成通常分为固定薪酬和可变薪酬，所占比例不同，可变薪酬与绩效挂钩，可变薪酬的发放有明确的规定。
3、技能工资的上调和下浮周期一般为半年或者1年；
4、技能等级确实定方式有：
一是比照定级，通过该职位现有人员的`技能等级为依据进行划分；
二是通过考核定级，制定等级报考条件，员工依据自身具备的资格来报考不同的技术等级；
大话西游上映时间三是针对同岗同薪的，可按职定级。
5、技能等级的调整一般是依据季度或者年度考核结果来进行调整的。
五、个人建议：
一、技能评级方法
1、依据不同的岗位制定企业技术等级考试，制定相应的报考条件。该方法只适用技术部门，并且考试结果只能证明其技术水平，不能证明其工作力量。
2、制定技能工资调整方法（上升、下降），其中绩效考核的结果影响技能等级的调整，并影响绩效工资的发放。
二、薪酬结构
1、工资的薪酬结构：希望工资=固定工资+浮开工资
固定工资=根本工资（30%）+技能工资（40%）+福利（10%）
（占70%）浮开工资=季度奖金（20%）+年度奖金（10%）
（占30%）例如：员工A希望年薪为18万
固定工资=180000X70%/12=10500元/月
每月固定工资，每月固定发放
虐恋小说季度工资=180000X20%/4=9000元/季，依据季度任务完全情况按比例发放
公司元旦放假通知
年终奖金=180000X10%=18000元，依据年度任务完成情况按比例发放

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