人才发展与创新——中国人才发展论坛专家专题发言精彩观点
人才发展与创新
——中国人才发展论坛专家专题发言精彩观点
劳动科学
关键词：学科发展/理论创
新/坚实支撑
曾湘泉，中国人民大学劳动人事学院院长、教授
将才和帅才的区别革，整顿和规范分配秩序，理顺分配关系，建立有效的收入分配调控机制，任务艰巨；有效开发和利用我国现有人力资源，提高我国政府机构和企事业单位的人力资源管理水平，任务迫切；扩大养老、失业、医疗、工伤等社会保险的覆盖面，提高统筹层次，刻不容缓。以上这些问题的有效解决，都有赖于对人才和劳动问题进行系统而深入的研究与探讨。
第三，设立劳动科学一级学科的条件已经成熟。
在研究和教学领域，我国的劳动学科体系的建设取得了较大的发展。在研究领域，自20世纪80年代初以来，我国一批从事人才和劳动问题研究的专门机构相继成立，科研队伍不断壮大，科研力量不断增强，中国人事科学研究院、中国劳动保障科学研究院以及中组部领导干部考评中心等在政府人才和劳动政策决策过程中发挥着重要作用。中国人才研究会、中国劳动学会和中国社会保险学会等众性学术团体也在不断发展。
在高等教育领域，涉及劳动科学的相关院校、专业、课程和师资等取得了较大发展。截至目前，我国开设人力资源管理本科专业的学校数已接近400所，开设劳动与社会保障本科专业的学校数超过100所，开设研究生劳动经济学专业的学校达到80余所。2005年初我国设立了劳动关系本科专业，现也有4所大学开设该专业。保守估计，劳动科学专业全国每年的本科生和研究生在校人数已达10万人左右，每年毕业的专业人才在2.5万人左右。
专家学者对劳动科学成为一级学科进行了长期而充分的论证。大家一致认为，对于我国这样一个人力资源大国而言，在迈向人才强国的道路上，高度重视发展劳动科学，将其提升为独立的一级学科，对建构劳动科学理论体系，培养专业化、职业化和高水平的人才管理队伍，推动人才理论和工作创新，具有极其重要的战略意义。
10月22~23日，在中国人才发展论坛上，几位知名专家围绕人才、发展、创新分别作了专题发言。现将他们的部分精彩观点摘载如下。
第一，学科发展是推动人才理论创新与人才队伍建设的重要前提。
长期以来，我国人才理论和学科建设取得了一定的成绩和进步，但是人才学及相关学科仍未被充分重视和给予应有的地位。突出的问题是，学科的边缘化和碎片化现象严重，如在国务院学位委员会审定的研究生学科目录中，“人才学”
“职业开发与管理”“劳动关系”等尚未被列入其中；与之密切相关的其他主干专业，如“劳动经济学”“人力资源开发与管理”“社会保障”“劳动法学”等，则分别隶属于应用经济学、工商管理、公共管理、法学等一级或二级学科。这使得人才学及相关学科没有清晰的学科归属，导致人才培养层次不高、研究力量分散、研究资源投入不够，大大制约了人才理论研究队伍的发展和人才理论的创新。
从长期来看，我国现有的学科体系应充分结合国家和经济社会发展的新情况、新问题和新要求，提升人才及其相关学科的地位、层次和作用，为培养一支理论水平高、创新意识强、能满足我国人才强国战略要求的专业人才队伍，提供坚实的支撑。
第二，提升人才和劳动学科的建设层次是理论和实践的必然要求。
现实也对我国劳动学科的发展提出了迫切要求。我国经济社会发展过程中，人才和劳动问题日益突出。例如高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足；我国新增劳动力数量巨大、农村劳动力向城市转移、下岗职工再就业使得就业压力不断增加；劳动争议日益增多、劳动关系和谐稳定问题突出；缩小收入差距，推进收入分配制度改
“以用为本”
关键词：解放人才
/创造活力/涟漪效应
吴 江，中国人事科学研究院院长、研究员
航天科技人才培养
关键词：成长规律/五类
人才/四大途径
袁家军，中国航天科技集团公司副总经理、神舟飞船系统总指挥
坚持“以用为本”是新形势下促进人才发展的重大战略思想，是规划纲要的一个重要理论创新，也是创新体制机制、解放人才的强大思想武器。
首先，以用为本的思想内涵是人才的价值本位，而不是工具本位。以用为本的理论创新点就在于它以用好用活人才，实现每个人才的全面发展为最高价值。这种价值是社会主义制度的优越所在，也是科学发展观的以人为本理念的升华。所以，我认为以用为本的核心价值是用好用活！它揭示的是人才价值本位论，而不是人才工具本位论。其实践意义就在于用好用活方能发现人才价值，用好用活方能真正解放人才。
