中国老板与职业经理人“博弈”内幕
李华刚
一,民营企业高层博弈现象分析
“博弈”实际上就是一种搏斗，举个最简单的例子，就是两个拳击手之间的较量，双方的目的都只有一个，那就是迅速打垮对方。为了达到这一目的，可以采用各种手段，包括出虚招欺骗对方、消耗对方体力、出其不意给对方要害部位致命一击。“博弈”是一种斗争，把对方视为敌人，排斥合作和互利，拒绝双赢，它的根本思想是一种典型的军事思维——“不是你死就是我活”。
民营企业职业经理人与老板的“博弈现象”目前是一种普遍现象,其原因应该从两个方面来分析：
第一，它是中国民营企业发展初级阶段的一个必然现象：
民营企业创业初期，靠老板一个人的智慧就可以解决所有问题，但是，发展到一定规模（比
如年产值超过5000万）时，有一天老板突然发现，工厂经常出现客户退货、订单无法准时交货、严重的客户投诉等问题，以自己的文化素质和管理能力已经无法再胜任企业日常管理工作。于是，老板请来了职业经理人。职业经理人来到之后，立即按照外资企业和正规公司的模式对公司进行全面改造，其基本指导思想跟老板业已形成的固有观念完全不同，很多手段和方法让老板闻所未闻，在职业经理人大刀阔斧的改革过程中，老板感到自己完全处在一个陌生的环境中，对职业经理人的各种做法将信将疑；同时，由于企业的日常管理权转移到职业经理人手上，老板不再像过去那样八面威风、一呼百应，颇有一种失落感；另外，职业经理人大都有着独立的人格和思想，思想境界和管理能力都远强于老板，在老板面前不会像其他干部那样俯首贴耳，总是有一种独立自主的倾向，工资待遇也是其他干部的好几倍，于是，老板的心理失去了平衡，内心深处对职业经理人逐渐产生出一种复杂而强烈的感觉，对于老板来说，这种感觉很痛苦的。
但是，又不能够请马上职业经理人离开，因为过去的事实证明，老板自己管不好偌大一个公司。而且，职业经理人来了以后确实提高了产量、增加了利润。
于是，博弈开始了——既互相斗争、又互相依存，既互相对立、又彼此依靠。
第二，它是中国人自古以来以“内斗”为根本取向的人际关际文化在企业里的必然反映：
在中国历史传统的人际关系文化中，有一种很强烈的“内斗”倾向，人与人之间争斗多于合作、戒备多于信任、嫉恨多于关爱。传统的人际关系文化从根本上讲是一种斗争文化，这是几千年来的文化传统，绝不是现代社会某一个人或某一批人的责任。老板和职业经理人都生活在传统文化的土壤中，不可避免地成为“斗争文化”的载体，只要遇到实际问题，就习惯性地马上展开斗争。
于是，博弈又开始了——既互相较劲、又互相保护，既互相敌视、又彼此支持。
我本人长期在民营企业担任高级职业经理人，亲身感受到这种博弈的存在，并且有着一段刻骨铭心、永生难忘的亲身经历，那是我2003至2004年在浙江一家企业任总经理时发生的事情，事情详细经过在我2005年初出版的《中国私企内幕—一个职业经理人的亲身经历》一书中有详细描述。
“博弈现象”决不是暂时的偶然现象，而是一种长期的必然现象。但是，随着中国市场经济和民营企业发展的逐渐成熟，随着社会风气的逐渐改善，在经过50年或100年的漫长时期后，这种现象会逐渐趋于好转。
二, 老板与职业经理人相处误区
第一、老板对职业经理人的相处误区：
1、职权博弈误区：在职业经理人入职之前或刚入公司之时，老板往往都承诺给予职业经理人一定的权力，诸如人事权、一定的财务权、日常工作决策权，但是，随着工作的展开和深入，很多老板往往会自食其言、违反承诺，常见的做法是老板直接给职业经理人的各个下属下达各种工作指令，且事先不经过职业经理人的同意，像慈禧太后对待光绪皇帝那样把职业经理人完全架空起来。
2、待遇博弈误区：在职业经理人入职之前或刚入公司之时，老板都会与职业经理人签订《聘用合同》，明确规定工资待遇的具体数量。但是，在实际过程中，老板往往会利用各种名目（如绩效考核不佳、公司销售额下降）来克扣职业经理人的月薪或年薪。
3、短期利用博弈误区：有的老板在企业陷入危难的时候高薪聘请职业经理人，待职业经理人经过一番艰苦努力扭转了企业困境、正要展开下一步深入工作时，老板突然解雇职业经理人，原因很简单，他的工资太高了。当初请他来的时候就没打算长期聘用，只是请他来救火，一旦大火扑灭，就马上请他离开。
第二、职业经理人对老板的相处误区：
1、灰利益博弈误区：某些品德不佳的职业经理人会利用手中的权力获取额外的灰收入，贪污腐败、中饱私囊。
2、个人势力博弈误区：某些职业经理人为了达到与老板抗衡的目的，在工作中会有意识的培养个人的势力，在关键岗位上培植个人的亲信，一旦与老板翻脸，就可以鼓动这些人同时离去，使公司正常工作陷于瘫痪。
第三、相处误区深入分析：
总体上讲，在老板与职业经理人的博弈过程中，最主要的问题还是老板抢夺职业经理人职责范围内权力的问题。这是所有误区中最严重的误区。我们来深入分析一下这个最关健的误区：
老板之所以花高于一般员工十几倍的高薪聘请职业经理人，原因就在于老板已经认识到自己缺乏管理企业的能力，必须请一个能力高于自己的人来管理企业。那么，既然被请来的职业经理人能力高于老板，那么，就注定了他的管理方式和手段都是老板本人不熟悉的、
