第一章
1.人力资源与劳动力
“劳动是财富之父，土地是财富之母”
资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。就是所谓的三要素论。
2.X效率理论：企业的投入产出关系是一种与每位生产参与者的决策和行为无关的纯粹技术关系，在很多时候，企业内部并非是有效率的，而是存在某种难以定义的非效率因素。
3.人力资源概念
德鲁克明指出，人力资源：企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。
4.企业资源基础理论
企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，而企业成长战略的实质就是运用现有的资源与新的资源之间寻求平衡。
5.成为异质性资源的四个特征（人力资源特性）：价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性
6.人力资源定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。
7.人力资源概念的内涵
1、人力资源既可以指具体的人，也可以指一种以人为载体的能力
2、包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层面（企业组织）的含义
3、包括现实的人力资源以及潜在的、未来的人力资源
4、重点在于质量而不是数量
8.人力资源概念的特性：能动性 社会性 开发性 时效性
9.人力资源管理基本概念：
（1）从主要内容或过程来阐述：人力资源管理主要包括人力资源规划、招募甄选、绩效管理、薪酬管理等职能活动。
如何查看电脑使用记录（2）从目的、作用及其影响来阐述：人力资源管理管理的目的是实现组织战略，提升组织绩效，吸引、激励、留住和开发员工，提高员工满意程度和组织承诺度等。
10.人力资源管理：是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
11.人力资本：指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
12.人力资源的基本功能：在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。（选、育、用、留）
致敬劳动者13.人力资源管理对一个组织的作用
1 帮助组织达成战略目标或经营要求
2 有效利用组织中全体员工的技能和能力
3 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断提高。
4 就人力资源管理政策与全体员工进行沟通
5 帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任。
6 以一种统筹兼顾个人、体、组织和公众利益的方式进行变革管理。
14.人力资源管理的职能
1 战略基础 围绕组织的使命、愿景、价值观、目标、战略而展开的
2 组织结构设计和职位分析与设计 组织就必须根据自己的战略需要来设计科学合理的组织结构
3 人力资源规划 根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划
4 招募与甄选
5 绩效管理
6 薪酬管理
7 培训与开发 为使员工具备充足的知识、技能和能力而开展的有计划的连续活动
superjunior m8 胜任素质模型 指与特定组织中特定职位上的人员的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。
9 员工关系管理 组织和员工之间的关系管理，它所涉及的主要内容包括员工参与管理、员工的满意度测量与流动管理、组织文化建设、争议处理机制、员工援助计划等。
战略性人力资源管理体系
复习题：
生产要素理论的发展及其人力资源这一概念之间的关系是什么？
答：从经济学的角度来讲，资源是与价值创造或财富创造联系在一起的。从这方面来看，我们可以将资源一词定义为生产过程中所使用的各种投入要素，因此资源从本质上讲就是生产要素的代名词。
人力资源管理的主要职能有？各职能间的关系是什么？
1)见上
2）人力资源管理的职能开始从维持和辅助型的管理职能向战略型转变；由被动式支持向主动出击转变；由内部为重点向顾客为导向转变。
互相制约，相互依赖。例如：招聘工作，是培训工作的开始，同时也是员工关系的后一个工作步骤。各个职能之间是互相制约的，
第二章
第一节
1. 战略性人力资源管理概念：为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动。这一概念索要强调的核心理念就是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
2.核心概念：战略匹配/战略契合 。
首先，人力资源管理战略 与 外部环境和组织战略 一致 ；
然后人力资源管理职能内部一致 。
3.战略管理的三个层次：
一个组织的战略包括三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
组织战略划分为成长战略、稳定战略、收缩战略。教师节小报内容
竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略、市场集中战略。
职能战略主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题，即那些资源有助于 打败自己的对手，以及将如何获取、开发以及使用这些资源去进行竞争。
一个战略管理的基本模型 （再看看书P40）
人力资源战略的内涵 ：①人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南； ②一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
人力资源战略与不同组织战略的匹配 （错）书P53
人力资源战略与不同竞争战略的匹配
第二节
高绩效工作系统：一种定义是能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践 ；另一种定义是在实现组织目标的过程中，能够确保组织充分利用各种资源，抓住各种机会的人员、技术以及组织结构的正确组合
两种概念的核心理念相同：组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现。
人才管理与人力资源管理
• 人才的特点：①不是抽象的，更不是绝对的 、有较高的价值或潜在价值 、能够为组织绩效带来特殊贡献的。② 人才不仅仅是指组织中最优秀的，已经表现出有卓越绩效的少数员工，还包括那些员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工。
人才管理与人力资源管理的联系和区别
人力资源管理与战略之间的 有几种？
有四种不同层次的联系，即行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系。
几种不同的组织战略和竞争战略对于人力资源战略的要求是什么？
组织战略
成长战略：成长战略要求人力资源的招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过程中所需要的各种人才，而培训工作也是全方面、多类型的，需要为组织不断培养输送具有各种不同知识和技能的员工。
稳定战略：要求稳定已经拥有相关技能的员工队伍为出发点，即要保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和公平性。绩效管理是重点。
收缩战略：要求人力资源管理把绩效管理与对结果的考核上，同时会把员工的收与其经营成绩挂钩。
竞争战略
创新战略：要求人力资源管理在招募上，可以得到更有创新精神的人
成本领袖战略：要求人力资源战略会比较强调员工工作的稳定性，培训的针对性强，在薪酬方面也特别注意竞争对手的薪酬状况。
客户中心战略：要求人力资源战略在招募环节要重视求职者的服务能力，动机以及经验。
人力资源外包：
指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化
第三章
1、组织设计的基本原则有哪些?