其次，以用为本的制度创新在于解放人才的创造活力。解放人才是以用为本的价值取向，“不拘一格降人才”是人才优先发展战略的活的灵魂。马克思认为，一种制度“给每一个人提供全面发展和表现自己全部的能力即体力和脑力的机会，这样，生产劳动就不再是奴役人的手段，而成了解放人的手段，因此，生产劳动就从一种负担变成一种快乐。”以用为本的制度创新，一个重大意义在于通过提高人才效能，提高人才贡献度，使人才在新的机制下重塑自己，炼出新的品质，提升新的价值，形成新的力量和新的观念，构成新的交往方式，产生新的需要和新的语言，这才是解放人才的真正目的。由此，我
们可以得出一个结论：以用为本的理念，其深刻之处在于促使生产力的变化和生产关系的变革形成同步效应。解
放人才既是要求产生先进的生产力，又要求形成一种先进的生产关系，它同时否定的是旧生产力和旧生产关系。
第三，以用为本的战略意图是人才优先发展与经济社会科学发展的高度统一。人与社会是相互生成的关系，社会和个人是辨证统一的两个方面，人作为社会的存在物同时又用自己的活动创造和改变着社会。以用为本战略思想的精辟之处，我认为它揭示了新时期人才工作的涟漪效应，就是人才引领创新、创新带动发展、发展造就人才这样一个人才良性发展生态链。这个人才发展生态链的本质特征是：在科学发展的新阶段，人才个体与社会整体在根本利益上的高度一致性与高度和谐发展，也体现为“人才的解放”与“社会生产力的解放”的高度统一性。以用为本的体制机制，不是经济社会的发展以牺牲人才的全面发展为代价，而是以后者为条件，经济社会的发展只有借助人才的全面发展与优先发展，它才能得到真正的、最后的实现，也就是说，社会若不解放人才，社会自身也就得不到彻底解放。
以用为本理念还告诉我们，人才的优先发展是实现经济社会科学发展的最有效形式，人才优先发展在经济社会发展中必须具有中心地位；同时人才优先发展只有与经济社会发展相一致，且作为经济社会
发展的条件和有效形式时，它才具有价值和意义，才会得到来自全社会和广大人民众的认同。因此，人才优先发展应该服从和服务于整个经济社会的科学发展。
经过长期不断的探索，我们已经对航天人才的成长规律有了一定的认识，航天人才队伍可以分为骨干、专才、将才、帅才和大家五类，这五类人才的特质以及成才的途径都有着各自的特点。
中国航天科技集团公司通过四大途径培养人才快速成长，提升核心能力。
第一，通过重大工程牵引，吸引集聚优秀人才。
多年来，集团公司以以载人航天工程和探月工程为代表的航天型号工程任务为牵引，依托航天技术的发展，吸引集聚了大批优秀人才。目前，集团公司拥有本科以上学历的人员已超过5万人，其中博士2000多人，硕士2万多人。现拥有院士33名，国家级专家101名，享受政府特贴的有2000多人。
第二，通过科学管理，促进人才快速成长。一是在工程实践中运用系统工程管理理论
和方法，形成科学严密的知识管理体系和持续改进机制；二是要发挥专家体的带动作用，实施科学作风培养工程，培养科技人才求真务实的科学态度和严谨细实的工作作风；三是要积极搭建交流平台，开展学术、技术交流活动，建立学习型组织。
第三，通过健全激励机制，激发人才创新活力。
一是坚持把任务完成质量、技术发展成果、个人岗位贡献等作为考核评价的重要内容；二是坚持把大胆使用、将有能力和潜质的人才安排到重要岗位作为激励人才的有效手段；三是大力实施骨干人才津贴，加大拔尖人才激励力度，充分激发员工创新创造的积极性。
第四，通过培育航天文化，凝聚优秀人才。一是大力倡导科学民主、团队合作，努力营造鼓励创新、宽容失败的学术氛围；二是与时
公务员薪酬福利
关键词：专业技术类公
务员/公务员养老金计划/绩
效补偿
杨燕绥，清华大学就业与社会保障研究中心主任、
教授
科技人才机制创新
关键词：遵循规律/转变
观念/体制机制/不求所有但求所用
李和风，中国科学院人事局局长
俱进，不断创新质量文化，加强航天型号质量精细化管理，确保型号一次成功；三是坚持把航天精神、“两弹一星”精神和载人航天精
神作为鼓励和引导人才成长的核心价值理念，引导科技人才以成功报效祖国、以卓越铸就辉煌。
