---------------------------------------------装--------------------------------- --------- 订 -----------------------------------------线---------------------------------------- 班级 姓名 学号 - | 猎头公司服务费用标准课程 人力资源管理实务 20 13 －20 14 学年第 2 学期 成绩 评阅人
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 题目1：某五金制品公司的人力资源规划 （一）、某五金制品公司人力资源规划 1.公司战略： 公司开发了一些对市场极具吸引力的产品，随着这些产品上市，预计未来五年内销售总额会翻一番。公司决定采取积极扩张的战略，增加各环节的员工数，以便实现抢占新推出产品的市场。 2.人力资源规划目标： 配合未来五年内销售额翻一番的战略，为公司的发展提供充足人才，积极招聘。 3.公司组织调整建议与岗位变动预测： 按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增加5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。 | ||||||||||||||||||||||||||
（二）、人力资源需求预测 （1）、企业人力资源现状 行政、文秘等办公室职员143人，平均离职率4%，预计未来每年增加10%-15%；中基层管理人员79人，离职率3%，预计未来每年保持现有人数不变； 工程技术人员38人，离职率3%，预计未来每年要增加5-6%； 销售人员23人，离职率3%，预计未来每年要增加10-15%； 生产维修工人825人，离职率达8%, 预计未来每年增加5%； （2）人员需求性别比与下岗员工录用比要求 因为最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。人员招聘时需要考虑性别比以及下岗员工录用比。鉴于公司内部男性较女性占绝对优势的情况，针对此项政策，该五金企业可以招聘新员工时需要保持男女性别比1：3的比例对公司所有需招聘岗位进行录用，女性优先录用。针对政策要求加大下岗员工录用比的要求，考虑到下岗员工技术与知识上的欠缺，针对下岗员工优先录用原则仅适用于生产与维修人员录用。录用生产维修工人下岗员工比为1：3。 （3）下一年岗位净需求预测 1、办公室职员： 离职人数：143*4%=6 （人） 新增人数：143*10%=14 （人）或143*15%=21 （人） 需招聘人数：20至27（人） 2、中基层管理干部： 离职人数：79*3%=2 （人） 需招聘人数:2（人） 3、工作技术人员： 离职人数：38*3%=2 （人） 新增人数：38*5%=2（人） 需招聘人数:4（人） 4、销售员： 离职人数：23*4%=1（人） 新增人数：23*10%=2（人）或 23*15%=3（人） 需招聘人数:3至4（人） 5、生产与维修工人 离职人数：825*8%=66（人） 新增人数：825*5%=41（人） 需招聘人数：107（人） 下一年岗位总计需招聘人数：136至144（人） 五年人力资源需求预测，根据年增长率以及年员工流失率，每年不断计算。 （3）人员需求性别比与下岗员工录用比要求 因为最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。人员招聘时需要考虑性别比以及下岗员工录用比。鉴于公司内部男性较女性占绝对优势的情况，针对此项政策，该五金企业可以招聘新员工时需要保持男女性别比1：3的比例对公司所有需招聘岗位进行录用，女性优先录用。针对政策要求加大下岗员工录用比的要求，考虑到下岗员工技术与知识上的欠缺，针对下岗员工优先录用原则仅适用于生产与维修人员录用。录用生产维修工人下岗员工比为1：3。 三、人力资源规划实施内容 （1）招聘与录用 题设中不需要考虑企业内部的人员流动，既没有人员晋升情况，因此该企业的人员供给主要为外部供给。 a．招聘方式：校园招聘、网络招聘、人才交流会招聘、猎头公司、公司内部人员介绍等。 b．招聘对象： 本科及本科以上学位毕业生，适用于补充企业办公室人员、工程技术人员、销售人员以及中基层管理人员。 中、大专科毕业生，适用于补充业办公室人员、工程技术人员、生产维修工人、销售人员以及中基层管理人员。 社会人才，分为两类，受过良好教育的暂时离职人事，以及没有欠缺教育的务工人事。前者适用于业办公室人员、工程技术人员、销售人员以及中基层管理人员；后者适用于主要适用于成产维修工人以及销售人员等职位。 招聘要求： 办公室人员：1-2年工作经验，熟悉办公软件的使用，中专以上学历。 中基层管理人员：2-5年管理工作经验，本科以上学历。如管理经验充足，可适当下降学历要求。 