浅谈民营企业人力资源管理误区
因工作原因这两年接触了不少民企企业主和民企高经管理者，逐渐对安徽省民营企业行业有所了解，发现绝大部分的民营企业都存在家族式管理、原国企退休人员聘为企业高级管理的老年化管理模式，包括我现供职的企业都存在这种管理模式，在这两年里对这些民营企业主的了解，得知安徽省民企多半都是白手起家的草根出身的老板。这在全国民营企业主的创业初始是普遍存在的，在乃至全国民企老板是最有活力的体之一，也是在企业的经营管理中最容易犯错误、走弯路的体之一。导致容易犯错误、走弯路的教师资格证面试成绩什么时候出X市原因一是自身的局限，比如性格、视野、眼光、格局、知识、出身等的局限；二是民营企业行业本身是朝阳行业，本身就不成熟，可“拿来主义”的不多，没有成熟的模式和模板可以拷贝，所有的企业老板都是“摸着石头过河”，大多信奉“不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫”的短线实用主义理论。在安徽省大部分民营企业都存在一个有趣的现象，就是在民营企业行业里，即使是一个细分行业的同行企业，每个企业的组织架构、部门名称都不太一样，职能和职责也各不相同，这一现象出现充分暴露了民营企业管理的薄弱，也从侧面说明了这个行业的企业管理不成熟。
笔者根据自己多年在大企业和中小民营企业的工作经验，结合自己在民营企业内的亲身工
作和经历，总结出民营企业主的“十大人力资源管理问题”，给所有“当局者迷”的安徽省民营企业老板们一个警醒和提示，望能对企业老板在企业管理过程中少走弯路，少犯错误有所裨益。金钱龟养殖技术 什么叫民营企业
人力资源管理的之一；企业文化。企业文化是什么？企业文化是提升企业的品牌，树立企业形象，创造企业无形资产，体现一个企业“外树形象、内强素质” 的良好的精神状态。企业文化是代表一个企业的经济效益。现如今越来越多的企业主认为企业越大、越发展越需要企业文化。企业主们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。文化在企业里推不开、落不了地和企业主的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分企业主搞不清楚自己就是企业文化，企业主的文化就是企业文化，企业主如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。企业主的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。之所以落不了地是因为企业主想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。结果是企业主文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能
有企业文化。合资车
人力资源管理之二：民营企业怪象就是企业主离开亲戚就玩不转。有血缘关系的企业并不一定是不好的企业，国外很多优秀的企业都是家族企业起家的。民营企业行业的老板们就像上述说的大都是白手起家的草根出身，刚创业不靠亲戚，能靠谁啊？谁靠得住啊？这也是个很现实的问题。所以，绝大多数的民营企业不是夫妻店、就是亲戚店，与老板有血缘关系的亲戚还有儿时的玩伴同学或多或少都在企业里边存在。要注意的是，国外的家族企业并不和没有血缘关系的现代企业制度相矛盾，相反，很多国外的家族企业是建立起了现代企业制度和职业经理人机制的家族企业。但不要忘记的一点是“南橘北枳”，在中国家族企业与外国相比，进化到现代企业制度和职业经理人机制的难度要比国外家族企业大的多。一个非常大的原因就是国外是“法、理、情”的管理逻辑，而中国恰恰相反，是“情、理、法”的逻辑。先合不合乎人情，有没有道理，最后才是符不符合制度、规章。即使企业老板对自己的亲戚再一碗水端平，其他人总觉得这个碗还是歪的。绝大多数的员工都是这么想的：只要有亲戚，就没有公平！不管老板喊得口号震天响，没用。这更突出了创立中国最好的民营企业之一希望集团的刘永好、刘永行兄弟的“伟大”之处：创业之初到现在一个亲戚不要。还有安徽旭阳焦化的董事长杨旭刚他们对中国人性太了解了，让人不得不佩服！但
只能是成功的个案，没有代表性和普遍性。现实的做法是，随着企业的发展壮大，企业主们要让自己的亲戚和发小、同学渐渐淡出企业，至于如何淡出，不在本文的讨论范围之内。
人力资源管理之三：民营企业是“铁打的营盘冲水的兵”。之所以把流水的兵换成“冲水”的兵，是因为用“冲水”比“流水”更能体现出人员流动速度之快，就像按了最新式的马桶按钮一样，迅雷不及掩耳。人力资源部门每年都忙得不亦乐乎地去招人，老的一茬走光了，新的一茬又接不上，青黄不接是很多民营企业主心中抹不去的痛。大部分民营企业的企业主还不是靠制度、靠系统生存发展的时候，而是靠人。人，特别是高级管理老员一走，就会动摇在管理层、技术骨干，企业的管理摸式、技术和方法也就离夭折不远了，很多好的管理方案和方法就流失了，成为员工自己争取高薪的手段，而企业落了个竹篮子打水一场空。留住人，特别是留住人才，企业主对聘用者的薪金承若是否兑现，是每个企业主必须处心积虑的去考虑和应对的。员工的薪资水平、薪资在同行业的竞争力、给员工的职业发展空间和发展通道，留人的手段和方法都应该是企业主的必修课。
