薪酬比率分析指南
在最初使用时，comparatio（薪酬比率）是一个简单的公式，旨在将个人的实际工资与定义的工资范围的中点值进行薪酬。
在过去的几十年里，人力资源和薪酬专业人士到了更多使用它的方法。因此，它可能已成为薪酬分析中最有用的公式。
分析师可以将任何子组的平均比率与组平均值进行薪酬，以查看组之间的差异。确定这些结果可以帮助确保组织中各组之间的公平性。
例如，你可以使用组薪酬比率和其他数据将工作组中的工资与其他组织进行薪酬，以评估外部竞争力。
一、什么是薪酬比率？
薪酬比率的一般公式是：
薪酬比率=实际工资率/参考工资点
其中实际工资率可以是个人、团体或整个劳动力，工资参考点是：
规定工资范围的中点值；平均市场利率或市场中点值或一组实际工资率的平均值。
在组织层面，comparatio衡量你达到政策结构线的程度。
二、薪酬定义
在我们开始讨论之前，让我们回顾一下理解薪酬比率所需的薪酬结构。
工资：
工资是对员工的定期固定付款，作为对所提供服务的付款，通常表示为年度金额。但是，大多数组织每月支付一次工资。
工资，在薪酬比率计算中，不包括奖金、浮动薪酬、福利或任何其他类型的非物质报酬。
目标百分位：
公司根据当前市场利率制定薪酬政策。在该政策中，他们确定自己是否会赶上、领先或落
后于市场。
事假请假条范文如果政策是为了满足市场，那么目标百分位数将是50。任何超过50百分位数的东西都领先于市场，低于50%的目标落后于市场。郭凯敏张芝华
因此，目标百分位数高于、等于或低于市场利率一定百分比。公式为：
目标百分比=市场利率×(1±政策百分比)
组织根据市场状况和竞争对手在人才竞争中的行动来调整目标百分位数。
中点值：
公司为工作类别或工作组分配薪酬范围，以提供跨工作的一致性和公平性，以及根据市场条件进行计划的灵活性。
该组织为每个工作系列定义了薪酬等级和范围（或带宽）
目标百分位数的中点：
比薪酬范围的中点低一定百分比的最小值，以及高于它的最大值（通常是相同的百分比），范围最小值通常是新员工的起点。
颐字怎么读非主流名字符号三、个人薪酬比率
个人薪酬比率是工资与工资范围中点的基本但具有无限价值的比率：
薪酬比率=实际工资率/范围中点
例如：员工的工资为47200，工资范围的中点为52000，薪酬比率将是：
薪酬比率=47,200/52,000=0.908=90.8%
你可以使用小数或百分比，薪酬专业人士使用小数，但专业人士以外的人可能更容易掌握百分比。
另一方面，你的工程师可能更喜欢0.907692。
例如，当经理需要解释员工的薪酬水平时，百分比可能最有帮助。但是，当分析师将薪酬比率与其他指标一起使用时，小数会更好。
无薪酬范围的薪酬
当你没有明确的薪酬范围时，你可以使用市场费率或行业平均水平作为薪酬基准。
例如：员工的工资为46000，你的工资调查报告的平均值或中点为50000火影忍者544，薪酬比率为：
薪酬比率=46000/50000=0.92=92%
它也适用于你的薪酬政策。如果你的政策是以高于市场15%的价格支付员工工资，则公式为：
CompaRatio=实际工资率/（市场平均水平×（1+0.15））
对于我们的示例，公式为：
薪酬比率=46,000/50,000×(1+0.15)=46,000/57,500=0.8=80%
如果你以低于市场10%的价格支付新员工的工资，公式是：
薪酬比率=实际工资率/（市场平均水平×(1-0.10)）
对于我们的例子，这个公式是：
薪酬比率=46,000/(50,000×(1-0.9))=46,000/45,000=1.02=102%
个体薪酬的原理
董子健是同吗大多数公司在该范围的底部或高于该范围的规定百分比时开始新员工，该政策为他们提供了一种随着员工获得经验而增加薪酬的方法。
在员工任职之初，加薪通常较高，随着薪水接近中点而变小。
典型的做法是将工资率保持在低于中点10-20%到高于中点10-20%的范围内。
但是，表现最好的人可能会达到更高的比率，并且你可能会以更高的比率雇用经验丰富的员工。
公司通常使用薪酬比率来帮助决定将员工移动到范围中点或市场基准的速度。
这张表显示了如何使用薪酬比率构建绩效增长表。
薪酬和资历
在公务员环境或资历规则管理薪酬的其他情况下，与资历相比的薪酬比率差异可能会引发对整个员工类别的薪酬审查。
四、公司薪酬比率
为了衡量整个公司或集团的实践与政策之间的差异，我们使用公司薪酬比率。
GroupCompaRatio=实际薪酬总和/工作参考点率总和
在Excel工作表中，计算可能如下所示：
你可以使用组比率来计划和控制你的薪酬预算。然后，你可以使用它来发现政策或管理者实施政策的方式存在的问题。
差异可能源于策略或工作人员的特征，例如：
不同地区、国家或地点的位置支付；工作类别内的职责差异；工作任期；或者以前类似职位的经验。
例如，低于通常的小组薪酬比率可能表明工作任期较短，这可能是由于：
因经济或财务决定放弃绩效加薪而导致更高的辞职率，快速扩张导致的更快促销，或由内部零工经济推动的更多转移。
由于以下原因，高于通常的集团公司比率可能表明任期更长：
从层级结构向扁平化组织转变，导致晋升机会不足，在保留但不提拔没有管理技能但表现良好的人方面取得进展，或需要更高工资的市场力量。
高或低的集团公司比率也可能是因为薪酬政策或薪酬结构存在问题，例如：
薪酬范围落后于市场；在你实施新的薪酬结构后出现异常情况，或需要重新评估已经改变的工作。
体薪酬比率还可以提醒你员工体在性别、种族、年龄或其他有意识或无意识偏见方面的差异。
请务必记住，薪酬比率只会告诉你可能存在问题，只有彻底调查才能到原因。
五、平均薪酬比率
平均薪酬比率=个人薪酬比率的总和/个人数量
在此示例工作表中，薪酬比率的总和为242.79，个体数为232。
差异可能是完全合理的。如果没有，他们可能需要补救措施，例如：
加快加薪，直到团队符合你的指导方针；
减速增长并使用一次性奖金留住受影响的员工；
更好地控制经理评级和薪酬审查，或让HR业务合作伙伴与经理一起处理他们的薪酬分配。
六、在薪酬策略中使用薪酬比率
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