工作绩效改进措施
工作绩效改进措施
 
                    工作绩效改进措施(一)
  绩效管理现状分析与改进措施
  中铁一局电务公司  王全
  随着我国市场经济体系的不断完善,市场化进程的加速,作为建筑施工企业的中铁一局电务公司一直站在市场经济的风头浪尖上,激烈的市场竞争,使劳动密集型企业的建筑施工企业盈利空间越来越小,这给企业带来了巨大的挑战。
  绩效管理是现代企业管理的重要环节,是控制成本的关键手段,同时,在加强团队建设、提高员工素质、塑造核心力等方面都具有重要的意义。绩效管理也是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,它是为了提高员工的绩效从而提高企业的整体绩效。绩效管理决不是简单的考核,它是管理者和员工共同为达成组织目标而一致努力的过程,它包含了管理的计划、组织、领导、控制的所有基本职能。
  电务公司2021年度推行工资制度改革,改使用多年的“岗位技能”工资制为“动态岗位绩效风险”工资制,绩效管理作为配套措施全面引进公司,现处于持续改进和不断完善阶段。本人现根公司绩效管理的现状,分析存在的问题及谈谈对绩效管理的改进建议。
  一、公司绩效管理的现状
  客观地说,我们本着“边推进,边完善”的原则,公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理,通过几年的实践,管理体系已初具规模,并已经取得了一定的阶段性成果,主要体现在:
  1、公司领导高度重视,形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。
  2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。
  3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分,绩效管理领导小组最终确定考核分数,充分体现了绩效考核的公平、公正原则。
  4、对本部员工采用360度考核及强制分布(15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进)的评分考核方法,避免了分数集中,考核结果过于平均的问题。
  5、绩效考核分数同年终奖励挂勾,并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据,激励员工增长自身绩效。
  二、公司绩效管理存在的问题
  1、员工对绩效管理认识不清
  在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核,绩效考核就等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具,这种误解使绩效管理失去了原有的价值,而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上,绩效管理的最根本目的是为了改善绩效,通过改善员工的绩效,进而改善企业的绩效,实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角没有认识,觉得绩效管理就是人力资源部的事情,自己只是填填表格就万事
  大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用,
而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员,换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的,他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。
  2、绩效管理的流程不全
  在实际工作中,大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级,只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程,实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的,而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且,它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标,同时,各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩,随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。
  3、绩效管理的跟踪反馈不足
  在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作,忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对
每个员工的考核评分情况处于相对保密状态,容易让人对考核者产生质疑,进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈,被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正,因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。
  4、绩效考核关系不够合理
  目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平,但是也存在一些不利的方面,考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,对员工或企业的实际工作了解不够全面。
  5、绩效管理申诉与评估系统不健全
  绩效考核评估后,员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持,同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估,这将会使得今后的绩效考核千篇一律,对绩效考核存在的问题,不健全的机制得不到合理的改善。
  三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施
  1、加强培训,提升员工对绩效管理的认识
  如果没有意识到绩效管理的最终目的,重视程度不够,那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前,要重点对各单位管理者进行集中培训,让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担,同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。
  2、建立目标明确的绩效管理计划
  绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划,保证每个环节都有人负责,保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说,先分清组织负责绩效管理的部门,各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角;其次,根据不同的部门与角设置不同的绩效方案、绩效周期、
  绩效考核类别,这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键,绩效管理计划要充分明确以下流程:公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。
  3、绩效考核实行过程控制
  过程控制在于三个环节:沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标,一定要由考评者和被考评者经过充分沟通,双方共同确定和完成;实施绩效计划,部门负责人应就绩效计划的内容,与员工保持适时的沟通,辅导帮助他们不断提高能力,提升业绩。其次,通过多种监测手段,了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量,分析和确认被考评者的强项与弱点,帮助他们改进工作。
  4、实行全方位绩效评估,考评结果公开
  绩效考核是绩效管理的核心环节,是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通,依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料,在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分,对不能量化的指标采用全方位评估,通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主,对部门以民主互评为主。其次,绩效考核结果必须公开公示,使员工了解自己的业绩状况和考核结果。
  5、建立建全绩效反馈机制
  泰康人寿安徽分公司2021年绩效改进计划
  一、绩效改进依据:
  安徽分公司2021年及2021年员工年终绩效考核结果 二、绩效改进对象:
  1、2021年度绩效考核结果为“不合格”人员;
  2、2021年度绩效考核结果为“有待改进”,且2021年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。
  三、绩效改进目的:
  1、贴近一线,学习业务知识,为更好的服务一线打下良好的基础;
  2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进,持续提升组织效率。
  四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责:
  1、在绩效改进期间,所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人;
  2、在绩效改进期间,指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划,并就绩效
改进期间工作进行充分的指导和帮助;
  3、在绩效改进期间,所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解,并为员工提供指导和帮助。
  五、绩效改进措施:
  能在其所属四级机构进行绩效改进,具体安排由机构上报;3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。
  六、绩效改进结果及其处理:
  (1)绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”; (2)三个月绩效改进结束后,通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”,可以考
  虑回原岗位工作;若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”,视为调整工作岗位后仍不能胜任工作,公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。
  绩效改进沟通表-机构
  绩效改进沟通表-分公司
  绩效改进三步骤方法
  绩效考评结束了,并非整个绩效管理就结束了,往往这个时候是绩效管理非常关键的时刻,因为绩效究竟做的如何,好与坏?差距在哪里?原因是什么?这个问题弄不清楚,就无法去制定绩效改进方法,也就无法为下次绩效的提高做准备。通常情况下绩效改进需要经过三个步骤,即分析绩效差距、查明产生差距的原因、实施绩效的改进。
  一、分析绩效差距
业绩提升  为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?
  那我们就需要通过一些方法出差距来。一般来说出绩效差距的方法主要有以下几个:
  1.目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万,而你只完成了8万,这2万就是差距。
  2.历史比较法。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万,这个月却只完成了6万,两者一比较,这个差距很明显就出来了。
  3.历年同期比较法。比如去年2月份你的销售额是9万,今年2月份却只有8万,这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%,今年3月份人员流失率是10%,2%就是这个差距。
  4.横向比较法。公司同部门同职位的人,工作做的如何,你跟他们相比,究竟做的好还是差,差距在哪里?公司业绩最好的销售员,一个月能销售50万,而你只能销售10万,这中间就会发现有40万的差距,还有很大
  的改进空间。
  5.行业比较法。同样是销售,市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万,你却只完成了7万,这个说明你跟市场有差距。
  二、查明产生差距的原因。
  绩效差距产生的原因有很多,一般有如下几种原因导致绩效差距。

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