GZL广之旅旅游公司薪酬体系优化设计
GZL广之旅旅游公司薪酬体系优化设计
第二章GZL旅游公司薪酬体系现状
第一节公司人力资源现状
(一)公司概况及组织结构
1、公司概况
GZL旅游公司总部位于香港，并在北京、佛山、深圳、郑州等地设立分公司。 经过几代人的打拼与奋斗，GZL旅游公司已经发展成为中国专业的旅游服务公 司。公司以旅游为主业，同时还包括实业投资、房地产、物流服务。旗下拥有 一批具有良好声誉，在业界影响深远的优秀企业。
近年来国内的旅游市场增长势头较快。但与此同时，国内旅游市场的竞争 也在不断地加剧，使得业内企业不得不加快其业务扩张速度，不断推陈出新其 销售及运营模式。GZL旅游公司本着“求稳、降本、创新、增效”的指导思想积 极抓好旅游服务产品的创新与升级，不断壮大
留什么给你
旅游主业以增加盈利水平。公司 还开创性的将金融业务服务模式引入传统旅游行业领域，致力于为万亿级市场 规模中的广大旅游企业和旅游消费者提供“安全、便捷、放心”的旅游业务方 案和服务。
公司以“聚焦旅游行业发展”作为长期坚持的核心战略。站在互联网和金 融网络化大潮的浪尖上，公司确立了“金融+旅游”战略步骤，为广大旅游企业 及旅游消费者提供更有价值的金融产品和服务，以金融和网络的力量共创中国 旅游行业更加美好的未来。为了在旅游行业良好的发展背景下抓住机遇，同时 也为了在激烈的行业竞争中脱颖而出提高抗风险能力，公司在不久的将来还将 推出旅游消费金融、旅游科技金融、文化产业金融等产品及服务，将金融服务 扩展到包括旅行者、旅行中介服务机构、旅游资源提供商、旅游设施建设服务 商等各个环节，实现旅行者可以“先旅游，后付费”，并享受公司提供的优质、 标准化的旅游服务。
2、公司组织结构
GZL旅游公司的最高领导机构为公司董事会，下设绩效考核部与薪酬规划 部。品牌公关部、法务部、行政部、人力资源部、客服部、旅游部、财务部、 互联网事业部、金融事业
部以及海外投资部归公司董事会直接领导。如图2-1 所示。公司将人力资源管理中绩效考核与薪酬模块独立出来，是为了方便公司 统一管理，统一管控。公司的组织机构扁平化形势明显，并且公司提倡各部门 直接对话，由员工上报该部门经理，部门经理出面直接沟通协助解决。如有重 大事件或决策则需要上报公司董事会，由公司董事会做决策。这样一来，便提 升了员工与公司整体的工作效率。
(二)公司人力资源现状
1、员工年龄结构
从GZL旅游公司现有员工年龄构成来看，25岁以下的员工占到公司员工总 人数的25.64%，25岁到35岁之间的员工占公司员工总人数的41.03%，35岁至 45岁之间的员工人数占公司员工总人数的15.38%，45岁到55岁之间的员工人 数占到公司员工总人数的15.38%，55岁以上的员工人数占到公司员工总人数的 2.56%。由此可见，公司员工年轻化趋势比较明显，35岁以下的员工人数达到全 体员工的66.67%，55岁以上的员工数量仅占公司员工总人数的2.56%。GZL旅 游公司员工年龄构成如图2-2所示。
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2、员工学历结构
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从员工学历构成来看，拥有中专及以下学历的员工人数占到公司员工总人 数的2.56%，拥有大学专科学历的员工人数占公司员工总人数的38.46%，拥有 大学本科学历的员工人数
魔兽世界宏怎么做占到公司员工总人数的33.33%，拥有硕士及以上学历 的员工人数占到公司员工总人数的25.64%。如图2-3所示，公司员工文化水平 较高，拥有大专及以上学历的员工比例高达97.44%，拥有本科及以上学历的人 数占公司全体员工总人数比例超过50%，达到58.97%。
3、员工工龄结构
从员工在本公司的工龄来看，在本公司工作不足一年(包括一年)的员工 人数占公司员工总人数的比例为28.20%，在本公司工作一年以上三年以下(包 括三年)的员工人数占公司全体员工总人数的比例为51.28%，在本公司工作三 年以上五年以下(包括五年)的员工人数占全体员工总人数的比例为10.26%， 在本公司工作五年以上的员工人数占公司全体员工总人
数的比例为10.26%。超 过员工总人数一半的员工在本公司工作不满三年，比例高达79.48%;而在本公 司工作超过三年的员工人数仅占本公司全体员工总人数的四分之一。由此可见， 公司人员流动性过大，老员工占比较低，由此引起的人才及核心技术流失问题 可能会比较严峻。
第二节公司薪酬体系现状
(一)公司薪酬体系设计理念
薪酬是对价值的一种分配形式，GZL旅游公司按照市场化原则，提供富有竞 争力的薪酬制度，吸纳和保有优秀人才。其薪酬体系设计理念如下: 1、市场化
为了深化薪酬体系改革，公司通过调研所在地的相关市场中竞争者相关岗 位的水平，以此作为参照物，并结合本公司的薪酬设计思路、薪酬预算、薪酬 支付能力，来确定本公司的薪酬结构及分配模式，使得公司薪酬接近行业水平。 2、因岗而异
公司依据工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境等因素的不同， 设立了不同的薪酬等级。不同的薪酬也体现了不同岗位的特性。因此员工薪酬 因岗而异，而非因人而异。
3、成果分享
公司每一步的发展都离不开员工的辛勤劳动，公司每一分的成果都源自员 工不懈地努力，为了让员工感受到自身的成就感并激发员工的工作积极性，并 且让员工切实感受到自身的成长与企业的成长，公司的成就应当与员工分享。 4、内外在薪酬的均衡
公司不仅仅要关注工资、奖金、福利、保险等经济性薪酬，而且不能忽视 员工的培训、发展机会、工作环境、对工作的成就感、责任感等非经济性薪酬。 合理均衡经济性薪酬与非经济性薪酬的分配比例，从而完善薪酬分配制度的结
构。
5、为卓越加薪
薪金不仅仅和学历、业绩、能力挂钩，公司还应设有多项对个人和集体的 嘉奖项目。比如:对公司经费的节省、效率的提高或对经营合理化等方面做出 贡献;对公司声誉的提高做出特殊贡献;对损害公司的危险能防患于未然;遇 突发事件或灾害事故应对得当;品德高尚，可树立为本公司的楷模能树立良好 风气的卓越团队或个人，公司应当予以嘉奖。
6、薪酬保密
薪酬属于个人隐私，公司应当规范员工的薪酬保密行为，公司要保证每月 薪酬核算过程的保密性，确定薪酬资料不泄密。不允许员工公开或私下询问、 议论他人薪酬。如若发现任何员工有薪酬泄密情况，都应该及时上报相关部门， 以便于及时作出有效处理。

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