工程技术人员：1-3年相关工作经验，本科以上学历，专业水平高。 销售人员：1-3年相关职位工作经验，中专以上学历。 生产与维修人员：工作经验无要求，有最佳。无学历要求，小部分工种要求高中以上学历。 补充：所有的职位在招聘时，面临同等能力的求职者，妇女、下岗员工优先考虑，遵守上述员工性别比以及下岗员工比所要求1:3。在甄选中要合理安排资源，如校招要采用就近原则，减少企业额外开支。针对销售、生产维修工人招聘，要在甄选过程中做好忠诚度筛选，避免企业人员流失。针对社会人才，可以进行背景调查。 c．招聘流程： 针对除生产维修工人以及销售人员等职位面试分两轮：初试，复试；网络招聘需在初试前进行简历筛选。初试以笔试为主。复试为面试，可采用相应的面试方法对员工进行甄选，主要有无领导小组讨论，文件筐测试等。 针对生产维修工人及销售人员的招聘以面试为主，面试过关可进入企业实习。 （2）试用计划 a．针对所有招聘职位采用试用制度，经过试用合格后方可录用。 b．先针对各岗位的试用员工进行相应培训。 c．设定一般试用期为3个月，工资为正式员工的60%。具体期限以及试用工资可根据实际岗位实际情况，在遵守相关法律规范的前提下再作调整。 （3）培训计划 a．培训目标 提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织；不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，加强销售人员的销售技巧；公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 b．培训对象： 中基层管理者、销售人员、工程技术人员为主，生产维修员工及办公室职员适当进行技能培训。所有职位均需进行职前培训。 c．培训方式：职前教育、岗位技能培训、部门内部培训、外派培训。 d．培训实施；培训计划阶段；培训实施阶段；培训反馈阶段。 四、人力资源费用规划
上表为公司人力资源规划第一年费用规划。培训人数为每年公司总人数1/3.培训平均费用/人为为招聘费用/人的3倍。招聘固定费用为每年招聘平台服务花费，其他费用为广告宣传费用以及人事部奖励费用。培训固定花费为培训机构每年固定合作费用，其他费用为员工培训费用资料费用以及场地等，高层干部外派培训费用也在此内。 题目2：降低生产维修人员流失率的激励方案 企业的员工流失问题会直接影响企业的发展，企业的员工不稳定，会直接影响企业的生产，进而影响企业的效益，针对该五金企业生产维修人员流失较大问题，笔者代表人力资源部为解决这个问题提出如下方案。 一、 员工离职原因调查 在生产工人和维修工人之间进行了调查，了解员工离职的原因。明确公司在哪一方面做的不够好，才能针对性提出激励方案，根本上解决人员流失问题。 二、 把好招聘关，减少人才被辞或自离成本 招聘是员工进入公司的源头，只有从招聘、岗位配置等每个环节上做足功夫，才能减少辞退不合格员工或人才自离成本。例如，要进行员工背景调查，了解上一次离职的原因。在招聘是就问清楚求职者所想要的工作种类以及待遇等。 三、 绩效管理与晋升挂钩 绩效管理与晋升挂钩，使得员工能为了发展而努力工作。通过这一途径，员工可以明确自己的晋升途径，也更有冲劲。 四、目标管理法。 为员工明确每月生产目标以及维修工人绩效标准。对于达到目标的员工，上级主管给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应及时反馈相关情况给本人，并适度安慰。帮助员工分析当前实际和目标之间的差距，制定解决方案和计划，争取下次达成目标。通过这种方式，能让员工感受到主管对他们的关注，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情，完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 五、工龄工资制度激励 为员工制定工龄工资制，工龄工资制度让有员工随着工龄的增长可以获得更大的经济收益。在员工考虑离职时，未来发展可能具有的机会成本会让员工更愿意留下来，对老员工尤其有效。员工呆得越久，就越不愿意离开。 六、 员工参与管理 对于基础管理问题，可让员工参与讨论，听取员工意见，可以提升员工存在感。通过这种方式上级也能更了解一线员工的思想，增加二者之间的交流联系，可以更好的掌握员工心理，在出现离职原因是及时解决。 七、 评选优秀员工 。 通过这种方式，荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性，为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性，被评上优秀员工的人稳定性会增强。 | |||||||||||||||||||||||||||
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