事业单位人事管理工作情况调研报告
事业单位人事管理工作情况调研报告
一、关于事业单位人事综合管理方面
（一）事业单位人事管理政策法规执行情况总体看，一些出台的政策法规(事业单位人事制度改革政策、事业单位工资制度改革政策、事业单位专业技术人员评审聘用制度以及事业单位人员公开招聘制度等)都较好地得到了落实。
（二）事业单位人事管理工作目前存在的问题和建议我们在调查中发现，我市事业单位人事管理工作仍存在一些问题有待于进一步加强。存在的主要问题有：一是深化事业单位人事管理工作体制改革的配套政策有待进一步加强。在近三年的人事体制改革实践中，出现许多新情况、新问题，有待在今后的改革推进中加以解决。二是法律法规贯彻落实还不够，管理不够规范。调研发现，由于人数、专业限制等原因，致使部分事业单位并未完全按要求落实。几点建议：一是尽快出台进一步深化事业单位人事管理工作的相关配套文件。二是加强监督检查，依法加强人事管理工作执行力度。
二、关于事业单位聘用制度方面
为适应事业单位推行人员聘用制度的需要，保护事业单位和受聘人员的合法权益，从 2021 年 1 月 1 日开始按照每 3 年为一个聘任期限，全市有 548 家事业单位参加了事业单位人事制度改革工作，各事业单位和与之建立聘用关系的管理人员、
专业技术人员及工勤人员签订了聘用合同，合同签订率达 9 7 % （暂缓改革事业单位占3%）。每年对符合条件的管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位人员聘用合同变更 600 余人。
干部人事制度三、存在问题
一是部分事业单位干部职工对实行聘用制管理的认识不到位。对聘用合同的解除、终止、变更等相关规定不了解，工作调动后不主动解除聘用合同，不与新单位重新签订聘用合同。二是聘用制工作程序不到位。有的单位在具体实施中不按规定的程序进行，只是发一下合同，签个字就草草了事，职工自主权、知情权得不到保障。三是聘后管理不到位。一些单位工作缺乏创新和力度，没有把深化改革同加强管理有机地结合起来。四是受专业技术结构比例限制，事业单位专业技术岗位供需矛盾突出。由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而中高级专业技术职务岗位受严格的结构比例控制，设置的岗位极为有限，因此岗位需求矛盾普遍存在。特别是专业技术人员较为集中的教育、卫生、农业、畜牧等单位需求矛盾更为突出。
四、对招聘工作的建议
一是坚持优先岗位的原则。补充的重点应放在设有事业单位的部门，以及对全市经济和社会发展具有重要支撑作用的专业性和技术性较强的岗位，并由各部门和单位集体研究申报，市编
委会研究批准，市委组织部、市人社局统一组织招录。二是坚持高标准的原则。补充的条件为全国统招的全日制大学本科或以上毕业生，个别岗位根据工作需要可放宽到国民教育专科学历，不划定地域界限，对及“三支一扶” 服务两年以上并获得中国青年志愿服务银奖的学生、学生党员、校级学生会正部长以上的干部和在校级以上活动中获一等奖的优秀毕业生给予加分，国民教育研究生以上学历可以免试进入事业单位，到差额拨款事业单位工作的可享受财政全额拨款待遇。三是建立科学合理的原则。机关和事业单位补充减员是一项系统工程，应作为人才兴市的战略任务来抓。应根据机关和事业单位自然减员情况以及各部门实际需求，坚持每年补充一次，以满足经济社会发展需要。建议建立长效招录机制，确定科学合理的公开招聘方式，应由省地人力资源部门在每年公务员招考时，按照各地需求一并组织考试，已避免事业单位考试中不尽人意的地方。
五、关于事业单位聘后管理方面
（一）今后事业单位聘后管理工作侧重点
一是健全分类考核制度，有效发挥考核功能。根据专业技术人员、管理人员、工勤人员在各自岗位的工作性质、职责任务等方面的差异，采取不同的人事管理方法，使考核更趋合理化。同时突出行业性、门类性，提高事业单位聘后管理的科学性。二是建立健全登记备案制度。对全市各事业单位的基本情况、岗位设置情况、人员聘用等情况进行认真梳理核对，并
掌握聘用人员信息资料，建立完善信息库，切实加强对事业单位人员聘用管理工作指导、检查、督促。
（二）当前事业单位考核奖惩工作存在的问题以及对聘后考核奖惩工作的建议
（ 1 ）当前事业单位考核奖惩工作存在的问题：
一是在考核方法上简单化，流于形式，重年终、轻平时，重定性，轻定量。有些单位只采取年终一次性测评方式，不注重平时考核和工作实绩；有些单位把考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡、论资排辈；有些单位偏重于定性考核而忽视定量考核，针对性和可操作性差，等次拉不开，不能有效地避免考核中凭印象、关系进行评鉴，从而影响考核奖惩效果。二是在考核定等上，基本合格、不合格人员难确定，存在拉不开面子的想法。在被确定为不合格的人员中，绝大多数人是受到党纪政纪处理的人员，真正因工作能力、责任心、事业心等原因被确定为不合格等次的只是个别情况，考核的惩罚力度大大削弱。三是在考核结果上，使用不当，影响考核的公正性，激励作用得不到有效发挥。考核的结果应该成为被考核者奖惩、培训、升降等管理活动的依据，而实际工作中却存在着考核结果与其他管理活动关联不大，与职位升降，待遇优劣等相关因素挂钩不明显，存在干多干少一个样，干好干坏一个样现象，容易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式，难以起到奖优罚劣的作用。
（2）对聘后考核奖惩工作的想法和建议：
一是实施岗位绩效与合同履约双考核。岗位绩效考核以工作职责和目标任务为依据，围绕德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核评价。合同履约考核以聘用合同为依据，对聘用人员履行聘约进行综合考核评价。逐步建立健全规范化的岗位绩效考核和合同履约考核机制，确保考核的公平性、合理性。二是完善多元化的岗位考核机制。结合百分考核法、量化考核法、绩效考核法、要素考核法、项目考核法和目标考核法等考核方法，事业单位选择与本单位人员聘用管理机制相适应的考核办法开展考核工作。考核的内容要与聘用岗位的实际需要相符合，主要包括品德、能力、知识、业绩等方面，重点考核聘用岗位工作业绩。三是注重岗位考核结果的综合运用。事业单位聘用人员考核结果是续聘、解聘、辞聘、奖惩以及调整岗位的主要依据。受聘人员考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后重新上岗或调整岗位。受聘人员无正当理由不同意调整岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

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