任务目标, 精干高效. 专业分工和协作, 指挥统一, 有效管理幅度, 责权利结合
集权分权结合, 稳定性/适应性结合, 执行和监督分设
职位：指由组织分配给一位员工的、能够达到一定工作量的一系列职责和任务的集合体。简言之，在组织中，需要有一个人全日制来完成的所有工作内容的集合就是一个职位。
职位特点：职位是组织的一个最小工作单元。
职位本身的含义：1.职位处在一个关系网络中。2.职位处在一系列的业务流程中。
3.职位本身对任职者有任职条件要求。4.职位是有绩效标准要求的。
与职位相关的两个概念：岗位和职务
更新ios71.岗位是与人对应的，有一个人就有一个岗位，即一人一岗，一家企业中有多少个人，就有多少个岗位。而职位则可以涵盖多个岗位，即如果若干个人所从事的岗位在工作内容上是相同或近似的，则可以说这些岗位属于同一个职位。
2.职务，指一个人在一个组织中所处的行政级别，一般具有管理和监督职能的职位才会有职务，没有下属的员工是没有职务。 如，部门经理、主管以及政府中所说的科长、处长、
局长、部长等，都是于职务称呼。职务相同说明两个人的行政级别是一致的。
2、职位分析的过程提供以下的信息:
工作职责工作活动, 职位之间的关系, 工作中使用的设备, 工作的方法和程序
任职者的资格要求
3、职位分析及其作用、意义
增强人力资源规划的准确性确保工作得到明确的安排
协助组织招募到合适人才
提高人力资源培训的成本有效性
为绩效评价提供客观标准
有助于评价职位的内部相对价值人力资源管理战略
4、职位分析的主要流程(了解一下)
5、职位分析的基本原则
1,分列而不是罗列2,针对的是工作而不是人3,以当前工作为依据 4,事实而不是判断
职位分类：便于选择人才，提高工作成效，但不利于个人全面发展
包括职位、职系、职组、职门、职级、职等
6.、职位设计的方法:
1效率型职位设计法 2激励型职位设计法 3 人体工程学职位设计法4 心理能力职位设计法
职位分析的主要方法
1 访谈法：个人访谈、体访谈、直接上级访谈
信息丰富，但有可能被扭曲
优点：访谈法可能是使用最为广泛的、以确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，而广泛性也就是其最大的有点。通过访谈法可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作
活动和行为，可发现一些不出现在组织图中但却有可能偶然发生的重要工作活动或信息。
缺点：访谈法最大的缺点就是收集到的信息可能不是那么的准确，甚至可能是被扭曲过的信息。信息的扭曲可能是由于被访谈者在无意中造成的，也可能是被访谈者有意制造的。因为工作分析经常成为改变工资率的依据，员工有时会将工作分析当做工作绩效评价，而且认为这种工作绩效可能会影响到他们以后的发展和工资问题，所以他们会对一些比较重要的信息进行扭曲或者保留，这样给企业的管理决策带来了比较大的麻烦。
2 )问卷调查法：任职者或相关人员调查; 收集信息快，但测算成本高
问卷调查法的优点:它可以在较短的时间内从众多任职者收集到所需的资源,是一种快速高效地从一大任职者中获取信息的方法。。
问卷调查法的缺点:设计问卷并进行测算的技术要求很高,可能是一项需要花费较多而且耗费时间的工作,而且不同的任职对问卷中同一问题的理解可能不一致,这样所收集到的资料信息就会偏离职位分析主旨。
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