对高职院校实行中层干部任期制聘任制的探讨
对高职院校实行中层干部任期制聘任制的探讨
【摘要】深化干部人事制度改革是高职院校人才强校的根本和办出特的关键。干部人事制度改革是个复杂的系统工程，其重点是聘任制和分配制度改革。在实施高职院校干部人事制度改革的过程中，要坚持以人为本的办学理念，注意解决好用人机制、分配机制的配套问题，并努力做好教职工的思想发动和观念转变工作。
【关键词】聘任制；分配制度；干部人事制度改革；高职院校
深化高职院校干部人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特的关键所在。
1.高职院校中层干部任命的任期制聘任制概述
聘任制是用人单位采用合同形式聘用工作人员的方式。又称聘用合同制。任期制是指终身制的对称。国家元首或政府其他官员以及企事业单位的公职人员，在职工作的时间有明确限定
的制度。在任期制下，各种职务的任期都有一定的规定，当某种职务在任期届满以后，其职权、职责就应自然取消。
一所优秀的高职院校，不仅需要一流的干部队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为学校改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是盘锦职业技术学院加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。
学院对中层干部实行公开招聘和竞争上岗。经过公开、公正、公平的竞争，这些经过竞争上岗的中层干部的开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可。
2.高职院校聘任制现状剖析
高职院校的根本任务是培养“用得上、下得去、留得住”的适应生产、建设、管理、服务第一线的应用型高素质人才。要实现这个目标，关键是要培养一支素质优良、结构合理、专兼结合、特鲜明、相对稳定、能满足高职教育发展的干部队伍，要建立起充满生机活力的
用人机制，实现人才资源的优化配置。尽管近些年来高职院校已在此方面作了一些努力，积极试行干部聘任制，但由于措施不到位、执行力度不大而导致现行的聘任制还有不足之处。
2.1干部岗位设置单一，竞争性不强
岗位设置是实施干部职务聘任制的基础与前提。设岗时的不合理现象有:在定编、定岗后人员编制与过去差别不大，计划经济模式下的干部聘任制的影响仍普遍存在，有些虽然定了编，但定岗不明确，没有真正按工作性质、任务量定编定岗，因人设岗现象依然存在;具体实施中往往人为地突破岗位编制数，执行中往往出现“重评审、轻聘任”的倾向，“职务、职称不分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，在不少高职院校中，职务聘任制就是职称评定的翻版。由于各个高校都有自己的聘任办法，教育部又没有制定可供统一参考的聘任程序，致使教育主管部门在高校聘任上无法实施统一的监督与管理，于是滋生了暗箱操作、徇私舞弊等不良现象，使干部聘任所遵循的公开、公平、公正原则流于形式。
2.2缺乏淘汰机制，考核机制不完善，干部资源得不到合理配置
在关于干部聘任制实施的有关法律、法规和政策中，都明确规定应实行任期制，但在实际操作过程中，高职院校并没能打破“终身制”的藩篱，造成了干部任用只能进不能出，只能上不能下的困境。
没有实行真正意义上的干部任期制。“铁饭碗”、“大锅饭”意味着没有淘汰、没有压力的工作环境。在这种情况下，就干部个体而言，不可避免会存在个别干部因为没有压力与动力而不思进取，不能将其全部精力投入到教学、科研中去，用“混日子”的态度应付工作，不仅影响了正常的教学科研活动，同时也会对其他干部的成长发展造成不良影响。就整个干部队伍而言，由于没有形成一个良好的优胜劣汰机制，“出干部人事制度”与“进”的问题没有解决好，致使该淘汰的没有淘汰，该引进的人才没有引进，从而无法实现人力资源的优化配置。
考核机制不完善。履职考核是实行干部职务聘任制的重要环节，考核结果应是聘任或解聘干部职务的重要依据。而在我国高职院校中对干部的考核恰恰是干部管理中的一个薄弱环节。尽管各校都出台了相关政策对干部进行考核评估，但实施效果并不理想。合同期满后，在没有进行考核的前提下直接与干部签订续聘合同，这样做不仅削弱了聘任合同的法律效力，也不利于高职院校干部队伍质量的提高。主要体现在两个方面:一是有的学校没有
落实考核制度，尤其是一些干部力量薄弱的学校，由于干部力量的缺乏，学校领导为了避免干部的过度流失，只好放松对干部科研、教学等方面的考核，只要干部能够完成学校规定的教学任务，就不再对干部的教学实际效果和科研情况做进一步的要求；二是有的学校在制定考核标准时有失偏颇，忽略了干部工作的基本规律，在考核干部的科研情况时盲目追求高质量、高目标，制定出的考核标准并不符合干部工作的实际情况。
3.干部人事制度改革中存在的问题与思考
几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的干部人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及教职工的观念转变。因此，如何完善干部人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高职院校干部人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。
干部人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念。学院提出了“立足地方，以人为本，崇尚晶位，办出特”的办学理念，在整个干部人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以干部为本；高校干部人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的干部队伍，归根到底，
是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大干部的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是高校干部人事制度改革中应特别重视的问题。
从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的干部队伍和管理队伍，促进高教事业的快速发展。但从我院目前的实际情况来看，这一良好的愿望并未完全实现。在人才引进与岗位聘任问题上，学院虽希望能吸引各方贤才前来竞聘，但受多种因素的影响，竞聘者多为本院干部，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“流出”机制的建立是中国高校普遍面临并亟待解决的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。
学院在分配制度改革的过程中，主要考虑了三个方面的问题：第一，分配制度的改革应使干部普遍受惠。第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。第三，分配制度的改革应有足够的财力用于延聘国际国内知名的专家教授，增强学院在国内和国际上的声誉和影响。要做到这几点，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制
的物质基础，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。高质量、高层次的人才是单靠经济条件吸引不来的，还要靠事业来吸引，为他们努力打造实现自我的平台。这是新办院校需要不断改进的地方。■
【参考文献】
［１］吕玉刚.深化高校干部人事制度改革的几点思考.中国高等教育.2005．
［２］江云,杨建中.浅谈高职高专院校中层干部执政能力建设.社科纵横.2010,(01).
［３］欧洪湛.高校中层干部考核评价体系探析.韶关学院学报.2010,(01).
［４］洪水鑑.执行力是学校管理成败的关键.浙江青年专修学院学报.2010,(01).

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