甚至难以接受的。这时，矛盾就不可避免地出现了——一方面，职业经理人的各种政策和措施与老板过去形成的经营管理思想大相冲突，另一方面，职业经理人的出现又使得老板产生一种大权旁落的感觉，于是，曾一度发誓要退出日常管理工作的老板又重新介入日常事务性工作，和职业经理人的各种政策和措施发生冲突。于是，一场博弈开始了。
博弈过程中职业经理人始终处于劣势。由于老板占据了公司绝大部分资源，永远处于强势地位，所以，失败的一方通常都是职业经理人，要么忍气吞声，要么辞职走人。
但是，这只不过是一种表面现象，如果透过表面看本质，进行一番深入分析就可以发现，真正的失败者实际上还是老板。原因如下：
老板花高薪请来职业经理人，却又处处限制他的权力，不让他发挥应有的作用，就好比一个家庭主妇请来保姆，却仍然由自己来做饭、带孩子、洗衣服、拖地板，让保姆一天到晚吃喝玩乐，而每个月付给保姆的工资却一分钱不少。这种做法难道不是愚蠢透顶吗？高薪职业
老板就象一个壮汉，用刀砍死了自己的儿子和妻子，在拚杀战斗中获得了胜利，但是，被杀死的是并不是强盗和土匪，而是自己的家人。因此，老板获得胜利的同时也得到了惨重的失败。
老板们没有搞清楚这样一个问题——自己聘请职业经理人的目的到底是什么？是因为自己工作太忙、必须一个人来减轻自己的负荷，还是因为自己的能力根本不足，必须一个高人来代替自己？如果答案是前者，那么，就根本没有必要聘请一个总经理，总经理仍然由老板自己担任，只需要请一个“总经理助理”就可以了，只是请他来担任执行者的角，只需要支付低额的工资就可以了；如果答案是后者，那么，总经理就应该由职业经理人担任，老板自己应该从日常事务管理工作中退出来，让能力比自己强的新任总经理来主持公司的全盘工作，同时给职业经理人支付高额工资。
但是，现在实际存在的情况是，绝大部分企业老板既要请能力比自己强的高人来担任总经理，支付高额的工资，同时，在实际工作中又不断否决他们的政策和主张，只让他们扮演执行者的角，把他们当成“总经理助理”来使用。这就是当代中国民营企业老板对待职业经理人最大的误区。
三, 老板与职业经理人的互相选择
老板与职业经理人之间的“博弈”现象，从另一个角度看，实际上是双方之间没有达成相互认同，换句话说，是职业经理人没有到适合自己的老板，老板也没有到适合自己的职业
经理人。所以，我认为，构建老板与职业经理人之间的和谐关系，应该首先从双方的相互选择开始。
职业经理人选择老板，主要应该看重三个方面：
第一, 老板的个人品德：不要求老板是个圣人，但老板至少是一个能够遵守社会普遍公认的道德伦理价值标准的人。
第二、老板的文化形态：老板必须在思维方式、价值观念、行为模式、思想境界等深层次的文化形态方面与自己相同或相类似。在文化形态方面，彼此之间的差距应该是越小越好。
第三、老板的性格特征：如果老板的性格像袁绍或董卓，万事都要由自己来拍板决定的话，那么，这种企业万万去不得，去了就是掉进陷阱，绝对干不长久。如果老板性格特征像刘备或唐僧，能够听得进反对意见，能够从谏入流，能够闻过则喜，这样的企业才值得为之效劳。
据我的经验来看，老板一般情况下分为这样几个类型：业务型、技术型、个体户型、农民
型、管理型。其中，业务型和技术型占90%以上。
中国民营企业的职业经理人有着一个普遍的职业轨迹——在企业陷入危机时进入企业，经过一番努力使企业扭亏为盈、转危为安，这时，由于企业摆脱了困境，职业经理人的重要性日渐降低，老板不再像过去那样对职业经理人言听计从，同时开始出现谗言四起、流言满天飞的情况。这时，由于船不再面临翻沉的危险，谁当船长都一样，于是乎，小富即安、目光短浅的老板开始对职业经理人冷淡起来，过去的种种劣根性又旧病复发。
这种情况在改革中的民营企业里每天都在发生，而且，都是发生在改革成功之后。我本人就亲身经历过一次，事情的经过在2005年1月我出版的《中国私企内幕—一个职业经理人的亲身经历》一书中有详细描述。
在这种情况下，职业经理人就应该选择主动退出。
对于这个问题，我只有一句话——一个理想的老板应该是刘备的化身，应该具备刘备身上的所有品德。而其中最重要的标准就是会用人，首要的就是要用好职业经理人。
站在老板的角度看，到底应该如何选择职业经理人？一个理想的职业经理人应该是什么
标准？职业经理人通常可以分成几种不同的类型？
一个优秀的职业经理人必须符合三个标准：1.良好的道德品质，2.卓越的专业技能，3.较好的团队配合精神。其中，道德品质是第一位的。
职业经理人可以分为管理型、业务型、技术型及执行型等几种类型。其中以管理型及执行型居多。其中，对企业贡献最大的当属管理型人才，但在企业生存时间最短的也是管理型人才，管理型人才往往独立性强、具有创造性、敢作敢为，具有拿破仑精神，在企业陷入危难时，他们象圣女贞德那样去力挽狂澜、破除危机，但是，一旦企业转危为安，他们必然被老板与众人嫉恨，最后必然短命而去。我本人就是这样的管理型职业经理人。而在企业里生存时间最长的往往是永远不犯众怒、四平八稳的执行型人才。这是中国民营企业的普遍规律，至少在50年内不会改变。
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