如何做背景调查
背景调查是指通过搜索相关信息来核实外部求职者提供的个人资料真伪的行为，是用人单位精选人才、降低用工风险的有效方法。通过背景调查，可以核实外部求职者的真实身份、受教育情况、各类教育和培训证书、职业经历状况、合作精神和工作能力等情况，为用人单位挑选真正的合适人才和优秀人才提供保障，避免不必要的用工成本和用工风险。背景调查是招聘过程中一个重要的但同时又往往被招聘者所忽视的问题。在进行背景调查时，招聘者往往采取索要证明信或推荐信以及实地调查的方式。
一、背景调查的方式
1．档案查询
自新中国成立以来，我国就建立起了系统、严格的人事档案管理制度，档案中的个人基本资料、教育与就业等情况的记录比较翔实。
2．电话调查
以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主或同事对应聘者的评价。进行电话调查，应首先设计好电话调查的问卷表，培训调查员，再选择被访问者方便的时间，根据调查问卷的内容进行询问，同时记录下被访者的回答，而且被访问者声音的语调、停顿等的变化也可能会曝露其某些真实的想法，所以此种方法对调查员的要求较高。由于电话调查法具有简便易行、省时价廉等的优点，它是目前使用最多的一种方法。
在进行电话背景调查时，可先列出调查清单。一般的调查清单设计如下：
(1)我希望能证实A君在贵公司的任职期限。
(2)A君的职位是什么？
(3)A君的直线上司是准？
(4)A君管理的下属有哪些？
(5)A君工作的主要内容包括哪些？
(6)A君在我们的求职申请上说他在贵公司的薪金是××××，请问是否属实？
(7)请问A君在哪些方面最能帮助上司？
(8)A君离职的主要原因是什么
(9)如有可能，你会否考虑重新录用A君，为什么？
(10)请问A君的强项是哪些？
(11)请问A君需要加强或提高的地方是哪些？
(12)请问A君与同事相处得如何？
(13)你是否乐意谈一谈A君在性格、行为习惯上有无影响他工作绩效的
行为？
3．当面访问
组织的人力资源部门先选择和培训一组访问员，由他们携带着调查问卷分赴各个调查点，按照调查方案的要求对所选择的被调查者进行访问，并记录下被调查者的回答与反应。
这种方法涉及到与被访问者的正面接触，往往能得到一些很有价值的信息，如有关对求职者品质的评论，因此它的主要优点是调查资料的质量较好，而且调查的回答率较高，缺点是时间长、费用高、需要对访问员进行培训。
4．发函调查
包括填写调查问卷和证明人写评论信两种方式，组织人力资源部的调查员把问卷或者恳请对求职者给予评论的书面材料通过邮局寄给证明人或推荐人，待其填答问卷或写完评论信之后寄回组织人力资源部。调查问卷的优点是填答方便、省时省力，资料易于做统计分析，缺点是资料失去了自发性和表现力，而证明人写评论信恰好可以弥补这个缺点，这种方式就是请求对方按照既定的问题或者自由发挥写一封对求职者的评论信，尽管大部分的回信都是正面的评论，且主观性强，组织仍可从中窥出求职者过往业绩的真实信息。例如，若评论篇幅较长，或者评论中与求职者智力有关的褒扬比关于礼貌．团结等的夸赞用词较多，都可能说明求职者过去的工作业绩确实较佳。总体上说，发函调查法系统性强，效率较高，然而其最大的缺点是回复率较低。
5．委托调查公司调查
组织人力资源部门选定一家调查公司，向其提出调查纲要和具体要求，双方签订合同，调查公司在约定日期交付调查信息。方便快捷是这种方式的优点，但是我国目前有大大小小的这类调查公司、咨询公司近T4家，良莠不齐且普遍存在人才匮乏的现象，其中规模较大，实际运行良好的不过二十家左右，所以此种方式成功与否的关键是选择一家优秀的调查公司。
6．从资信评估公司购买
资信公司数据库收录的个人资料一般为三大类：一是个人基本资料；二是个人的银行信用；三是个人的社会信用和特别记录（包括涉及税务、司法以及曾经受到公安处罚等方面的信息）。组织中某些工作对员工有一些特殊的要求，如财务工作者要求个人信用良好，售货员要求无偷窃史等等，由于国情，一般组织接触不到求职者的社会信用以及某些特别记录，而这正是资信评估公司的强项。理论上，资产信用是个人信用的主体，而我国个人收入的分配以按劳分配为主体，由此推导，个人信用良好的求职者的劳动能力也可能较强，因此，个人信用也具备预测功能。
二、在进行商业发信调查时，可设计背景调查发信格式大致如下：
A君现正申请／已被录用为我公司____的职位，并在求职时提供关于在你单位雇用期间的信息如下。我们已得到A君的授权，与你进行联系，以证实如下信息是否属实，多谢你的支持和合作：
（请检查是否相符，如不符，请予以修正）
任职日期：
怎么查档案在哪 职位：
最后薪金：
离职原因：
是否可再录用（如否，请注明原因）：
另外，如能在以下空白处提供对A君的任何有帮助的评语，我们将非常感激。同时，我们亦会非常尊重贵公司在这方面的机密，承诺决不泄露相关信息。
多谢你的支持和合作！
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