基于补偿原则，早期公务员的补偿水平应当等于或者略高于社会平均工资，以补偿公务员的人力资本投入，显示公务员工作的重要性。高级公务员的补偿水平可逐渐高于社会平均工资，但不能脱轨。核心技术公务员，指政府内的技术高管，他们具有公共政策水平，同时在指导经济建设、社会建设和公共服务外包等工作中，可以管理公司的技术高管，其补偿应当具
有纠正韦伯悖论的效果（注：韦伯认为政府具有垄断知识和高效率的特征，但又设计了公务员等级工资制，用自己的设计扼杀了自己的目标），给予较高的绩效补偿。
基于保障原则，公务员薪酬应当包括抵御社会风险的福利安排，如养老金、医疗保障、失业保险、住房公积金等，以及适应公务员职业特征的福利补偿，如简朴舒适的工作环境、反映公务特征的职业伤害保险、公共政策与公共管理培训等。
基于约束原则，公务员薪酬应当加大延期支付的比重，特别是养老金、老年医疗、老年居住、老年照
顾的制度安排。我主张：应当尽快建立公务员职业养老金计划，逐渐替代退休金，对接国民基础养老金，引领中国养老金制度实现结构性调整，朝着“中央统筹的国民基础养
老金国民化，市场运营的个人账户养老金全民化”方向发展，尽早建立应对人口老龄峰值期的、具有战略意义的养老金制度。
对公务员薪酬激励的政策建议有二：第一，基于我国《公务员法》，在专业技术类公务员系列中建立“公用技术岗位”，招聘和培养“公用技术人员”，如人社部设立养老金总精算师，对国家未来30年养老金负债承担技术责任；又如社会保障金保工程师，对社会保障卡的预算工程和维护承担技术责任；再如设立国家社会保障总局，首席执行官应当具有工商银行和通讯集团老总的战略眼光、指挥权力和管理能力，其工资水平应低于公司核心技术岗位，高于同类公务员。由此提高政府的执行能力和对经济社会的驾驭能力，改变“重政策、轻执行”的迂腐作风，建设服务型政府。
第二，根据工作业绩增加公务员的绩效补偿，解决“天花板”现象，特别是要增加基层政府执行机构公务员的绩效补偿。可以根据其工作对象人数和服务项目形成的人次、资金量和人均面积以及累积的客户满意度评价结果等因素建立绩效工资计算公式，制定基层公务员的绩效工资政策，激励他们提供优质公共服务的积极性。
第一，培养创新人才首先要遵循规律。按照马克思主义哲学的观点，规律是事物之间内在的必然联系，
要认识和尊重规律，也要按照客观规律办事，做人才工作也是这样，我们以科学院630位最杰出的科技人才为样板，开展了杰出科技人才成长历程的研究，也得出了有关杰出科技人才成长的规律，我们得到了
一张有关科技人才职业发展的轨迹图。我们可以看到在不同的年龄段，科技人才科研能力所呈现出的一些特点和规律，比如说我们得到的这个结论，在31到35岁之间，应该是科技人才的科研活跃期，在36到40岁之间，他们的成果产出逐渐达到高峰，到41到45岁就成为了科研的中坚力量。我们把科技人才成长的整个过程，也可以分成四个阶段，第一是参与阶段，第二是独立阶段，第三是发展阶段，第四是跨越阶段，每一个阶段都有他的特征联系。
我们也可以用科技活动舞台来对这几个阶段进行描述，那么在每一个活动舞台上，我们的科技人才扮演的角是不一样的。在每一个舞台，或者说在每一个发展阶段，我们对科技人才能力的需求也是不一样的，比如说在参与阶段，我们可能更强调的是团队的合作精神，在跨越阶段，我们更强调需要有战略眼光，沟通和协调能力。
第二，转变观念。
创新人才管理机制关键是转变观念，第一就是要由追求花瓶效应向发挥人才效应的转变。把引进人才作为政绩指标或形象工程，必然会导致国内人才市场的恶性竞争。第二是由高薪引人向事业发展引人
转变。第三是由外来和尚好念经向土洋并重改变，海归和本土人才要一视同仁，更要处理好人才引进与培养的关系。第四个就是由人才流动向鼓励流动、防止流失转变。人才流
人才开发
关键词：增量开发/存量开
发/五条做法/教育“短板”
沈荣华，上海公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员
动是否会造成人才流失？美国的学者说过，不要把人才当成一座水库，应当作为一条河流来管理，不要期待他不流动，应该管理他的流速和方向，所以要树立有利于人才价值实现和保证人才有序流动的良好机制。第五就是由管人向服务观念转变。坚持以人为本，重视调查研究，注重营造环境，科学决策。第六就是由大包大揽、不管不顾向保障与关爱并重转变。人才的生活保障，从计划经济时期的一包到底，到现在实际存在的基本自理走了两个阶段，要关爱和保障并重，要引导他们适应国情，面对社会化和市场化的压力。所以树立适合本组织事业发展的人才观非常重要。主要有以下几个方面，就是人才优先，科学发展，以人为本，要制度为要，环境为重。