lol新手教程 人力资源管理十大之四：企业主对员工的薪酬只要员工不提加薪，我就不涨，被动地应
对。企业主们都关心成本，特别是人力成本，都不想每年都涨。但员工的想法却不一样，工资只要两年没涨，大部分员工就开始有想法了。等员工提出涨薪的要求，就等于让员工好了下家之后再与企业主谈判，多半是这种情况。到了企业主被“逼宫”的时候，员工一般都是“狮子大开口”，让企业主们进退两难，非常被动。与其如此，不如主动应对，对员工年度的考核办法的明确，晋升机制的完善，对员工工龄工资的设定，用“小步快跑”的方式，每年在薪资上都所体现，可能是切实可行的解决办法。
人力资源管理十大之五：企业主就是“不用空降兵等死，用了空降兵死”。中国最成功的职业经理人不管是李开复也好、唐骏也罢，虽然有令人眼热心跳的高薪可拿，但不断地跳槽估计也不是他们的本意。风光背后的酸楚只有他们心里最清楚。目前，中国的企业老板能与职业经理人“白头偕老”的估计凤毛麟角。一是中国现在的社会浮躁得不行，大多数老板都是走短线的急功近利，没有中长期的战略打算，对短期内做不出业绩和销量的职业经理人忍耐度有限；二是中国本身的职业经理人队伍成熟度也不高，并且也是鱼龙混杂，泥沙俱下，也多被老板们不屑与诟病；三是老板与职业经理人由于出身、视野、定位、性格、思维模式等等的巨大反差，往往需要很长时间的磨合过程，可市场不等人，不等磨合完毕就有可能一拍两散了。老板要清楚的还是经典的“木桶理论”：请了块“长板”（职业经理
人）回来，自己木桶的其他板还是“短板”，没有和长板一样长或者向着长板的方向发展的话，就不可能有装更多水（出好业绩、好销量）的结果发生。这块“长板”很可能成为短板们“木秀于林，风必摧之”的攻击对象，“长板”（职业经理人）也多半成了灰溜溜的倒霉蛋。
人力资源管理小学教师先进事迹材料十大之六：就是“没有大企业的命，却得了大企业的病”。大企业病是什么病？多半是机构臃肿、人浮于事、效率低下。这不是大企业想不想得这种病的问题，而是能不能这种病的问题。这是大企业随着组织、人员、流程扩大必然得的病，只有病的轻重之分，没有有没有病的问题。原IBMCEO郭士纳写的一本书《与大象一起跳舞》，成为经管畅销书的原因就在这里。大象（大企业）虽然流程长、决策慢、速度低，反应不够灵敏，但这也是它的优点，决策失误少、系统稳定、抗风险的能力强。民营企业的老板多是麻雀（中、小企业），本应该决策迅速、对市场反应灵敏、变化快，办事效率高，这才能发挥自己的比较优势。但很多民营企业老板弄了个“麻雀虽小五脏俱全”，搞的机构、部门林立，管理层级太多，人员人浮于事，办事效率低下，硬是让自己罹患了不该得的大企业富贵病。民营企业老板应该谨记的是：机构精简、人员精炼、层级减少、反应灵敏、决策迅速、效率高企、执行到位，是中小企业生存和发展的法宝，在发展和成长阶段需要长期
坚持和追求的。
人力资源管理十大之七：是“小脚穿大鞋”。坦白地讲，大多数的中国民营企业老板的学习能力是很强的。愿意去尝试和采纳新的思想和做法，这是把双刃剑。不管是理论、制度、模式、机制，对企业来讲，没有先进与落后之分，只有适合、不适合之分。很佩服很多老板勇于把自己的企业当试验的“小白鼠”的精神，把自认为或别人推销给自己的所谓先进的理论、制度、模式、方法，不结合自己企业的发展阶段和企业资源现状，盲目上马和推广，偏偏让自己的小脚穿一双不合适的大鞋。不合脚是肯定的，当员工理解不了、执行不下去、怨声载道、半途而废的时候，老板们才偃旗息鼓，弃之如敝履。民营企业老板需要谨记的是：适合的才是最好的，不要让自己的脑袋成为别人的跑马场！
人力资源管理十大之八：是罹患了“品牌多动症”。现在是一个信息爆炸的时代，要让消费者记住一个陌生的企业和陌生的品牌成本是非常高的，投入是非常大的，是需要破费老板们大量的银子和时间的。而且大部分的民营企业品牌都是默默无闻的行业品牌，能让大众叫得出来的大众品牌寥寥无几，民营企业品牌建设还有很长的路要走。但很多民营企业老板对自己的品牌定位、品牌口号、品牌形象等，朝令夕改，过一两年就换一下，典型的一
个“朝三暮四郎”。看看恒源祥的“羊羊羊”、脑白金的“今年过节不收礼”吧，即使被所谓的专家和消费者骂得狗血喷头，誉为“脑残广告”，但他们还在坚持。他们深得中国品牌建设的精髓，让消费者记住是第一位的。当消费者骂完了脑白金，到超市一逛，给人送礼送点啥呢？脑子里浮现的可能就是脑白金。民营企业老板需要谨记的是：品牌资产的积累在于始终如一的坚持，否则就谈不上品牌资产，得了“品牌多动症”，可能获得的是负资产。白花花的银子真得打水漂了，心痛啊。为何老板们爱患“品牌多动症”，因为在重要的品牌定位、品牌口号、品牌形象的确定上，需要深刻的市场判断和消费者洞察，而大多数老板是靠拍脑袋决策，自己都没有自信和坚守，随波逐流，品牌自然就成了可以改来改去的玩偶。
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