职级序列福利对应表
职级序列与福利对应表
    2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。
一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用：
1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。
2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。
3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。
4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2年、3年、甚至5年职级都没有晋升空间，那么这个企业就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。
5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得
较高的职务和工资，若没标准就会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这对企业的长远发展绝对是不利的。
6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某团队出现龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2个上士、3个中士、N个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责任心不同人的价值，只能变成吃大锅饭，而无进取精神。
7、有了标准提高招聘效率，科学确定应聘人员工资。
8、解决新老员工工资公平、有技术无技术、有进步无进步员工之间的发展通道和薪酬情况。
9、理清集团与各子公司之间的层级关系，有利于加强集团职能部门对集团布置的工作有效推进，充分发挥集团的管控、引导、支持功能，否则集团部门与子公司及子公司部门关系混乱，导致指挥失灵、形象失效、权威倒置（集团高管与子公司部门或专业负责人是同一叫法，子公司部门负责人官职高于集团部门负责人），公司员工分不清级别高低，客户更分不清，导致多方面出现混乱、模糊情况，也体现企业组织管理水平不高，组织架构模糊，必然导致效率低下、集团制度、命令执行力低（因为集团职能部门没办法去推动，因为羊是不可能驱动的狼的，小孩也不可能指挥的动大人的，穷人不可能对富人发号施令，副营长不可能命令团政委的）。
10、有利于企业建立科学的人才梯队。给集团部门有能力、有才华的青年干部有晋升和培养的机会，目前集团部门缺少中间层层级（除财务部），一方面一旦部门负责人被晋升、调动、离职这个部门一下就陷于被动，下面人员多是同级的主管，谁也不会服谁，谁也不能管谁，谁也没有相应的权威统领其它同等职务主管，若硬指令任一人负责只能导致内部
各自为政，甚至互相拆台、看笑话，无团队凝聚力，只能等逐步把原来的同级同事赶走、逼走，招来新人才能树立起相应的权威；另一方面现在很多有前途、有培养潜质的主管多年无甚至以后也都看不到晋升空间，除非他们的领导都离职，这非常不利于集团培养梯队人才。现场的大部分年轻工程师们也有了正常成长的专业通路，不需要换工作就能成长起来。

二、集团及子公司职级序列与工资福利对应标准表
编制：                                                                                        编制日期：
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级别
行政
级别
管理通路
专业通路
工资等级（按资格证书、职称、学历、工龄、经验、能力等决定，每年调整一次）
特殊岗位津贴
福利标准
备注
管理
层级
管理类职级序列
专业层级
专业类职级序列
A
B
C
D
E
F
车辆购置补贴
车辆使用补贴
每公里油补
电话补贴
省外外派补贴
A
A1
决策层
董事长
公司配车
实报实销
A2
总裁
A3
副总裁
A4
总部总经理
A5
总裁助理
B
B1
高级管理层
总部副总经理
专业9级
总专业师
仅限于总部设总专业师
B2
总部高级总监/副总裁助理/子公司总经理
B3
总部高级副总监/子公司常务副总经理
B4
项目总经理/总部总助/子公司副总经理
专业8级
首席专业师
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总部部门/子公司负责技术管理
B5
子公司总助
C
C1
中层
管理
总部高级经理/子公司总监
专业7级
高级主任专业师
项目部负责技术/设计管理
C2
子公司副总监
C3
经理/董事长秘书
专业6级
主任专业师
项目部负责技术/设计管理
C4
副经理/副总助理/总裁秘书
专业5级
副主任专业师
D
D1
基层
管理
高级主管/经理助理
专业4级
高级主管专业师
D2
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主管/总部秘书
专业3级
主管专业师
E
E1
基层普通员工
专员/子公司（副）总经理秘书
专业2级
专业师
E2
技术员/工程资料员
专业1级
助理专业师
E3
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文员/司机/电工/矿工
技工
E4
实习生
实习生
E5
保安/维修工
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E6
清洁/绿化工
三、说明：（一）其它福利标准：1、伙食津贴：    2、住房津贴：    3、交通  元/月4、春节回家路费补贴：      5、福利品津贴：    6、生日津贴：    7、部门活动经费：    元/季；8、入职生活安置费：     
9、过节费    元/年              10、结婚生子贺金：            11、直系亲属去世慰问金：                        12、员工生病住院慰问金： 
        （二）工资等级说明：1、从内部刚提拔上来的一般适用F级工资；2、非技术类职级一般适用E级工资；3、技术类职级一般适用D级工资；4、资深类人才（指获得国家（一级）注册资格证或高级职称，或掌握某类特殊技术人才）适用B级工资；5、在同岗位工作1年以上的可适用相对高一级的工资，或在工作做出巨大贡献的适用上一级工资；6、F级工资高于下一职级的A级工资且幅度要大于同职级之间不同等级的差额，且每级工资不是等额差距；7、A等级工资一定是本科及以上学历才能获得，E等级一定要中专以上学历才能获得，此规定就是要提高员工整体素质，并促进员工学习。8、每年需做一次工资水平调查，综合市场水平、通化膨胀率、企业利润（销售）增加率，按边际效益最大化原则科学确定每年整体调薪率，即要保持竞争性、激励性又要在企业成本费用控制范围内；9、特殊岗位津贴是在统一工资等级的基础上对特殊岗位、人才做的一定补贴，以保证竞争力和积极性，主要结对技术特别重要的，或工作岗位有一定危险性、有一定社会背景能为公司带来特殊价值的人才，另一方面适用不适用企业标准工资等级特别高薪酬的不可替代的杰出人才，第三适用技术好、能力强而5年以上在同一岗位的老员工（忠诚津贴），年份越久津贴越高。
      （三）明确晋升的标准：1、平时的绩效考核得分；2、个人学历提高、执业资格证书的考取、发表一定有水平的文章；3、工作主动性、责任心及在内部取得的业绩排名；4、取得的特殊贡献；5、公司、部门整体业绩提高率；5、内部竞聘；6、企业领导任命。
      （四）逐步明确各岗位任职条件、工作任务书。

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