薪酬管理心得体会
薪酬管理心得体会1
这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会：
首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，
岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。
特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析
、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。
薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。
薪酬管理心得体会2薪资管理
不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。
在本次的实训周中，我们的实训内容是以一个案例为主，小组成员查资料，分析案例，寻问题，然后出解决问题的方案，制作PPT。在实训中，我负责的是查资料和实训报告的撰写，充分的利用信息，结合课本上的知识，将课堂所学的知识与实践相结合，实
训重在动手，把企业发生的业务能够熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参与实训的兴趣。
经过这些天的实训，使我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻的让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。
总而言之，这次的实训，让我学会了许多在课堂上所学不到的经验，在实践中巩固了知识也为我们以后走向社会奠定了坚实的基础，社会是不会要一个一无是处的人，所以我们要更多更快的从一个学生向工作者改变。
薪酬管理心得体会3
在将近__年的人力资源、行政管理工作经历中，我从专员做起，逐步升至主管、部门经理、总监、副总、咨询师等岗位，历经港资、民营、股份制等大中型公司和小规模民企，从沿海鼎盛时期转至内地的成熟转型时期，可以说是每一份工作给我以后的发展奠定了坚
实的基础。读万卷书不如走万里路，成熟的管理理念和工作技能是通过对工作经验的不断积累、提炼，不断的自我完善逐步形成的。下面我重点针对人力资源管理的六大模块谈谈我的工作心得体会。人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容，共分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理六部分。人力资源管理是六大模块的有效统一，而不是单纯的某个独立个体。
一、人力资源规划
人力资源规划是根据公司发展战略及决策层管理意志所做出的工作计划。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划；按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，是人力资源工作方向性、科学性、原则性的表述，是人力资源管理工作的指导计划、大纲。规划要具备符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。
企业决策者的价值观、道德观（老板文化）对人力资源的规划和建设起着关键性的作用。
凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。这些年我们看到了中国企业很多老板对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度还有很远距离。大多企业对人力资源管理还未引起足够重视，HR部门更多倾向于事务性的工作，没有根据企业的起步期、发展期、调整期制定不同的人力资源规划。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是每个HR高管人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！
空调外机不转是什么原因 二、招聘与配置
吃什么护肝养肝 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和发展的要求，寻、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果。人员招聘的核心是“在合适的时间招到合适的人选”。在招聘人员的时就充分考虑到被招聘人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考虑应聘人员的文凭、工作能力、薪资要求等。
招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘，通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期，在人才供应的高峰时入场招聘，此时招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面对的招聘对象是不同的，比如说如果招普通员工，学历及工作经验要求不是很高，那么人力市场、社区及大中专院校基本上就可以满足了。如果是招中级人才，那么就需要被招聘人员具备一定的学历及工作经验，一般来说人才市场、知名网络招聘、参加省市人力资源部门举办的专场招聘会将是不错的选择。关于特殊人才及高级人才，考虑到被招聘对象的针对性及稀缺性，就要预留出更多的招聘时间，选择全国性的网络招聘、猎头公司、全国各地举办的专业技能及高精尖人才专场招聘会等招聘渠道。以上人员除普通员工外，在进行外部招聘的同时也要在企业内部进行长期的人才储备，配以适当的培训与学习以满足公司人才的需要。咖啡店创业计划书项目简介
人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员配置要考虑：人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做；事的难易程度与人的能力水平关系；事的数量是否与人的承受能力相适应。人员配置的核心是“大才大用、小才小用，赛马相马、能上能下，人尽其才、各尽所能”。
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人力资源配置方面要综合公司现有人员个人素质与工作能力，分析不同工作的特性，同时根据公司经营现状兼具一定的人才储备性原则进行人力资源配置，既不能人员过多造成人浮于事、效率低下的现象，也不能造成人力资源贫乏、不能满足公司正常生产与发展的需要。选拔管理干部尽量从内部选拔，以达到对在职员工的激励效果及让他们看到自身的发展希望。
降低员工流失的物质激励措施：提高工资、改善福利措施；降低员工流失的精神激励措施：满足干事业的需要、强化情感投入、诚心诚意留员工。可从以下几个方面入手：既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要教育引导；既要充分放手，又要有效制约；既要讲人情，也要有制度保证。
总之，不断拓宽人力资源的补充与招聘渠道、提倡高效、适当的人力资源储备是做好该模块工作的要点所在。
三、培训与开发
首先要深刻领会公司目前经营及长期的发展目标，掌握公司现有人员的素质与能力，安排
针对性的培训，组织编写培训大纲、培训课件。比如公司因发展需要新制定出管理制度，那么就要针对此制度进行宣导和培训，让员工充分理解此制度的管理目的以便能够顺利实施。还比如目前某部门员工士气低落，工作信心不足，那么我们要进行激励培训，加强他们的信心与热情。还有就是某部门或者某些员工工作技能需要提高，那么我们就要进行技能方面的培训以提高他们的工作能力及水平。另外因为企业发展需要还有新进员工培训、个人素质培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。虽然各种各样的培训科目很多，但是并不是所有培训都能解决问题，只有对症下药，进行针对性的培训才能收到理想的效果。针对培训内容及难易程度的不同，在课时安排上要合理，该紧张的就要安排紧张，否则就没有学习的氛围，如果需要间隔时间长的就不能安排太密，要给学员接受消化的过程和时间。关于培训讲师我们可以采用灵活的方式，比如我们人力资源部的人员、各部门的管理人员、工作业绩突出的普通员工、比较经典的教学光盘以及外请的专业培训讲师等等，综合考虑培训费用、效果、实用程度等因素设置适合的培训人。培训完成后还要进行课程考核及培训反馈，必要时还要对被培训人进行一对一的探讨，就培训内容、课时安排、培训方式、讲师水平、培训效果进行充分的沟通，以便对培训各方面的安排进行不断的提升。根据培训目的及课程的难易程度，员工培训还分为一级培训、二级培训、三级培训等等。
对培训讲师进行专业化、职业化培训，受训合格后方能评为内部讲师。要做好培训效果的评估，把培训工作作为系统化、长期化、不断提高和深化的工程来做，才能收到理想的培训效果。
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