第三，完善体制机制。
以用人制度改革为突破口，创新科技人才的使用机制，科学院是鼓励公平竞争，促使优秀人才脱颖而出，我们在1998年在全国率先使用了聘用合同制，2001年又开始实行竞争上岗和岗位聘用制，后来我们全面实行了公开招聘和竞聘上岗制度，营造了一种公平竞争的良好环境。同时我们也注重突出合理使用，让人才各展所能。针对不同的人才类型，使用了不同的岗位聘用方式。比如说一些骨干人才我们使用的是岗位聘用制，这种形式就相对稳定，按照阶段性的科技需求，聘用博士后这样的人才，我们就实行了项目聘用，海外人才我们也使用了短时间聘用的方式，体现了不求所有
但求所用的原则。我们也推动有序流动不断优化人才配置，主要是从我们聘用的合同这方面来体现，我们签订的合同，既有长期聘用合同，又有固定期限的聘用合同，对于企业高层次的工程技术人才也是长期聘用合同，对于一般的工薪骨干，我们要适度的流动，青年人才要鼓励竞争，适用短期的聘用合同。
同时我们也坚持正确激励的导向，针对不同
工作性质采用不同的结构比例，根据不同的学科，我们采取了相应的比例，来激发各类人才的创新活动，比如说我们对一些基础研究领域人才，希望他能够潜心做研究，我们就相对增加稳定薪酬这块的比例。我们也加强了分类指导，增强了人才激励的针对性，实行了法人的年薪制，对千人计划的特殊尖子人才实行了协议工资制等等。
人才工作的目标是要建设一流的队伍。科学院目前正在实施的人才培养引进系统工程，这个工程我们是遵循人才成长的规律，针对不同类型的人才，及不同的成长阶段来采取针对性的措施，促进人才成长。
通过这些人才的举措、体制机制方面的改革，我们人才队伍建设取得了很好的成效，凝聚了一批具有国际视野和战略思维的科技领军人才，培养了一大批高素质的青年人才，可以说科学院在科技创新实践中已经造就了一支结构合理、动态优化、富有活力的人才队伍。
在计划经济下, 我们不太讲人才开发, 而是讲人才管理，这种观念必须改变。人才开发主要从两个方面开发：
一是增量开发, 就是改革与发展教育，为国家培养人才。我认为, 中国教育主要矛盾不是发展不够, 而是改革不够。这正如温总理在听取人才规划汇报时说的，从人才工作角度讲，教育工作的问题主要有四个方面：一是不能很好培养全面发展的人才，二是不能很好培养创新的人才，三是不能很好培养技能人才，四是不能很好培养杰出的人才，这给我国教育改革指明了方向。我研究了世界两个人才高密区：美国人和犹太人，他们的人才教育培养经验值得我们借鉴，他们的主要做法有5条：高等教育国际化，注重素质教育和创新能力培养，全社会注重人才的思想道德养成，整个民族浓厚的尊重知识、尊重人才的氛围，开放的心态。 这5条经验，都是我们目前教育中最缺少的，是中国教育的“短板”。必须改革我们现行教育制度，在思想道德培养、素质教育、创新教育、职业教育、高等教育国际化等方面，进行实质性的改革
与创新。这里讲的“实质性”，不是一般性地喊口号，而是下决心解决这些问题，而且落到实处，这是我们应尽的历史责任。
二是存量开发, 坚持“以用为本”，开发现有人才。就是对现有1.14亿人才进行“再加工”，这是一项伟大工程，目的是有效盘活现有人才存量，充分发挥现有人才的积极性和创造性。近几年，上海财经大学
经济学院的改革实践，在上海有震撼。现在这个学院的院长是全球招聘的，是非全时的实职；教师主体是近几年从海外引进的人才，学院在引进海外人才的同时还引进发达国家的人才管理制度，使教育、科研收到了明显效果。改革具体做法有三条：一是用人机制改革，他们把教师分为“常任轨”和“现行轨”，海外引进人才走常任轨，国内人才走现行轨；二是评价机制改革，常任轨教师用西方的评价制度，现行轨教师延用现行评价制度；三是分配制度改革，常任轨教师年薪最低30万，现行轨教师年薪最高18万。现行轨也可以转到常任轨（目前有1人）。这极大地调动了教师的积极性和创造性。

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