薪酬管理制度应遵循的基本原则
薪酬管理制度应遵循的基本原则
薪酬管理制度应遵循的基本原则
  第一步：工作分析第二步：岗位价值评估
  第三步：岗位分层级
  第四步：岗位标杆设置
  第五步：计算层级薪酬总和
  第六步：计算年薪和月薪
  第七步：月薪五级工资制
  第八步：固定工资、绩效工资设定
薪酬管理原则  第九步：营销组织薪酬设计
  第十步：财务人员薪酬方案
  第十一步：高管人员薪酬方案
  第十二步：建立薪酬管理制度
薪酬管理制度的主要目标
  一、公平性原则
  1、对内公平
  (1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;
  (2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
  员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果"回报/投入"比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
  除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然
有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
  在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
  2、对外公平
  员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
  二、遵守法律原则
  薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
  三、效率优先原则
  企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而"因加得减"，"花钱买难受"。员工也会因企业操作不当而"吃肉骂娘"。
  四、激励限度原则
  有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
  五、适应需求原则
  马斯-诺将人的`需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要出员工的需求点(兴奋点)，然后"对症下药"，激励的效果才能最好。
薪酬管理制度的设计步骤
  (1)效率目标
  效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，
第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
  (2)公平目标
  公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
  分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
  员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
  过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
  机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
  (3)合法目标
  合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

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