一个优秀的培训师对于企业培训的作用
一个优秀的培训师对于企业培训的作用
未受信任的企业级开发者怎么解决培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的人力资源的开发者和组织者，培训师的选择成为企业培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。
1．优秀的培训能够对企业文化的传播起到积极的作用
一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训者是企业先进文化的传播者，促进员工对企业文化的理解。
2．通过培训能够提高员工对于工作中的安全生产的认识
经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实安全制度和技术标准，才能使企业安全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作用。
3．企业培训可以提高企业的工作效益
新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业培训师掌握了整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。
4．企业培训师是企业人力资源的开发者
企业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训培训师开发了员工的工作积极性和创造性，提高了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状，知道员工在培训方面的需求，所以企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源开发中都离不开这些素材，企业培训对企业人力资源开发的重要责任，任重而道远。
企业培训的需求逐渐多样化
1．企业培训需求的多样化
在管理理念、技术创新等方面占据先进的地位也就等于占据了市场的一个主动地位，所以当代企业不满足于笼统的职前培训、在职培训和管理培训。培训不仅使员工更加熟悉工作内容还可以吸收外面的新知识和新的理念，特别是同行业的信息，新的科学技巧与方法，这是企业竞争致胜的一个关键因素，也是企业长期发展的一个条件。通过培训能提高企业员工的忠诚度，创新能力和实际操作能力，对于企业管理者来说，培训不是一次两次的课程培训，而是随时随地、在工作中不断的学习经验。
2．员工培训需求的多样化
根据马斯洛需要层次理论，在激烈的竞争条件下，为了更好的发展自己，企业员工的培训需求呈多样化形势。提升个人能力，通过学习新的知识，才不会遭到社会的淘汰。此外，通过培训可以获得成就感，这是中、高层员工普遍的一个心理需求点，专业性强的培训是他们关注的一个方面。对于新员工来说，陌生的环境可能使他们的工作能力的发挥受到了一定的限制，在工作中到一个朋友或伙伴更容易提高他们对企业的认同感。老员工充当这角，作为一个培训师使新员工快速建立工作的信心和勇气，并在工作中到一个较好的倾诉对象，解决他们的困难，从而提高员工的工作积极性、对企业的忠诚度，减少企业人员的流失率，使员工能尽快为企业创造价值。
在培训当中，有时候不仅仅是知识的传授，更是一种文化的交流和分享，通过什么方式
进行培训以及培训的效果如何对员工产生很大的影响。
3．客户的需求决定了培训的多样化
客户、供应商对企业销售服务的满意度决定了企业销售额及利润的高低，而追求利润是企业生存的根本。在业务往来的过程中可以从客户及供应商的角度出发发现企业存在的不足，并根据他们的意见不断对员工进行培训，满足客户、供应商的需求，这是非常必要的。
4．社会方面
随着社会不断的进步、经济的不断发展，将会产生出不同的职业，现有的职业也有可能会更加细化、专业化。新的职业的产生在发展的过程中都需要不断进行员工培训，进而更加完善，这是不可缺少的。
企业培训的需求是什么？
企业培训的求分析上存在着不小的问题，而这将极大地影响其培训目标的达成。
明确的员工培训需求分析不能够仅仅理解为明确需要培训什么内容，而是要归根于企业管理的目标将如何实现。因此，在这里我们就要重复地谈谈企业培训的目的了。概括地讲，企业培训的最终目的是为了使企业目前能够生存并在未来可持续的发展。企业通过不同方式的培训提高员工的知识水平和工作技能，并通过配套的激励和约束方法使员工在日常的工作中发挥出最佳的技能水平，提高工作绩效，进而增强企业的竞争能力，最终使企业得以维持生存并可持续性的发展。
由培训的目的我们可以明白，培训需求分析真正所需要关注的不是课程内容是什么，而是我们能够通过什么样方法来实现企业的管理目标。也就是说，培训需求分析的过程强调的是企业管理目标和管理方法如何衔接的关系，只有立足在这个关系的基础上，才可以保证做到真正明确培训需求。
我们在为某个企业或是某类人员服务的时候，通常会反复强调要明确客户的需求。其实对员工培训也
是如此，这也就有了员工培训需求调查一说。但是，很多企业在明确培训需求的时候，往往将落脚点放在了明确课程内容的方向上，往往忽视了我们真正需要明确的东西，既首先是明确企业管理的目标，这种管理的目标需要我们采取什么样的管理的方法来实现。只有这样，才可以保证最后产生的培训需求是能够使企业和员工获得双赢的。如果忽视了这些，我们的培训需求分析就会像上面提到的客户那样，虽然看似代表了大家的主流意见，但是实际效果可能偏离了企业的最终目的，对企业而言是好看不中用的。
如何使员工培训需求真正地转变为企业的需求，使员工的需求和企业的需求最终落到同一个轨道上来，这对企业而言是一件很难做的事情。
企业在进行员工培训需求分析的时候，要根据企业长期发展的阶段性目标调查各个阶段的需求。企业不同的发展阶段会有不同的管理需求，只有明白了不同阶段的管理需求，才能明确各个阶段的培训需求。例如：在企业需要将新产品加速市场化的时候，对市场人员的培训就应该提到议程上来。在企业强调创新导向战略的时候，对研发人员以及新产品发展的相关培训就变的十分重要。在企业追求“质量第一”的竞争战略时，对生产工艺、员工操作技能、员工服务水平乃至供应商和销售商的服务培训都可能成为我们的工作重点。
如何对新员工进行入职培训
新员工入职培训要遵循以下七点：
一、坚持岗位培训
新员工在经历了入职培训，提高了个人在职场礼仪、职业素养、时间管理等方面的综合技能，必要的岗位技能培训同样必不可少。岗位培训是一个持续的过程，一旦发现员工存在波动，操作失误，主管人员就要安排好相关岗位培训，加强岗位技能。
二、提供具有挑战性的工作
提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。”应该让员工觉得每天都可以学到很多新东西，都可以实现个人的事业目标。这种方式实际上是一种员工激励手段，能够不断激发员工积极工作的热情。
三、在招募时为新员工提供较为现实的未来工作展望
企业在招募新员工时就应该向新员工提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到企业中来工作，估计能够得到哪些方面的利益。这是企业最大程度地降低现实冲击并提高新员工的长期工作绩效的有效途径之一。
四、对新员工严格要求
对新员工高标准、严要求是对他们最好的爱护，是人本管理思想的一种真正体现，它关系到队伍建设的成败，关系到企业稳定。在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”，换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的新雇员干得就越好。
五、为新员工提供阶段性的工作轮换和职业通路
岗位轮换管理技术日益成为人力资源管理的战略手段之一。新员工岗位轮换是指对初次进入公司工作的员工进行相关岗位轮训。这一类型的岗位轮换目的主要是对新员工进行工作前的培训，帮助新员工从思维方式上认识本职工作与其他部门工作联系，从而理解本职工作的意义，打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。
六、建立以职业发展为导向的工作绩效评价
在很多情况下，企业能否赢得雇员献身精神的一个关键因素在于其能否为自己的雇员创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。因此，企业应进行以职业发展为导向的工作绩效评价，帮助员工自我实现，将新员工的进步与过程都纳入考核，使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。
七、鼓励新员工进行职业规划活动
出于进行职业规划的目的，企业的人力资源部门应有一套完整的测验工具来对一个人的资质进行衡量。所测验的内容包括员工的智力、基本技能、与特定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等。
通过员工培训确定了员工的职业性向与其所掌握的基本技能后，再通过企业与员工之间的相互交流与沟通，双方在达成一致意见的基础上，员工就开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。

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